이 여섯 가지 모집은 수험생의 불신률을 낮췄다. HR 에게 offer 를 거부하는 것은 정상적이고 가슴 아픈 일이다. 이것은 내가 전에 한 모든 일이 헛수고라는 것을 의미하기 때문에, 나는 갑자기 전 세계에 버림받았다고 느꼈다. 수험생의 실패율을 낮추는 이 여섯 가지 수를 살펴봅시다.
이 여섯 가지 조치는 후보자의 교착률을 1 로 줄였다.
아홉 건의 제의가 거절당할 수도 있다.
사람들은 항상 HR 이 천성적으로 제6감 있다고 말한다. 보통 제6감 들은 그가 당신의 제안을 거부할 수 있습니다 우리에 게 말할 것 이다. HR 을 겁먹게 하는 9 가지 제안은 거부될 수 있습니다.
1, 레저
면접관과 후보는 공식 전자판을 후보자에게 보낼 준비를 하는 구두 Offer 합의에 도달했다. 수험생이 먼저 보내주세요.
지원자의 잠대사: 제 손에는 이미 Offer 가 세 개 있습니다. 한 개 더 보내주셔도 상관없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)
2. 견적을 받은 후 회신을 연기합니다.
Offer 는 이미 후보자가 약속시간 내에 회신하지 않았거나 응답시간이 약속시간을 1 ~ 2 주 초과했다고 발표했다.
지원자의 잠대사: HR 양, 서두르지 마세요. 저는 아직도 다른 Offer 몇 명을 기다리고 있습니다.
취업 시간은 확인할 수 없습니다.
그 후보자는 이미 Offer 에 응답했지만 입사 시간을 확정할 수 없거나 그가 원하는 입사 시간이 길다.
지원자의 잠대사: 저는 여전히 당신의 견적으로 기존 회사나 다른 회사와 가격을 이야기하고 있습니다. 아니면, 나는 너의 제시가격에 만족하지 않는다, 나는 다른 기회를 보고 싶다.
4. 입사하기 전에 세부 사항을 반복해서 토론합니다.
지원자는 이미 Offer 를 받아 입사 전 일정 기간 동안 부서나 HR 과 회사의 각종 세부 사항, 복지, 초과근무, 교통주차, 업무 내용, 프로젝트 방향, 팀 스타일에 대해 반복적으로 논의하기를 희망했다. 그는 매우 상세한 질문을 할 것이고, 때때로 그녀는 HR 보다 더 많은 것을 알고 싶어한다.
지원자의 잠대사: 저는 현재 회사가 머물고 싶지는 않지만, 다른 좋은 오프퍼가 있으면 싸인을 하겠지만, 아직 결정하지 못했기 때문에 자세한 내용을 알고 싶습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
5, 흔적도없이 사라졌습니다.
후보자는 Offer 를 받고 갑자기 사라지고 전화, 위챗, QQ 도 연락이 되지 않는다.
지원자의 잠대사: 제가 먼저 offer 에 서명했는데, 사실 입사하고 싶지 않아요. 지금 나는 너의 전화를 받아야 한다. 내가 너에게 무엇을 말해야 할까? 음, 양심이 발견 한 후보자는 거짓말하고 싶지 않으면 우리에게 직접 연락하기를 거부합니다! ) 을 참조하십시오
6. Offer 를 받은 후 이력서를 업데이트합니다.
우리가 후보자의 채용 통지를 받은 후에, 우리는 다른 후보자가 있는지 없는지 보고 싶다. 공개 이력서 데이터베이스를 검색해 offer 를 받은 후보가 이력서를 업데이트한 것을 보았습니다. 업데이트 날짜는 offer 를 받은 후입니다.
후보 잠대사: 이 Offer 는 괜찮은데 더 좋은 기회가 있나요? 다시 한 번 볼게요.
7. 입장시간 연기
입사 시간이 확정돼 후보자가 갑자기 연장을 요청했지만, 정확히 언제 입사할 것인지는 말할 수 없다.
지원자의 잠대사: 서두르지 마세요. 기다려 주세요. 제 좋은 Offer 가 곧 완성될 수도 있고, 회사 사장이 바로 월급을 올려줄 수도 있어요. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 만약 내가 만족스럽지 않다면, 나는 너희 회사에 갈 것이다.
8. 직접 약속을 어기다
신입 사원 입사 수속을 미리 준비하고 미녀가 동방에 들어가기를 기다렸다. 결국 입사한 날 가인이 일어나서 전화가 안 받아 위챗 돌아오지 않았다.
지원자의 잠대사: 여보, 저는 이미 다른 회사에 입사했습니다./사장님이 승진 인상을 주셨습니다. (어쨌든 저는 당신 회사에 오지 않을 것입니다.)
9. 입사한 지 하루 만에 실종되다.
오, 참, 후보자가 드디어 입사해서 오늘 밤 드디어 잠을 잘 수 있게 되었어요. 그 결과, 다음날, 셋째 날, N 일째 되는 날, 후보들은 오지 않았다 ... 그는 울면서 돌아왔다.
후보자의 하위 라인: 정말 깨진 회사입니다! 프런트에 있는 아가씨는 조금도 예쁘지 않다. (이 회사는 나와 사이가 좋지 않아, 나는 오지 않을 것이다.)
이런 상황들을 나는 모두 만난 적이 있다. 그렇지 않다면 축하합니다. 너는 정말 운이 좋다.
후보자가 채용을 거부한 이유와 동기
1. 왜 후보자들이 우리의 제의를 거절하는가?
실제로 Offer 거부는 고도의 시장화 인재 유통 분야에서 흔히 볼 수 있는 현상이자 사장, 고용인 단위, HR 의 큰 통곡점으로 인간성 게임, 심리적 해석, 기업전략과 고용전략의 심사와 심사, 발전 플랫폼, 급여 수준인 PK 등이다. HR 이 우수한 글로 쉽게 할 수 있는 것이 아니라 심리, 실력, 시야, 인성, 자본의 여러 충돌이다. 왜 후보자가 우리의 제의를 거절하는가? 그 이유는 크게 다음과 같은 범주로 나눌 수 있습니다.
임금이 기대에 미치지 못했다.
플랫폼, 작은 홍보 공간;
원래 회사가 보류한 것은, 돈을 더하는 것 외에, 삶는 것보다 덜 익은 감정패가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 돈명언)
생활과 가정의 균형을 맞추다.
기타 더 나은 기회
접촉 과정에서 면접관 (HR/ boss) 에 불만을 품다.
어떤 것은 어쩔 수 없다. 예를 들면 면접 과정이 너무 길다
원인을 알면 비교적 하기 쉽다. 이때 "부족한 것은 무엇을 보충하고, 부족한 것은 무엇을 주는 것" 이 필요하다.
2. 지원자가 offer 를 거부하는 진정한 동기를 어떻게 이해할 수 있습니까?
지원자에게 Offer 를 받아들이도록 설득하는 것은 HR 이 끊임없이 말하는 것이 아니라 지원자가 침묵을 지키는 과정이 아니다. 지원자의 진정한 구직 동기를 알 수 없을 때까지는 모든 것이 소용이 없다. 그렇다면 후보자의 진정한 동기를 어떻게 알 수 있을까요?
내가 평소에 쓰는 방법은 많이 묻고, 최대한 많이 듣고, 중간에 적당히 지도하는 것이다. 후보자를 명확하게 알지 못하기 전에 모든 카드를 상대방에게 던지는 것도 상당히 수동적이다.
수험생이 옵퍼의 6 대 대책을 거절하다
수험생이 제공을 거부하는 여러 가지 이유에 대해 우리는 어떤 대책을 내놓아야 합니까?
1. 임금 사유인 경우:
면접을 볼 때, 너는 지원자와 그가 받을 수 있는 최저 임금과 예상 임금 범위를 분명히 할 수 있도록 준비해야 한다. 지원자의 실제 심리도 고려해야 하고 이직할 때 더 나은 대우를 받기를 바란다. 고용주들은 최소한의 비용으로 가장 적합한 인재를 얻기를 원하지만, 우리가 기뻐할 수도 있고, 지원자는 기분이 좋지 않을 수도 있다. 많은 지원자들이 당시 회사가 내놓은 임금을 받아들였는데, HR 이 끊임없이 가격을 낮추고 몇 가지 이유 때문이다. 면접이 끝나고 집에 돌아온 후에도, 나는 여전히 이 수치가 나의 기대에서 너무 멀다고 생각한다. 나는 나 자신을 이렇게 "판매" 할 수 없다고 생각한다. 이때 제안 거부가 최선의 선택이다. 우리가 제공하는 급여는 구직자의 능력과 일치해야 한다.
후기의 급여 소통 과정에서 채택된 계산 방식도 연봉, 월급, 협상 기술 증가와 같은 유연하고 다양해야 한다. 이직할 때 30% 의 임금 증감은 받아들일 수 있다고 생각하지만, 때로는 지원자가 임금 증명서를 제공해야 할 때가 있다. 우리가 제공한 급여가 지원자의 기대에 미치지 못해 offer 를 거부한다면, 고용인 부서의 의향과 임금 공간을 이해한 후 지원자가 쟁취할 수 있도록 도와주거나, 지원자에게 이유를 설명하고, 업무 내용과 발전 전망을 설명할 수 있습니다.
2. position 포지셔닝이 후보자의 기대에 부합하지 않을 경우:
채용하기 전에 면접관은 채용 부서의 요구를 이해해야 한다. 직위가 후보의 기대에 미치지 못하고 도움을 청할 여지가 있다면, 후보에게 이유를 설명하고 설득할 수 없다. 고용 부서에서 개발한 개발 계획이 무엇인지 이해합니다. 입사 지원자의 회사 직위도 정리해야 한다. 예를 들어, 후보자가 직위를 면접하고 있는데, 직함은 부주임이며 주임이 되기를 바란다. 업무 부서와의 커뮤니케이션을 통해 현재 이 직책에 대한 감독 계획이 없다는 것을 알게 되었습니다. 부주임은 사실 부서의 책임자이고, 직위의 발전 방향은 주임이나 고위 주임이다. 이런 상황에서, 우리는 후보자에게 일시적으로 부주임의 칭호를 받아들이도록 설득할 수 있다.
3. 후보자가 동시에 여러 기회를 찾고 있다면?
면접 과정에서 지원자의 손에 offer 가 몇 개 있다는 것도 알게 될 것이다. HR 은 여러 가지 방법을 통해 지원자가 우리를 선택할 확률을 높여야 한다. 예를 들어, 지원자에게 어떤 offer 가 있는지 공개적으로 물어보는 것과 같이, 어느 회사인지 알려줄 필요는 없다. 회사의 규모, 시장 포지셔닝 및 직책 요구 사항에 대해 이야기 한 다음 지원자가 이러한 offer 의 장단점을 분석하도록 도울 수 있습니다. 이러한 분석을 하는 것은 우리의 초점이 아니다. 이 과정에서 자기 회사의 우세, 업무 전망, 직위 발전 계획, 회사 사장, 동료의 후보자 인정에 집중해야 한다. 예를 들어, 전체 산업의 발전 방향에서 볼 때, 현재의 경제 환경에서 다른 회사와 우리 회사는 어떤 회사인지, 이는 수험생이 우리 회사를 선택할 확률을 높일 수 있다.
4. 후보자의 현재 회사는 유보, 승진 및 인상을 제공합니다.
만약 지원자가 우리의 offer 를 받고, 원래 회사 사장의 승진 인상을 만나면, 지원자의 분석을 현명하게 도와서 그가 당초 이직하고 싶었던 이유를 일깨워 주어야 한다. 이직의 원래 의도는 급여, 플랫폼 또는 기타 이유 때문이다. 원회사에서는 이 핵심 수요를 바꿀 수 없거나, 고용인과 함께 노력하여 더욱 매력적인 하이라이트를 내놓고 지원자의 우려를 해소할 수 있다.
5. 만약 당신이 인적자원과 면접관에 만족하지 않는다면, 제공을 거부합니다.
HR 로서 우리는 전문적이고, 숙련되고, 인내심이 필요하다. 많은 후보자들이 돈보다 그에 대한 회사의 태도에 더 관심이 있다. 예를 들어, 월급이 38K 인 Offer 입니다. 하나는 원래 상한선은 35K 만 줄 수 있고, 너는 층층 특판을 통해 38K 로 올라갔다. 또 다른 상한선은 45K 로 평가 후 38K 입니다. 우리 실습에서는 지원자의 70% 이상이 첫 번째 회사를 선택하는데, 첫 번째 회사가 그에게 더 많은 인정과 관심을 줄 수 있다고 생각한다.
그래서 우리는 면접관과 HR 을 훈련시켜 회사의 업무와 정책에 특히 숙련되게 해야 한다. 매력적인 HR 개인 브랜드는 채용 업무뿐만 아니라 개인 경력, 심지어 회사의 고용주 브랜드에도 큰 도움이 된다.
직접 나서는 후보자의 경우:
지원자가 면접을 통과하고 입사 시간을 확정한 후, 일부 구직자들은 한 달이 걸린다고 말했다. 왜냐하면 우리는 원래 회사와의 계약을 이해할 것이기 때문이다. 이 기간 동안, 나는 격주로 그에게 이메일을 보내고, 그와 확인하며, 그가 일일이 답장을 할 것이다. 나는 분명히 올 수 있을 것이다. 그러나 종종 마지막 고비에 이르러 우리는 그에게 연락할 수 없고, 사람을 찾아 나서지 못한다. 단지 몇 시간의 면접 시간만으로는 후보자를 알 수 없다. 면접이 끝난 후 배경조사를 시작하고, 여러 방면에서 이 사람을 알아보고, 동시에 양손으로 준비하고, 나무에 목을 매지 말 것을 건의합니다.
인재 유치를 마케팅으로 간주하다
모든 문제를 말하기 전에, HR 은 인재를 마케팅 과정으로 끌어들이는 이런 마음가짐이 있어야 한다고 생각한다.
1. 사전 커뮤니케이션: 고객을 찾는 것은 주로' 대응' 에 의존한다
일치, 쌍방의 요구와 기대가 서로 맞아야 성공할 확률이 높다. 따라서 기업이 필요로 하는 인재를 정확하게 정의해야 한다. 예를 들어, 이 직위에 어떤 인재가 필요한지, 부서의 실제 수요를 이해하는 것이 중요하다.
HR 이 후보자의 이력서를 받은 후, 그의 업무 경력뿐만 아니라 후보자의 업무 내용, 업무 발전 방향, 경력 개발 경로, 급여 범위, 거주지 등이 우리가 채용할 직위와 일치하는지 여부도 살펴봐야 한다. 그리고 우리는 후보자들이 직업을 구하는 동기를 충분히 이해하기 위해 사전에 효과적인 소통을 했다. 면접을 볼 때는 구직 지원자의 진정한 동기를 충분히 이해하고 우리 회사의 상황이 지원자의 예상 수요를 충족시킬 수 있는지 판단해야 한다.
2. 면접 과정의 지도 및 의도 통제:
면접을 볼 때는 지원자에게 아주 좋은 느낌을 주어야 한다.
첫 번째 심도 있는 의사 소통 후 지원자가 중시하는 곳에 초점을 맞추고, 가능한 심도 있는 답변을 하고, 훈련이 얼마나 되는지, 플랫폼이 무엇을 할 수 있는지, 직위의 발전 공간을 이해하려고 노력한다. 수험생의 새로운 플랫폼에 대한 기대도 알아야 한다. 발전수익 외에 상대방의 기대는 무엇이고, 기업이 만족할 수 있을까? 지원자가 구직 과정에서 어떤 회사를 면접했는지, 예를 들어 면접 직위, 면접 업계, 지원자가 새로운 플랫폼을 선택할 때 어떤 주의를 기울였는지 알아본다. 위 등은 기업이 준 직위와 발전이 상대방을 만족시킬 수 있는지 판단하고, 지원자의 마음 속에 있는 자신의 기업의 영향력과 흡인력을 판단한다.
둘째, 2 라운드 이상 면접을 준비하고 면접관의 분업을 잘하며 중복 질문을 하지 않도록 한다. 예를 들어 기술자를 면접하고, 한쪽의 기술관은 면접 전문 기술을 담당하고, 다른 한쪽의 면접관은 면접 품질을 담당하고, 3 면의 인력은 팀 통합, 안정, 압축 등의 문제를 담당한다. 구직자에게는 회사의 면접 절차가 정규적이고 엄밀하다는 것을 느낄 수 있고, 회사의 기대와 중시도 느낄 수 있다.
셋째, 후보자가 훌륭하다고 생각되면 면접이 끝난 후 후보자를 데리고 회사를 구경하세요. 모든 방문을 할 수 없다면 면접이 있는 사무실 구역을 간단히 소개해 주고 회사에 대한 초보적인 이해를 하게 해 주고 그에 대한 우리의 인정을 느끼게 해 주세요.
3. 오프퍼가 보낸 후 아직 해야 할 일이 많다.
대부분의 채용 담당자들은 면접 과정과 입사 과정을 중시하지만, 지원자가 Offer 를 받아들이지만 아직 입사하지 않은 단계는 간과하기 쉽다. 이는 지원자가 경험한 마지막 부분이다. 잘못하면 이전의 모든 노력이 헛될 수 있다. 많은 채용 담당자들은 입사 전 단계에서 입사 지원자의 생활에 개입하기가 어렵다고 생각할지 모르지만, 실제로 우리가 할 수 있는 일이 많다. 예를 들어 지원자에게 지속적으로 기업 정보를 제공하고, 자주 연락하고, 교육 기회를 제공하고, 가능하다면 그들을 회사 활동에 초대하는 등. , 후보자가 사전에 기업을 이해하고 확고한 선택을 할 수있게하십시오.
4. "마지막 킬로미터" 의 마지막 직업
채용 담당자가 할 수 있는 일, 입사하기 전에 할 수 있는 구체적인 일에 대해서도 간단히 설명하겠습니다.
완곡 어법은 지원자가 가능한 한 빨리 입사하고, "입사 보너스" 를 제공하고, 채용 담당자와 채용 관리자가 자주 접촉하고, 대면 회의를 하고, 공식 이직을 하고, 일자리를 찾지 말라고 요구하고, 그의 가족에게 영향을 주고, 선택 의도를 강화하고, 예정된 활동을 이해하고, 정보를 제공하고, 첫날의 일에 대한 불안을 줄이고, 무능력에 대한 두려움을 줄이도록 요구하고 있다
이 6 가지 조치는 후보자의 실패율을 2 0 1 로 낮췄다.
자신을 알고 자신을 알아야 한다.
총인적자원부는 단계적인 인재 계획 목표를 세분화하는 완전한 연간 계획을 세우는 것이 첫 번째 단계입니다.
그러나 계획은 변화를 따라잡을 수 없다. 고용부는 항상 우리 부서가 사람을 추가해야 한다고 말한다. 1-2 개월 이내에 인원이 근무할 수 있기를 바란다.
이 상황에 직면하여 세 가지 주요 단계가 있습니다.
채용하기 전에 기업의 발전 전략과 인재 에셜론 건설 현황을 파악해야 한다.
수요 부서의 업무 분위기, 채용 직위의 권한 설정, 그에 따른 임금 대우, 앞으로의 승진 공간, 방향 등 고용 수요를 상세히 이해하다.
기업과 부서의 인재 수요에 대해 심도 있게 파악한 후, 총결을 정리하고 기업의 조율에 부합하는 조정 전략을 제시하였다. 합리적인 개선을 거쳐 JD 는 석방되어 근원에서 보초가 일치하지 않을 확률을 낮출 것이다.
물론, 평소 업무에서 HR 직원들은 직원의 실제 업무 출력과 업무 성과에 대한 평가, 조기 학습, 조기 준비, 예방 조치에 더 많은 관심을 기울여야 한다.
기업/고용부에서 어떤 사람이 필요한지 먼저 알아야 적당한 사람을 모집할 수 있다는 것을 명심하세요.
02
너 자신을 알면, 너는 모든 전투에서 이길 것이다.
카네기는' 인간성의 약점' 에서 모든 사람의 마음이 중시되기를 갈망하고 있다고 말했다.
지원자의 기본 상황을 확인하는 것은 지원자에 대한 기본적인 존중과 채용의 기본 요구 사항 때문이다.
정보 판단
준비없는 전쟁이란 지원자의 이력서에서 개인 기본 정보, 구직의향, 현직/이직 상태, 근무능력, 경력 등 많은 정보를 읽을 수 있다.
이 정보를 통해 HR 은 지원자의 학력, 전문 수준, 직업 연속성, 업무 경험 및 능력을 초보적으로 이해하고 특정 기업 문화와 업무 분위기에 적응할 수 있는지 판단할 수 있습니다.
사전에 모르고 무엇을 물어야 할지 모르거나 소통에 초점이 없다면 실패한 전화 초대가 될 수밖에 없다.
한편, 초청전화에서 HR 은 우연히 후보자의 업무 우세의 하이라이트를 언급하며 상대에게 존경과 중시를 크게 느끼게 하고, 약속을 어긴 비율도 낮아진다.
시간 제어
후보자의 재직/탈산 상태를 파악한 뒤 합리적인 시간표도 상대방의 기분을 좋게 한다.
전화 초청은 재직 지원자의 근무 시간을 최대한 피한다. 저녁 식사 후나 주말, 일을 지체하지 않고 퇴근 후 사람의 상태가 더 느긋해지고, 더 많은 소통에 도움이 되며, 후보자의 면접 의향이 더 높아질 것을 제안한다.
통화 시간이 너무 길어서는 안 된다. 필요한 정보를 확실히 전달했는지 확인한 후 통화 리듬을 제어하고 짧은 답변을 하며 면접 시간을 약속했다.
여기서 언급해야 할 것은 타이밍이 통화 시기, 통화 시간, 면접 시간에 대한 합리적인 안배일 뿐만 아니라 HR 자기업무 계획의 일정이기도 하다는 점이다.
부지런하고 성실하게, 자신에게 상세한 채용 계획을 세우고, 성숙한 개인 업무 리듬을 형성하고, 언제 일을 안배하고, 어떻게 유연하게 일을 처리하는지, 목표적인 방법론을 총결하고, 자신의 업무 상태를 보장해야 상대방의 상태를 더 잘 전달하고 영향을 줄 수 있다.
사람들이 생각하는 것을 생각하다.
"안녕하세요, 우리는 xx 플랫폼에서 당신의 이력서를 보았습니다. 우리가 아직 기회를 고려하고 있는지 모르겠습니다."
이 발언은 언뜻 보면 전혀 문제가 없는 것 같지만, 상대방에게 전문적인 첫인상을 남기지 않을 것이다.
왜요 구직 지원자는 일자리를 구할 때 의도한 회사를 많이 배달할 것이다. 이력서 배달은 하지 않았지만 이력서를 보고 적극적으로 연락한 회사는 포함되지 않았다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 이는 지원자가 하루 안에 많은 회사에 연락을 받을 수 있다는 의미다. 자신을 소개하지 않으면 갑작스럽게 보이고 첫인상이 좋지 않다는 뜻이다. 그리고 자주 정보폭격을 당하는 상황에서, 그는 좀 더 난폭해서 더 이상 소통에 도움이 되지 않을 수도 있다.
그래서 표현을 할 때는 먼저 기업과 개인을 포함한 자신을 분명히 하고 목적을 알려야 한다.
필요한 직위를 다시 한 번 간단히 소개하되, 한 번에 모든 정보를 알려 주는 것은 좋지 않다. 한편 수험생은 첫 시간에 모든 정보를 완전히 기록할 수 없고, 다른 한편으로는 면접과 협상을 위한 여지를 남겨 둘 수 없다.
상대방이 생각하는 것을 생각하고, 상대방이 급하다고 걱정하며, 상대방의 시각에 서서 문제를 생각해야 상대방의 상황을 더 잘 이해하고 더 잘 대처할 수 있다.
다른 사람이 곤란할 때, 그들을 도와주려고 노력하다
입사 지원자의 질문에 회사의 기본 복지, 급여 범주, 휴식 시간 등을 포함한다. 의문과 우려를 해소하면 수험생이 면접에 참가할 확률이 높아지고 마음가짐이 더욱 적극적이다.
심리학도 HR 의 필수 과목이라는 것을 알아야 한다. 특히 통근 시간이 긴 지원자의 경우 쌍방의 점도와 상호 작용을 강화하고 지리적 위치의 심리적 부담을 줄이기 위해 가능한 한 빨리 응답을 받아야 한다.
물론, HR 은 지원자의 이력서 정보를 더 자세히 검증하여 정보 대칭성을 강화하는 것도 직위 일치도를 높이는 중요한 수단이다.
HR 은 독립적으로 완성할 수도 있고, I-back 과 같은 전문적인 제 3 자 배경조사회사를 통해 전문적인 일에 더 많은 시간을 할애할 수도 있다.
특히 인적자원부 예산이 제한된 상황에서 채용 효율을 높이고 비용을 합리적으로 통제하는 방법도 고위 HR 이 신중히 고려해야 할 한 가지 측면이다.
예를 들어, 업무 경험이 적은 풀뿌리 신인의 경우 신분, 학력 등 객관적인 정보의 진실성에 관심을 가질 수 있습니다.
다년간의 업무 경험이 있는 노인/관리자에게는 프로젝트 경험, 관리 능력, 과거 업무 성과 등 더 높은 수준과 더 깊은 측면을 중시할 것이다 ...
위와 같은 업종, 직위, 등급의 경우, 나는 정규직 회전 수요를 기본적으로 충족하기 위해 6 대 정규서비스 패키지를 돌렸다.