1. 인적 자원 조사 실무 그룹 설립. 실무 그룹은 회사 사장, 각 부문 책임자, 인적자원 계획 전임 인원으로 구성되어 있으며, 사장은 팀장을 맡고, 인적자원부 관리자는 상무 부팀장을 맡고 있다.
2. 인적 자원 조사 계획을 세우다. 예산 관리에 대한 인식을 확립하고 인적자원 조사와 예산업무를 잘 해야 하며, 업무의 질을 보장하면서 저렴한 비용으로 인적자원 조사를 효율적으로 완료해야 한다.
3. 정리 정보를 수집합니다. 공식적인 인적 자원 조사를 실시하기 전에 관련 정보를 전면적으로 수집하고 정리하여 조직의 인적 자원 현황을 전면적으로 이해해야 합니다.
4. 관련 정보의 통계 분석. 인적자원부는 수집한 데이터를 분석하고 위에서 얻은 데이터를 데이터, 모델, 차트 또는 기타 전자 데이터베이스로 구성하여 조직의 인적 자원 상태를 직관적이고 명확하게 설명할 책임이 있습니다.
5. 분석 보고서를 작성합니다.
인적 자원 조사 기준:
각 회사마다 고유한' 표준' 이 있는데, 관건은 이 표준의 조작성에 있다. 인적 자원 조사의' 기준' 은 결코 직책 설명이 아니다. 직책 설명은 기본적인 요구 사항일 뿐, 행동 표현에 명확하게 구현되어서는 안 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 직무, 직무, 직무, 직무, 직무) 질량 모형 작성에 대한 참조로만 사용할 수 있습니다.
인적자원 고찰의 기준은 반드시' 자질 모델' 또는' 직무 역량 모델' 이어야 하며, 직원들의 우수한 업무 성과를 이끌어내는 다양한 인격 특성의 집합이다. 그것은 다양한 방식으로 표현할 수 있는 행동, 성격, 기술, 지식, 내면의 추진력을 반영한다. 자질' 은 한 사람이 어떤 일을 감당할 수 있는지를 판단하는 기준과 기준이며, 업무 성과의 좋고 나쁨과 차이의 원인을 결정하고 구별하는 개인적 특성의 합이다.
일반적으로 기업 모델의 자질 프레임워크는 두 가지 측면을 포함한다. 하나는 핵심 역량이고, 다른 하나는 전문직에 필요한 지식과 기술이다. 역량이란 기업 관리의 한 직급과 직위에 필요한 지식, 스킬, 행동에 대한 종합적인 정의를 말한다. 기업 역량 모델은 일반적으로 네 가지 모듈로 구성됩니다. 중간 부분은 행동 및 심리적 성향, 즉 재직자의 성격, 가치, 행동 패턴, 스타일 및 취미입니다. 이에 따라 기업의 핵심 행동능력에는 모든 직원들이 전략적 목표를 성공적으로 달성하기 위해 갖추어야 하는 역량이 포함되며, 핵심 역량은 기업의 핵심 가치와 문화를 반영합니다. 또한 리더십은 다양한 직위, 다양한 계층의 사람들이 필요로 하는 리더십을 가리킨다. 리더는 팀 조직을 탁월한 능력으로 이끌고 있습니다. 트랜잭션 처리 기술과 관점을 포함하여 과거의 성공과 실패에서 끊임없이 정련하고 개선할 수 있습니다. 또 전문능력도 있는데, 어떤 직위에 필요한 구체적인 전문능력을 가리킨다.
인적 자원 조사 내용:
기업의 인적 자원 현황을 전면적으로 파악하기 위해 조사 중점에 따라 인적 자원 조사는 인력 정보 조사, 인적 자원 능력 조사, 인적 자원 정책 조사, 인적 자원 심리 상태 조사로 나눌 수 있다.
1. 인사 정보 조사. 인사 정보 조사는 인적 자원 조사의 기본 작업이다. 부서 및 직책에 따라 재직자의 연령, 성별, 문화 수준, 근로연수 등의 요인을 집계하여 직무 구조 분석표, 연령 구조 분석표, 인적자원 수량 분석표, 문화 수준 및 인적자원 비용 분석 도구를 만들고, 승진 및 이직률과의 관계를 도표로 표시한다. 예를 들어, 연령대가 다른 직원의 성과와 이직률의 분포 특성, 교육 수준과 이직률의 관계 등을 조사합니다. , 조직의 과학적 인적 자원 계획에 대한 참고 자료를 제공합니다.
2. 인적 자원 능력 조사. 인력 정보 조사는 주로 직원의 연령, 학력, 직함, 전문 등 인력 정보를 통계적으로 분석하는 것으로, 기업 인적자원의 구조를 직관적으로 이해하는 데 도움이 되지만 기업 인적자원의 현황을 전면적으로 반영하지는 않는다. 능력은 기업의 인적 자원 실력을 측정하는 설득력 있는 지표이다. 따라서 인적자원 현실과 발전을 반영하는 능력 조사 (예: 업무능력 분석, 인간관계 분석, 성취능력 분석) 는 단순한 학력과 직함 조사보다 더 중요하다.
직원의 개인 역량 및 자질에 대한 데이터를 분석하여 직원의 경력 포지셔닝 및 발전 방향을 분석하고 추가 맞춤형 교육을 위한 지침과 조언을 제공할 수 있습니다. 기업 직원의 전반적인 자질 분석 데이터, 기업 직원의 능력 우세 및 격차 분석을 통해 기업의 인적 자원 전략 계획 수립을 위한 의사 결정 기반을 제공할 수 있습니다.
기업이 현재 보유하고 있는 핵심 기술과 역량을 파악하고, 직원 역량의 현황과 발전을 추적하는 관리 시스템을 구축하고, 인적 자원 역량 분석 양식을 작성하고, 기술 및 역량 조사를 채용, 교육, 승진 등의 인적 자원 시스템과 결합합니다. 기술 및 역량 조사는 일회성 솔루션이 아니라 기업 발전의 요구에 맞게 적시에 업데이트할 수 있는 지속적인 프로세스입니다.
3. 인적 자원 정책 조사. 정책과 메커니즘 문제를 해결해야 인적자원 조사가 인적자원 관리를 위한 든든한 기반을 마련할 수 있다. 회사의 기존 인적 자원 관리 정책을 빗질하고, 인적 자원 관리 정책의 체계성과 유효성을 판단하며, 관련 정책이 기존 인적 자원의 보존과 개발에 유리한지, 조직의 전략적 목표 달성을 지원할 수 있는지 여부를 분석합니다. 조직 발전 전략에 따라 기존 인적 자원 정책을 빗질하고 개정하다.
4. 인적 자원 심리 상태 조사. 성격 테스트와 심리테스트는 인적자원 조사의 중요한 구성 요소이다. 직원의 행동을 예측하는 것은 인적 자원 계획에 도움이 될 뿐만 아니라 조직의 목표 정책을 수립하고 적절한 관리 조치를 취하는 데 참고할 수 있습니다. 기업은 점차 직원 심리 파일 시스템을 구축하고, 과학적 수단을 통해 직원의 성격 특성과 행동 선호도를 이해하고, 직원의 성격, 이직률 등 관리 요소 간의 상관관계를 관찰하고 연구함으로써 합리적인 인적자원 계획과 각종 관리 제도를 개발해야 한다. 직원들이 조직의 기대에 부합하는 행동 방향을 지도한다.
인적 자원 조사 방법:
1. 데이터 액세스 방법. 인사부는 회사의 전체 전략 계획 데이터, 기업 조직 아키텍처 데이터, 재무 예산 데이터, 각 부서의 연간 계획 데이터 등 관련 자료를 검토하는 업무를 담당하고 있습니다. 전임 인적자원 기획자는 기업 인적자원 정책, 보상 혜택, 교육 발전, 성과 평가, 인적자원 변동 등의 데이터를 정리할 책임이 있다. 위의 데이터에서 인적 자원 계획 및 조사와 관련된 모든 데이터 정보를 추출하여 정리하고 집계합니다.
2. 설문조사법. 회사의 비즈니스 전략 계획 및 목표 요구 사항, 인적 자원 조사 일정에 따라 인사부는 관련 설문지를 발급하고 각 부서에서 제한된 근무일 내에 작성한 후 회수합니다. 인적 자원 조사 과정에서 각 부서는 업무 필요와 실제 상황에 따라 인사부에 관련 정보와 데이터를 적시에 포괄적으로 제공해야 하며, 인사부 직원은 각 부서에서 전달된 정보를 신중하게 흡수하고 받아들여야 합니다.
3. 잠재적 평가 방법. 잠재력 평가는 직원의 비교적 안정된 인격과 역량 특성에 초점을 맞추고 있으며, 개인의 성과에 영향을 미치는 중요한 요소이며, 기업의 핵심 역량이 지속적이고 혁신적인지 여부에 영향을 미치는 기본 요소입니다. 잠재력 평가의 주요 도구는 구조화 면접, 심리 테스트 및 시나리오 테스트입니다.
4. 성과 조사법. 성과 조사를 통해 핵심 인재의 종합 능력과 성과를 분석하는 것 외에도 성과가 좋지 않은 근본 원인을 찾아내 인적자원 정책 개선을 위한 직접적인 자료를 제공할 수 있다. 성과 조사를 실시하려면 직원의 성과 파일뿐만 아니라 상급자에 대한 심도 있는 인터뷰도 해야 한다. 또한 직원들의 역량을 보다 정확하게 파악하기 위해 360 도 피드백 기술을 활용하여 동료나 고객의 피드백을 구하고 많은 가치 있는 정보를 얻을 수 있습니다.
인적 자원 조사 및 분석
인적자원 조사 분석 보고서는 기업 내외부 정보, 설문조사 정보, 면접 정보, 관련 자료 등 수집한 다양한 정보에 대한 충분한 분석을 바탕으로 이뤄졌다. 인적 자원의 기능 모듈에서 조사 및 분석 보고서에는 인적 자원 기능 분석, 기업 문화 분석, 조직 구조 분석, 인력 품질 구조 분석, 인적 자원 계획 및 채용 분석, 교육 분석, 목표 성과 분석, 보상 분석, 직원 인센티브 분석, 제도 건설 분석, 직원 만족도 분석, 직원 기대 분석이 포함될 수 있습니다.
인적 자원 조사 후 분석은 매우 중요합니다. 핵심은 문제를 발견하고, 문제를 분석하고, 기업에 완벽한 해결책을 제시하는 것입니다. 조사 분석 보고서 작성은 매우 힘든 일이다. 한편 대량의 데이터와 자료는 컴퓨터 시스템이 처리해야 하는 반면, 조사원들은 객관적인 평가를 하고 이를 바탕으로 전체적인 해결책을 제시해야 한다. 분석이 철저하고 합리적이라면 제시된 해결책은 기업의 인적 자원 문제를 효과적으로 해결하고 기업의 발전을 크게 촉진할 수 있습니다. 그렇지 않으면 구현하기 어렵고 기업에 도움이 되지 않습니다. 따라서 대부분의 기업은 인적자원 관리 현황을 연구하고 분석할 때 독립적 자문 기관의 협력이나 도움을 구하고 있습니다. 연구 프로젝트 운영의 규범성, 연구원의 전문화, 분석 능력, 업계 경험, 컴퓨터 지원 기능, 연구 수준의 평가 기준 등 이 기관의 내부 정보와 장점을 활용합니다. 목표는 전체 연구 결과가 객관적이고 진실하며 효과적이라는 것을 보장하는 것이다.
기업 인적 자원 부서의 관리자로서 효과적인 연구와 분석을 수행하고 인적 자원 계획 및 설계의 진입 점을 얻는 방법은 인적 자원 관리의 기초이자 핵심입니다.