적절한 이직률을 유지하면 회사의 인력 구조를 최적화하고, 기업의 인적 자원 경쟁력을 강화할 수 있을 뿐만 아니라, 기업의 미래 발전을 효과적으로 촉진하고, 기업이 가능한 한 빨리 조직의 비전을 실현할 수 있도록 도울 수 있다.
신입 사원은 기업의 신선한 혈액이며 기업의 활력을 유지하는 원천이다. 신입사원의 가입은 기업 인력 부족 문제를 해결할 수 있을 뿐만 아니라 기업에 새로운 활력을 불어넣을 수 있다. 그러나 신입사원의 높은 이직률로 인해 많은 기업들이 채용-이직-재채용-재이직의 순환에 있어 기업의 경영 활동에 심각한 영향을 미치고 있다. 그렇다면 기업들은 어떻게 신입 사원을 붙잡아 인재의 과잉 유출을 막을 수 있을까?
첫째, 신입 사원 채용은' 우수' 가 아니라' 적합' 이다.
기업 인적자원 부문의 잘못된 채용 이념은 신입 사원 유출의 원천이다. 이에 따라 기업들은 새로운 것을 효과적으로 통제하기를 원한다
직원들은 먼저 신입 사원 채용 단계부터 엄격하게 관문을 하여 채용한 사람이 모두 합격한 것이지' 우수' 한 사람이 아니라는 것을 확보해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 실제 채용 업무에서 일부 기업은 맹목적으로 우수한 인재를 추구하고, 자신의 기업의 실제 상황과 직원을 위한 좋은 작업 플랫폼을 만들 수 있는지 여부를 무시하여 인재와 기업이 일치하지 않아 신입 사원이 유실되었다. 그래서 채용 과정에서 신입 사원의 유출을 잘 통제해야 한다.
1, 인적 자원 계획 및 직무 분석을 잘 하고, 직무 자격을 정확하게 정의한다.
채용하기 전에 인적자원부는 구체적 인력 수요가 있는 부서와 충분히 소통하고, 기업 발전 요구 사항을 결합해 인적자원 계획 방안을 마련하고, 각 구체적 직무에 대한 심도 있는 분석 연구를 실시하고, 직위명, 직무 역할, 인원 수, 채용 자격 조건을 확정하고, 맹목적인 채용을 방지해야 한다. 신입 사원 유실을 초래하거나, 직무 요구 사항을 충족하지 못하거나, 인력 능력이 너무 높아서 일자리와 일치하지 않는다.
채용 절차를 과학적으로 준비하고 프로세스를 엄격하게 시행합니다.
잭 웰치가 말했습니다. "우리가 할 수 있는 일은 우리가 선택한 사람에게 내기를 하는 것입니다." 이로써 신입 사원 채용의 중요성을 알 수 있다. 인적자원부는 채용 절차를 엄격히 집행해야 하며, 직무설명서의 요구에 따라 지원자에 대한 상세하고 포괄적인 조사와 이해 (예: 인력 자질, 업무 능력, 이력서 경험, 발전 잠재력, 개인적 가치 등) 를 수행하는 동시에 지원자의 직무 요구 사항을 충분히 이해하고 직원 요구 사항과 직무의 일치를 최대한 유지해야 한다. 잦은 이직과 불량 기록이 있는 사람에게는 기업 채용을 효과적이고 정확하게 통제하고 입사 직원의 현직 획득에 대한 정규적 사고를 충분히 파악할 수 있도록 원인을 이해해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언)
3. 기업 정보와 제공된 직위를 객관적이고 진실하며 포괄적으로 전달한다.
실제 채용 업무에서 높은 자질의 직원을 유치하기 위해 인적자원부는 기업의 장점을 동등하게 확대하고 기업의 일부 문제를 회피하며, 동시에 일자리가 높은 약속을 함으로써 지원자가 기업과 직위에 대해 높은 기대를 가질 수 있도록 하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이들 신입사원들은 일단 입사하면 자신이 앞서 말한 것만큼 훌륭하지 않다는 것을 알게 돼 마음에 낙차가 생기고 실망하며 기업과 그 관리 수준에 대해 의구심을 갖게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 잠시 머물더라도 떠날 기회를 찾고 있다. 따라서 기업들은 채용할 때 반드시 실사구시를 해야 하며, 신입 사원이 기업과 직위에 대해 객관적이고 공정한 인식을 가질 수 있도록 해야 한다.
4. 핵심 직위에 대해서는 반드시 남겨야 할 관문을 설정하여야 한다.
다른 기업들 중에는 기업의 정상적인 운영과 직결되는 중요한 일자리가 있다. 그래서 기업들은 이들 일자리의 인력 선택에 대해 매우 신중하다. 엄격한 채용 선발 절차 외에도 기업들은 이직 후 일정 기간 동안 본 기업과 직접 또는 간접적으로 경쟁하는 업종이나 기업에 종사하는 것을 금지하는 등 이들 직위의 신입사원에 대한 이직 장벽을 설정하는 경우가 많다. 또는 이직 장벽을 감당하는 것은 근본책이 아니다.
둘째, 신입 사원 교육, 이해 증진, 팀 안정화
초기 채용을 통해 신입 사원은 기업에 대한 초보적인 이해를 가졌지만 아직 정식으로 입사하지 못했다. 그들에게는 새 기업의 환경이 아직 낯설어서 빨리 일을 시작하기가 어렵다. 신입 사원이 일자리 역할에 빨리 들어갈 수 있도록 하기 위해서는, 근무전 훈련이 필수적이다. 동시에, 새로운 근무 환경과 기업에 대한 인식이 점차 깊어짐에 따라 신입 사원은 기업에 대한 새로운 평가를 할 것이며, 입사 전 심리적 기대에 비해 긍정적이거나 부정적인 형태 변화가 있을 것이며, 신입 사원 훈련의 주요 목적 중 하나는 신입 사원 팀의 심리상태를 안정시키고 자신감을 강화하는 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언)
1, 기업 문화 및 관련 관리 시스템 교육
신입 사원의 사전 근무 훈련에서는 기업 문화 및 관련 관리 제도에 대한 교육이 필수적이다. 이는 신입 사원이 기업 발전에 적응할 수 있도록 하는 가장 기본적인 조건이다. 그 중에서도 기업 문화는 주로 기업 목표, 경영 이념, 기업정신, 기업 가치, 기업 행동 규범 등을 포함한다. , 관리 시스템 교육에는 관리 시스템이 포함됩니다. 재무 관리 제도, 여러 부서의 관리 제도, 워크플로우 등. , 이러한 방면의 교육을 통해 신입 사원은 기업의 요구에 따라 자신의 일과 자신의 행동을 규범화할 수 있으며, 후속 업무에서 관련 규정을 이해하지 못해 실수가 발생하는 것을 방지하고, 신입 사원의 업무 자신감에 영향을 미치며, 신입 사원 이직의 심리적 요인을 증가시킬 수 있다.
신입 사원을위한 지식 및 기술 훈련;
기업직 채용에서 여러 가지 이유로 기업들은 반드시 기술형 인재를 모집하는 것은 아니다. 동시에, 기업마다 서로 다른 직무 요구 사항이 있을 수 있으며, 일정한 기술이나 새로운 지식을 습득해야 할 수도 있다. 따라서 신입 사원이 신속하게 업무를 수행할 수 있도록 지식과 기술을 교육해야 합니다. 그렇지 않으면 신입 사원이 현재 일을 감당할 수 없게 되어 과도한 심리적 스트레스와 사직 생각이 생길 것이다. 기업은 내부 강사 교육, 외부 강사 교육, 신입 사원 등 다양한 직무에 따라 효과적인 교육 방식을 취해야 합니다. 이들 신입사원들이 가능한 한 빨리 직장에 취직하는 데 필요한 기본 지식과 기술을 습득하여 업무에 자신의 가치를 반영하게 하다.
3, 형식 교육, 기업에 대한 신입 사원 인식 수정;
막 입사한 신입 사원은 신규 기업에 완전히 녹아들지 않을 때까지 경솔한 경우가 많다. 그들은 이전의 기업과 현재의 기업을 비교하고, 자신이 입사하기 전의 심리적 기대와 기업의 실제 상황을 비교하기를 좋아한다. 그들의 기대를 충족시키지 못하거나 어떤 면에서는 이전 기업보다 못하다면 실망하거나 불만을 품게 될 것이며, 이는 신입 사원이 떠나는 불씨가 될 것이다. 한편 신입사원이 입사하면 같은 정도의 심리, 감정, 인간관계 장애는 없을 것이다. 그들은 항상 이렇게 생각합니다. 제가 무엇을 배울 수 있을까요? 회사가 나를 인정할까요? 다른 사람의 관심과 지지를 받을 수 있을까요? 이런 문제들을 가지고 신입 사원은 노직원의 기분을 상하게 할까 봐 조심스럽다. 이러한 문제와 장애는 새로운 회사에 통합되지 않으면 해결하고 극복하기 어렵다. 신입사원들은 이를 이해하지 못하고 불만을 가중시켜 이직하는 심리적 경향을 형성했다. 따라서 신입 사원 입사 심리에 대한 교육은 신입 사원이 자신을 정확하게 인식하고, 올바른 업무 이념을 확립하고, 기업과 직원의 인식 격차를 해소하고, 신입사원이 더 빠른 속도로 기업에 통합되도록 하는 데 도움이 되며, 신입사원이 인식과 마음가짐에서 부정확한 경향을 보이는 것을 방지하고, 최종 손실을 초래할 수 있습니다.
셋째, 신입 사원의 기업 만족도를 높이고 좋은 근무 조건과 분위기를 조성합니다.
신입사원의 기업 만족도는 신입사원의 이직률과 직결된다. 기업에 대한 만족도가 높으면 이직률이 낮고, 그 반대도 마찬가지다. 그러나 신입 사원 만족도에 영향을 미치는 요인은 다방면이며 사원마다 차이가 있다. 이를 위해서는 인적 자원 부서가 신입 사원과의 교류와 소통을 강화하고, 그들의 업무에 존재하는 문제와 생각을 진정으로 이해하고, 만족도 조사를 잘 하고, 신입 사원이 직면한 문제를 해결하고, 신입 사원을 위한 좋은 근무 조건과 분위기를 조성하고, 기업 만족도를 높여야 한다.
1, 신입 사원 관심, 존중, 신뢰
사람 중심의 기업 문화는 인재를 붙잡는 기초이며, 신입 사원은 기업의 미래 가치의 창조자이다. 신입 사원에 대한 관심과 존중은 신입 사원을 유지하는 가장 기본적인 조건이다. 기업은 사람 중심의 기업 문화를 조성하고, 직원을 충분히 권한을 부여하고, 직원들에게 독립적으로 일을 완성할 수 있는 기회를 주기 위해 노력해야 한다. 이는 인적 자원 부서의 업무 관리뿐만 아니라 신입 사원 소속 부서와 주관 지도자의 관리에도 반영됩니다. 신입 사원은 좋은 소망과 동경을 가지고 새로운 기업에 진출한다. 기업 경영진과 부서의 환영, 관심, 중시를 동시에 받고 상급 지도자의 신뢰를 얻기를 희망하는 경우가 많다. 기업이 신입사원의 기대치를 소홀히 하면 신입사원의 기업에 대한 만족도가 직접적으로 낮아지고, 이로 인해 우수한 신입사원 한 명을 잃을 수도 있다.
기업 조직 내에서 조화로운 대인 관계를 수립하십시오.
사무실 정치, 기업 내 파벌 투쟁, 부서 내 파벌 투쟁은 종종 신입사원의 출발을 초래한다. 따라서 성실한 기업 문화를 제창하고, 회사 내에서 상하, 부서, 동료들 간에 상호 이해, 상호 존중, 상호 도움을 주는 인간관계 분위기를 조성해야 한다. 직원, 직원, 임원 간에 업무 문제에 대한 분쟁이 있을 수 있지만, 개인적인 문제나 자신의 이익을 위해 정치, 사기, 모함 또는 따돌림을 해서는 안 된다. 그렇지 않으면 신입 사원은 일에만 집중할 수 없고, 회사의 인간관계에 전념할 수 없다. 지금까지는 업무 효율을 떨어뜨릴 뿐만 아니라 결국 신입사원의 손실을 초래할 수 있었다.
공정하고 공정하며 합리적인 성과 평가 시스템을 구축하십시오.
많은 기업들이 신입 사원의 성과 평가와 노직원의 성과 평가를 분리하는 이중 성과 평가 제도를 실시하고 있습니다. 그러나 불합리한 제정을 하면 신입사원에 대한 평가 기준이 너무 높으면 시행 과정이 불공평해 신입사원에 대한 평가가 부정확해지고 신입사원에 대한 반감과 불만이 생겨 신입사원의 이직 행동에 영향을 미치고 기업에 대한 만족도를 떨어뜨릴 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 오랫동안 개선과 조정의 조짐이 없다면 신입 사원은 다른 길을 찾아야 한다.
4. 신입 사원을 응원하고, 제때에 그들의 업무가치를 긍정한다.
새로운 기업에 입사할 때 신입 사원은 자신이 신속하게 기업에 녹아들기를 희망하고, 한편으로는 제때에 기업에 자신의 가치를 전시하여 기업의 인정을 받기를 원한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이를 위해 기업들은 신입 사원에게 작업 플랫폼을 제공하고, 적시에 성적을 확인하고, 신입 사원이 좌절을 겪을 때 적절한 격려를 해 신입사원이 자신의 존재의 중요성을 느끼도록 함으로써 업무 적극성을 높여야 한다. 예를 들어, 잘 하는 직원에게 열정적인 표창편지를 씁니다. 직원들의 노력에 진심으로 감사를 표합니다. 직원들에게 재능을 보여줄 수 있는 일자리를 마련하다. 신입 사원에게 매력적이고 도전적인 임무를 자주 배치해 신입사원에게' 중시되는' 분위기를 만들어 자신의 가치를 실현하도록 동기를 부여한다.
5, 신입 사원과의 긴밀한 의사 소통, 적시에 직원 불만 사항 해결;
신입 사원은 입사 초창기에 노인에 비해 신입 사원이 이때 기업에 완전히 통합되는 것은 불가능하다고 불평하기 쉽다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 신입사원, 신입사원, 신입사원, 신입사원, 신입사원, 입사 초창기) 기업은 공식적이고 비공식적인 내부 소통을 통해 신입사원에게 업무, 생활, 심리적 스트레스를 풀 수 있는 기회를 주어야 한다. 불만은 객관적인 원인이 있다. 예를 들면 기업 문화가 좋지 않고 책임 범위가 불분명하다. 개인의 재능이 발휘되지 못하고 주관적인 이유도 있다. 예를 들면 자아 과대평가, 감정 변화, 불합리한 요구가 충족되지 않는 등이다. 기업의 관리자로서 부하 직원의 언행에 주의하고 그들의 업무 태도와 사상 태도를 관찰해야 한다. 따라서 가능한 한 빨리 불만의 발생을 실현하고 제때에 처리하여 떠나는 유인을 싹트게 한다.
넷째, 신입 사원이 성장하고 자신의 가치를 실현할 수 있도록 경력 계획을 수립한다.
일반적으로 신입사원이 입사하는 초기 동기는 대부분 단기간에 안정적인 일자리를 얻는 것이지만, 일자리가 안정되면 개인 발전 기회와 미래 문제를 고려한다. 모든 사람은 자기도 모르게 자신의 직업 발전 계획을 가지고 있다. 예를 들면 봉급 직위 승진, 업무 지식, 전문 기술 향상, 자신의 가치 실현과 같은 것이다. 기업 직원으로서 경력 개발 경로는 보통 저급 직위나 직위에서 고위직 또는 직위, 단순한 직업에서 복잡한 직업에 이르기까지, 또는 싫어하는 직업에서 좋아하는 직업에 이르기까지 다양합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 직원들이 기업이 자신의 경력 계획 목표를 달성할 수 없다는 것을 알게 되면 자신의 발전에 더 적합한 다른 부서로 이직할 수 있다. 따라서 경력 계획을 세우고 신입 사원의 성장을 돕는 것은 우수한 직원을 안정시키는 중요한 수단이다.
1. 대상 교육을 통해 신입 사원의 지식과 기술을 지속적으로 향상시킵니다.
입사하는 거의 모든 신입 사원은 기업에서 좋은 성장을 원하고 있으며, 관련 지식과 기술에 대한 숙달은 직원 성장의 중요한 요소입니다. 지식 기술 교육은 직원들에게 가장 좋은 보답이며, 직원에 대한 일종의 복지이다. 동시에, 교육은 또한 직원들이 승진과 자기발전을 얻기 위한 중요한 전제조건이다. 현대 사회, 과학 기술은 나날이 새로워지고, 지식 기술의 갱신 속도는 매우 빠르다. 기업에서 일하는 직원들은 물질적 보상을 받을 뿐만 아니라 지속 가능하고 더 나은 발전을 기대할 수 있기를 바란다. 직원의 기술과 능력을 향상시킬 수 없고, 직원들에게 지속적인 발전 기회를 제공할 수 없는 기업은 우수한 직원을 장기간 유지하기가 어렵다.
2. 신입 사원 승진 제도를 수립하여 기업과 직원의 효율을 지속적으로 높이다.
기업은 전반적인 효율을 높이기 위해 노력해야 할 뿐만 아니라, 직원의 개인 대우를 개선하고, 직원의 일과 생활 조건을 개선하여 직원의 전반적인 업무 효율을 높여야 한다. 신입 사원에게는 현재의 임금 수준은 그다지 신경 쓰지 않을 수도 있지만, 자신의 후기 임금 인상 공간에 신경을 쓰는 경우가 많다. 미래의 임금 인상 공간이 크지 않으면 직원들은 일자리의 희망과 열정을 잃고 결국 사직하게 된다. 동시에, 기업은 직원들에게 완벽한 직위 승진 제도를 만들어 신입사원들이 기업의 발전 방향과 목표를 명확히 하여 그들의 업무 열정을 자극하고, 그들과 기업의 장기적인 발전을 촉진해야 한다.
직원들이 기업에서 자기 가치를 실현할 수 있도록 돕습니다.
자기 가치를 실현하기 위해서는 직원들이 자신의 발전을 기업 발전에 투입해야 하며, 기업도 직원들에게 개인적 가치를 실현할 수 있는 플랫폼을 제공해야 한다. 신입 사원은 막 입사했지만 자신의 가치 목표를 다양한 정도로 계획하고 있다. 이에 따라 신입 사원은 자신의 목표와 흥미를 기업의 목표와 흥미와 통일하고 자기 가치를 실현할 필요성을 통일한다. 지속적인 학습을 통해 서비스 수준을 지속적으로 향상시키고, 자신의 지식과 능력을 활용하고, 기업의 발전에 기여하고, 자기 가치를 실현하다. 직원들이 자기 가치를 실현할 수 있도록 도와주는 기업도 신입 사원에게 이상적인 선택이 될 것이다.
요약하면 신입사원의 이직에 영향을 미치는 요인이 많다. 어떤 것은 통제할 수 있고, 어떤 것은 통제할 수 없다. 기업들은 신입사원의 손실을 완전히 없앨 수는 없지만, 효과적인 채용 선발, 목표 교육, 현상 기반 만족도 관리, 장기 경력 계획 관리를 통해 신입사원의 이직률을 효과적으로 낮출 수 있다. 기업은 신입 사원을 확보하고, 완전히 안심하고, 신입사원에서 노사원으로 전환함으로써 직원 이직 비용과 손실을 줄이고, 기업에 더 많은 경제적 가치를 창출할 수 있을 뿐만 아니라, 기업 인재 그라데이션의 합리적인 분배와 기업의 장기 계획과 발전에 도움이 되며, 기업의 조직 비전을 최대한 빨리 실현할 수 있습니다.