고용주들이 지원자의 IQ 수준, 성격 특성, 사고 방식, 관리 스타일, 본질적인 추진력 등을 잘 파악할 수 있도록 도와준다. 테스트 결론을 회사의 업무 경험 데이터와 비교하여 한 사람의 초상화의 더 많은 측면을 보여준다. 먼저 회사에 누가 있어야 하는지 알아내다. 채용 면접은 대부분의 HR 개발의 첫 단계이지만, 많은 HR 은 이력서나 채용 면접을 선택할 때 보통 정확하지 않다. 직위 자체의 기준과 수준을 잘 모르기 때문에 면접이 너무 많아 문을 찾는 사람은 보통 적합하지 않다. 고용 기준을 이해하지 못하기 때문이다. 어떤 사람들은 고용 기준에 어떤 항목이 포함되어 있는지 물어볼 것입니다. 즉, 어떤 수준에서 후보자를 평가해야 하는가? 이것은 사실 또 다른 문제이다. 각 회사는 직위에 대해 자체 평가 등급을 가지고 있지만, 전문 기술, 종합 능력 및 가치관은 빼놓을 수 없다.
당연히 회사마다 초점이 다르지만, 우리가 어떤 사람이 있어야 하는지 잘 알고 있다면, 적합한 인재와 구조화 면접을 찾는 것은 그리 어렵지 않을 것이다. 회사의 고용 기준을 파악한 후, 우리는 기본적으로 선정된 지원자에 대해 구조화 면접을 진행할 것이며, 면접 평가 수준은 위에서 언급한 세 가지 사항을 질문합니다. 예를 들어 지원자의 경험에 따라 상대방의 전문 기술이 우리의 기준에 부합하는지 판단할 수 있습니다. 면접 소통관에 따르면 지원자의 사고 논리와 의사 소통 언어 표현 능력을 고찰한다. 아마추어 그룹 편지 시간 관리, 가정 상황 등에 따르면 상대방의 자습 능력, 교육 경험, 구직동기, 기질, 인생 가치관 등을 구분한다. 구조화 면접은 업무 기준에 기반한 목적이 있고 체계적인 평가 방법이다.
본과 이상 학력이나 전문학력은 기본적으로 전일제이며, 자습과 성인교육은 기본적으로 불가능하다. 당연히 분야와 회사의 업무 규모 (예: 패스트푸드, 마케팅, 마케팅직) 에 따라 졸업장에 대한 수요가 약간 낮다. 졸업이 지금까지 맡은 직위에 연속성이 있는지, 줄곧 업계 내에 있는가? HR 도 겸직으로 다양한 분야를 가진 지원자에 대해 자세히 생각해 지원자의 경력 개발 계획이 성립되었는지 의문이다. 일반적으로 캠퍼스 HR 채용은 고용인 단위의 조기 선택을 전제로 기본적인 상황에 맞는 대화를 초청할 수밖에 없다. 인사 부서 (임금 범주와 근무 연령이 많은 사람, 직위 일치) 와 고용주의 조언 (전문 기술, 팀워크, 종합능력) 에 따라 적절한지 확인한다.