먼저 지원자의 하드웨어 및 소프트웨어 조건을 이해하고 분석하여 고객 회사의 요구 사항을 충족시킬 수 있는지 확인합니다.
근무 경험 연한, 이전 회사의 성격, 구체적 책임, 전문 기술, 영어 수준, 컴퓨터 능력 등과 같은 엄격한 조건은 상대방의 포괄성과 진실성을 가늠할 수 있다.
포괄성은 상대방의 진술, 자신의 질문을 통해 이해할 수 있다. 진정성은 행동 인터뷰를 통해 평가할 수 있다. 행동 면접법은 목표 직위를 충분히 분석하고, 직위에 필요한 핵심 역량을 명확하게 정의한 다음, 면접관의 과거 경력에서 이러한 필수 핵심 역량과 관련된 행동 샘플을 탐지하고, 능력 수준에서 지원자를 평가하는 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 행동명언) 후보자의 장면, 목표, 행동, 결과에 대한 질문을 통해 유사한 장면에서 상대방의 향후 행동을 이해하고 판단할 수 있다.
리더십, 팀워크, 의사 소통 능력, 근면, 낙관, 책임 부담 등과 같은 소프트 조건. , 다른 직책에 대해 서로 다른 소프트 조건이 있어 구체적인 상황에 따라 설정할 수 있다. 면접을 볼 때 몇 가지 장면을 관찰하고 설정하고 질문을 할 수 있다.
평가해 보면 조건의 80% 가 상대적으로 만족한다. 물론, 상대방이 실제로 고객회사의 조건을 충족하지 못한다는 것을 발견할 수도 있지만, 종합적인 소질로는 매우 좋아 다음 단계로 들어갈 수 있다.
2 단계: 경력 계획 문제 및지도
이 단계는 상대방의 자신에 대한 이해, 명확한 목표와 실행 가능한 경로가 있는지, 그리고 헤드헌터는 전체 시장과 인재에 대한 자신의 이해에서 지도해 직업이미지와 신뢰를 쌓고 앞으로의 접촉을 위한 기반을 마련할 수 있다.
직업 계획에 관한 질문은 다음과 같습니다: 어떤 이상을 달성하고 싶습니까? 당신은 어떤 사람이 되고 싶습니까? 당신은 무엇을 가장 하고 싶습니까? 당신이 가장 좋아하는 직업은 도대체 무엇입니까? 당신은 이전 회사에서 어떻게 느꼈습니까?
네가 이전 회사에서 일한 것이 너에게 어떤 도움이 되었니? 당신의 특기는 무엇입니까?
당신의 가족은 당신에 대해 어떤 기대를 가지고 있습니까? 당신은 어쩔 수 없이 어떤 일자리를 선택해야 합니까? 이해 후 부팅 방법:
직업 계획 설계의 경우, 여섯 가지 측면이 포함됩니다. 하나는 자기 직업성 분석입니다.
두 번째는 경력 목표를 결정하는 것입니다. 셋째, 성공 기준을 결정하십시오.
넷째, 경력 개발 경로 계획을 수립한다. 다섯째, 필요한 훈련과 준비를 명확히 해야 한다. 여섯째, 대략적인 일정을 열거한다.
효과적인 경력 설계는 자신과 환경에 대한 충분한 이해가 필요합니다.
개인의 가치 지향, 관심, 능력, 기대의 생활 상태를 포함한 현실적인 목표 적절한 직업 전략을 실시하다.
가장 중요한 것은 환경 변화에 적응하기 위해 끊임없이 피드백하고 목표를 수정하는 것이다.
이러한 직업디자인의 내용과 조건을 이해하고 헤드헌터 자체의 시장과 인재에 대한 파악을 결합하면 상대방에게 유익한 조언을 해 주는 것은 어렵지 않다.
상대방이 조건과 자신에 대한 이해와 계획에 모두 적합하다고 생각한다면 다음 단계로 넘어갈 수 있다. 3 단계: 고객회사를 소개하고 지원자의 흥미를 불러일으키다.
고객 회사를 세 단계로 소개하다. 우선 회사의 기본 상황 (예: 규모, 발전 과정, 재중 실적, 주소 등) 을 소개합니다. 둘째, 회사의 장점을 강조하십시오. 셋째, 회사가 현재 존재할 수있는 약점을 지적하십시오. 두 번째 단계에서는 수험생의 흥미를 동시에 불러일으키기 시작할 것이다. 이전 이해와 커뮤니케이션에서 우리는 미래 회사에 대한 후보자의 기대를 이미 알고 있으며, 회사를 소개할 때 상대방의 기대를 부각시킬 수 있으며, 고객회사도 만족할 수 있고, 심지어 능가할 수도 있습니다.
3 단계, 회사에는 늘 만족스럽지 못한 곳이 있기 때문에, 입사 지원자가 들어가 발견하고 헤드헌터를 수동적으로 하는 것보다, 명확하게 말하기 전에 단지 하나의 개념을 설명하거나 주입할 수 있을 뿐이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈프리, 희망명언) (윌리엄 셰익스피어, 오페라, 희망명언) 그들이 특별히 중시하는 곳에 적합하기만 하면 완벽할 수 있는 회사는 없다.
이런 식으로, 한편으로, 후보자들은 헤드헌터가 자신의 관점에서 문제를 고려하고 신뢰를 강화하는 것이라고 느낄 것이다. 한편, 지원자는 고객회사에 대한 합리적인 기대를 갖게 되고, 비현실적인 환상에서 벗어나, 헤드헌터의 지도하에 가능한 객관적이고 이성적으로 다음 직업을 바라볼 수 있게 될 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
4 단계: 이력서 지도 및 면접 지도.
후보자들이 직접 쓴 이력서는 헤드헌터에게 프로답지 않을 수 있다. 예를 들어 눈에 띄는 곳은 두드러지지 않고, 부차적인 곳은 너무 많이 이야기하고, 이야기해야 할 곳은 간과될 수 있다. 따라서 후보자 설립을 지도할 필요가 있다. 회사의 직위에 대한 하드웨어 및 소프트웨어 조건에 따라 보충 이력서를 수정하여 합리적으로 포장하다.
또 하나는 면접 지도입니다. 일부 수험생들은 면접에 거의 참석하지 않으며, 면접에서 주의해야 할 기본 문제 (예: 의류, 예절, 심리, 면접 때의 행동 등) 에 대해서는 잘 모른다. 또한 고객의 구체적인 요구 사항 (예: 활발한 성격 필요) 을 통해 상대방이 말을 많이 하고 질문을 많이 하도록 유도할 수 있습니다. 심지어 어떤 면접관은 개인적인 취향을 가지고 있고, 지원자의 화장도 싫어하고, 향수의 맛도 좋아하지 않는다. 만약 후보자가 ，
면접에서 역할 전환을 주의하세요. 첫 번째 단계는 주로 경청하고 상대방이 더 많이 말하게 하는 것이다. 두 번째 단계의 전반부는 주로 듣는 것이다. 후반부는 반전문반 친구의 관점에서 건의를 할 수 있다. 물론 이력이 깊어짐에 따라 직업적 정체성을 강조할 수 있다. 3 단계, 주로 친구의 관점에서 생각하고, 몇 가지 전문적인 분석을 추가하여 상대방이 인정하게 한다. 4 단계, 전문 고문으로 지도하며 말투는 친절하고 우호적이어야 한다.
나는 면접 후보자의 목적이 단기적인 이익이라고 생각한다. 이번 추천이 성공하길 바라는 것이고, 한편으로는 장기적 이익이다. 후보자와 장기적인 협력 관계를 맺기를 희망합니다. 상대방뿐만 아니라 효과적인 추천도 있습니다. 심지어 우리가 친구가 되어 상대방의 인간관계에 들어갈 수도 있고, 우리가 인맥을 쌓는 데 있어서 더 적은 노력으로 더 많은 일을 할 수 있기를 바랍니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 친구명언)
헤드헌터의 면접 기교
중간 관리자가 걸려 넘어진 세 가지 위험한 함정.
■ 면접 과정에서 대응 전략은 사람에 따라 변하지 않았다.
헤드헌터는 모두 회사에서 중요한 역할이기 때문이다. 많은 면접이 실패한 것은 모두 중국과 외국 사장이 사람을 고용하지 않아서 생긴 것이다. 그중 중국 사장이 통과했고 외국 사장이 통과하지 못했다. 진위는 수험생에게 관리자가 보통 다른 직원에 대해 다른 관리 방식을 취하는 방법을 사용하며 면접에도 필요하다는 것을 상기시켰다. 면접관에 따라 수험생은 서로 다른 면접 전략을 채택해야 한다.
중국 사장은 비교적 신중하고, 외국 사장은 비교적 직접적이다. 예를 들어, 같은 문제-당신은 어떻게 관리의 어려움을 해결합니까? 많은 수험생들은 항상 간접적인 방식으로 이 사건의 배경을 알려주는데, 모든 답안은 상대방이 추측하고 이해하도록 하는 것이지, 단도직입적으로 상대방에게 직접 답을 알려주는 것이 아니다. 외국 사장이 줄곧 그곳에서 물었다. "왜 후보자가 아직 나의 질문에 대답하지 않는가?" " 。 외국인을 면접할 때, 정확한 방법은 먼저 이 질문들에 대한 답을 말한 다음 예를 들어 설명하는 것이다.
이런 실수를 자주 하는 수험생은 대부분 40 대 안팎이다. 그들이 자란 사회 환경은 항상 그들에게 겸손해야 한다고 말했기 때문에, 그들은 늘 이와 관련하여 장물을 심었습니다. 30 대 안팎의 사람들은 이 방면에서 실패가 적고, 이 연령대의 사람들은 종종 질문에 더 직접적으로 대답한다.
■ 의사소통할 때 요점을 잡을 수 없다.
다른 나라에서 온 사람들은 그들의 경험을 소개하는 다른 방법이 있다. 예를 들어, 미국 회사들은 지원자의 최근 직업부터 시작하여 구직 경력을 거꾸로 이야기하는 것을 좋아합니다. 유럽 회사들은 종종 지시에 따라 일을 처리하는 것을 좋아하며, 졸업 초창기부터 현재 직장에 이르기까지 일을 하는 것을 좋아한다. 어쨌든 지원 업무와 관련된 업무 경력을 강조하는 것이 중요하다. 진웨이의 예를 들어, 한 지원자가 ERP 감독의 직위를 지원하고자 한다면, 기술보다는 관리에 중점을 두어야 하지만, 종종 기술적인 배경을 가진 경영진은 그가 이전에 했던 기술 업무에 대해 더 많이 이야기하지만, 단지 대충 관리를 언급할 뿐이다.
많은 수험생들은 자신을 소개할 때 기교를 어떻게 중시해야 할지 모르는 경우가 많다. 그들은 항상 눈썹을 잡고, 수염을 잡고, 요점을 부각시킬 수 없다. 어떤 수험생들은 심지어 자신이 어디에 집중해야 하는지도 모른다.
일반적으로 헤드헌터는 지원자를 중시할 수 있기 때문에 최근 몇 년간의 업무 경험을 더욱 중시하며 기업이 요구하는 직위와 일치하는 경우가 많다. 만약 후보자가 이 분야에서 일한 시간이 길지 않다면 헤드헌터 고문은 상대방을 중시하지 않을 것이다. 그래서 후보자의 마지막 두 가지 직업에 대한 소개가 그 자신이 소개하는 중점이다.
■ 피상적인 지식만 드러냈다.
어떤 수험생들은 어떤 직무에서 여러 해 동안 일한 후에 종종 선진적인 이념과 관리 모델을 접하게 된다. 그들은 종종 모피만 알고, 반드시 직장에서 장기적으로 실천하는 것은 아니다. 그러나 때로는 자신의 심오함을 보여주기 위해, 다른 사람이 연습한 것만 듣거나 본 적이 있지만 직접 시험해 본 적이 없는 것을 쓰는 경우가 있다. 이러한 세부 사항은 종종 여기에 있습니다. 때로는 지식이 풍부한 면접을 보는 외국인들이 한 가지 문제를 붙잡고 지원자와 이런 내용을 심도 있게 토론하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지식명언) 하지만 수험생들은 이 시점에서' 내려와' 라는 질문을 받기 쉽다. 이런 면접 결과는 수험생에게 매우 좋지 않다. 기업 채용 담당자는 때때로 일방적이고 무제한으로 이 문제를 확대하는 등 지원자의 다른 기술과 직업윤리에 대해 의심을 품기도 한다. 진웨이는 그녀의 업무 경험에서 이런 사례를 많이 접했다고 말했다.
이러한 문제의 대부분은 중급 경영진, 특히 기술자와 재무 기술자이며, 고위 경영진은 일반적으로 이런 저급한 실수를 범하지 않는다. 진위는 지원자가 자신의 미숙한 기술을 이력서에 넣지 말고 절대' 석두 들고 발을 찧지 말라' 고 제안했다.
임원 실패의 일반적인 원인
중급 관리자와는 달리, 이 세 가지 면접의 흠집은 임원들 사이에서는 드물다. 진웨이의 말에 따르면, 다년간의 경영으로 볼 때 임원의 실패 원인은 종종 경영진의 인선이 기업과 일치하지 않는 방면에 있다. 예를 들면 관리 스타일이 고객과 일치하지 않고, 고객의 기업 문화, 발전 사고, 관리 전략이 고객과 일치하지 않는 등. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 경영, 경영, 경영, 경영, 경영, 경영) 후보자의 기본 능력이 같을 때, 때로는 최종 결정의 선호에 의해 결정된다.
일부 젊은 헤드헌터들은 헤드헌터 업계에 처음 진출해 고객 임원직에 약간 적합한 임원 후보를 만날 때 종종' 바구니, 음식' 이라는 심리를 갖게 된다. 이는 헤드헌터 고문이 이 업계 초기에 흔히 범하는 실수다. 이것은 수험생과 기업에 대해 매우 무책임하다.
진위는 임원 후보와 교류할 때 일반적으로 이력서는 언급하지 않고 업계 정보, 업계 동향, 관리 기술 및 능력을 교환하여 후보자에게 회사와 고객의 배경을 소개한다고 말했다.