중국의 인적자본에 대한 중시와 육성은 불과 30 년의 역사에 불과하다. 그러나 전통적인 계획 경제 체제 하에서, 사람 부력, 평균주의, 정실 관계, 인센티브 구속 메커니즘의 부재 등은 여전히 많은 기업들을 괴롭히고 있다. 인적 자원 관리를 개혁하고 제고하는 것은 이미 긴박한 임무가 되었다.
개혁 개방 이후 중국의 인적자원 관리를 거슬러 올라가면 세 가지 다른 단계의 서로 다른 발전 특징을 분명히 볼 수 있다. 1978 이후 개혁개방으로 중국 기업의 관리, 특히 사람에 대한 관리가 시장화, 희망찬 과정으로 접어들었다. 65438 에서 0998 까지의 기업 인적자원 개편은 기업 인적자원의 대변화, 대개발, 대진급을 이끌었다. 2008 년부터 시작된 또 다른 10 년 동안 중국 기업의 인적자원 관리는 시장화, 표준화, 국제화의 대발전을 전면적으로 실현할 것이다.
첫째, 현장 관리에서 오프사이트 관리에 이르기까지-
오프사이트 관리가 점점 더 중요해지고 있다
네트워크 기술의 발전, 현대 통신 수단의 업그레이드, 무선 통신의 사용, 이메일 및 웹 회의가 사람들의 일상적인 업무 연락의 주요 수단이 되고 있다. 이와 함께 도시의 확대와 교통의 발전에 따라 기업의 직장은 집중에서 점상 분포로 확대되고 있으며, 직원들의 거주지도 점점 분산되고 있으며, 홈오피스는 더욱 보편화되고 있다. 집에서 일하는 것이 현대 노동 고용의 중요한 발전 추세가 되고 있다.
지식 집약적 산업이 급속히 발전함에 따라 지식 근로자의 수가 기존 제조업과 서비스업을 능가하고 있으며, 목표 지향적, 성과 중심, 프로젝트 중심 추세가 점점 더 두드러지고 있습니다. 전통적인 노동 인사 관리는 주로 기업 내 및 근무 시간 내 직원의 행동 관리에 국한된다. 현대 인적 자원 관리는 조직 성과 및 직원 성과에 영향을 미치는 모든 요소를 고려하기 시작하여 인적 자원 관리의 범위를 크게 확대했습니다.
둘째, 난류에서 안정과 내성에 이르기까지-
기업 HR 은 진중하고 내성적인 경향이 있다.
최근 몇 년 동안 시장화가 발달하면서 전국적으로 인재 흐름이 심화되고 있으며, 특히 최근 10 년 동안 인재가 평생' 단위' 로 봉사하는 현상은 거의 존재하지 않는다.
노동력의 대규모 이전 또는 인재의 빠른 이동도 기업의 인적자원 관리에 심각한 도전을 가져왔다. 인재의 흐름은 기업의 관리 비용을 크게 증가시키고 기업의 생산성에 영향을 줄 뿐만 아니라 고객의 손실과 영업 비밀 유출로 이어질 수 있기 때문에 기업은 헤아릴 수 없는 큰 손실을 입게 된다. 이에 따라 인재 경쟁이 갈수록 치열해지고 있다. 이와 함께 인력 이동도 더욱 빈번하고, 노동시장은 계절적 격동에 처해 있고, 인재시장은 비엄한 상태에 처해 있다.
2008 년 설날에 발효된 노동계약법은 전환점이다. 이러한 법률 및 규정의 시행은 인적 자원 관리의 법제화 과정을 가속화하고 격동의 무질서한 흐름에서 안정적 제약으로의 전환을 점진적으로 실현할 것입니다. 법제화는 관리의 주관적 임의성을 크게 바꾸고, 관리의 과학화 수준을 높이며, 인적자원 관리와 국제 접목을 포함한 우리 나라의 관리를 가속화하고, 점차 국제 관례의 일반 규칙과 일치하는 수준에 도달할 것이다.
셋째, 상대적으로 낮은 비용에서 상대적으로 높은 비용에 이르기까지-
기업의 인적 자원 비용이 급속히 증가하다.
앞으로 오랫동안 중국의 경제와 사회는 여전히 주로 취업 문제에 직면할 것이다. 그러나 동시에 중국도 임금 상승의 시간 통로에 들어갈 것이다. 취업 촉진, 취업자의 보수 수준 향상, 모든 시민들이 중국 경제사회 발전의 성과를 누릴 수 있도록 하는 것은 중국 경제의 지속적이고 건강한 발전을 유지하고 사회주의와 화합 사회를 구축하는 국가지향이며 기업이 반드시 부담해야 하는 사회적 책임과 어려운 임무이다.
동시에, 기업 간 경쟁, 특히 인재 경쟁이 갈수록 치열해지면서, 인재를 도입해야 하는 회사는 우수한 인재를 유치하기 위한 더 좋은 조건을 제공하고, 다른 한편으로는 우수한 직원을 유지하기 위해 최선을 다해야 하며, 그들을 유지하는 주요 조건은 임금복지다. 이 두 가지 이유는 기업들이 보상 복지 프로젝트의 설계와 실행에 더 많은 투자를 하게 할 것이다. 법정 복지 프로그램 외에도 기업들은 독립 복지 프로그램 설립에 점점 더 많은 투자를 하고 있다. 이렇게 서로 비교하면 기업이 임금복지에 대한 투자가 커지고 인건비도 높아진다.
넷째, 자급자족에서 분업 협력에 이르기까지
인적 자원 아웃소싱이 점차 추세로 떠오르고 있다.
과거 중국 기업의 인적자원 관리는 항상 크고 완벽을 추구했는데, 아마도 일의 성격의' 특수성' 때문인 것 같다. 일반적으로, 그들은 모든 것이 남에게 부탁하지 않기를 바라며, "믿을 만한" 사람이 자신의 일을 잘 할 수 있기를 바란다. 하지만 지금은 상황이 바뀌고, 관념이 바뀌고, 인적자원 아웃소싱이 나타났다. 그 본질은 비용을 절감하고 효율성을 높여 외부 환경에 효과적으로 적응하고 인적 자원 및 기관의 운영을 더욱 린 (lean), 유연성, 효율적으로 만들어 기업의 지속적인 경쟁 우위와 전략적 목표를 달성하는 것입니다.
아웃소싱이란 조직의 인적 자원 활동을 조직 외부의 전문 기관에 위임하는 것을 말합니다. 기초관리업무는 사회화된 기업관리서비스망으로 옮겨간다. 예를 들면 파일 관리, 사회보장, 직함평가 등 복잡한 사무업무와 지식함량이 낮은 업무는 기업 내 인적자원부에서 점차 옮겨가고, 업무분석, 조직설계, 채용교육, 성과평가 등 전문기능은 외부 관리컨설팅회사에 넘겨진다.
선진국과 다국적 기업에서 인적 자원 아웃소싱은 이미 하나의 추세가 되었다. 중국 기업들도 자급자족에서 분업 협력에 더 많은 관심을 기울일 것이다.
동사 (verb 의 약자) 는 수동에서 자동화로 전환된다
인적 자원 정보화가 가속화되고 있다.
정보화는 효과적인 관리와 전략 관리를 실현하는 중요한 수단이다. 정보기술 시스템은 명시적 지식의 수집과 공유 문제를 해결할 수 있다. 2 1 세기 새로운 정보 기술의 응용, 특히 인터넷의 보급은 기업 정보화의 진행을 가속화했다.
글로벌 경제통합은 기업 간 경쟁을 악화시키고 인적자원 관리의 이념도 크게 달라졌다. 독특한 경쟁 우위를 확보하기 위해서는 인적 자원 관리가 트랜잭션 역할에서 전략적 파트너 역할로 전환되어야 한다는 것이 점차 인식되고 있다. 정보기술이 인적자원 관리 분야에 응용되어 기업의 이러한 요구를 적시에 만족시켰다.
지식경제가 발전함에 따라 인적자원 관리의 정보화는 이미 기업의 관심의 초점이 되었다. 인적 자원 관리 소프트웨어 시스템의 도입을 통해 기업은 인적 자원 최적화 및 관리의 현대화를 실현하는 포괄적인 인적 자원 플랫폼을 구축했습니다. 현재 정보화 건설을 가속화하는 것은 이미 중국 기업의 업무 중점으로 자리잡았고, 인사 정보 관리, 급여 복지 관리, 일자리 관리, 직원 교육 관리, 종합 성과 관리 등이 기업의 완전한 인적자원 관리 시스템에 통합되었다.
여섯째, 분열에서 통일에 이르기까지-
지역 협력은 인적 자원 순환 경제권의 형성으로 이어졌다
오늘은 국제화와 전략 관리를 강조하는 시대이다. 세계화 과정에서 지역 통합이 강화되고 있다. 예를 들어 동아시아에서는 한중일 3 국이 인적자원 시장, 취업 모델, 인재체계, 문화이념 등에서 같은 도전에 직면해 비슷한 변화를 이뤄 점차 통합으로 나아가고 있다. 이와 함께 동아시아 문화의 휴머니즘, 화합 이념도 미국식 인적자원 관리 제도와 기술과 융합되고 있다. 따라서 미국, 일본, 한국, 중국 등 세계화를 배경으로 인적자원 관리의 전반적인 추세는 통합을 가속화하는 것이다.
인적자원과 사회보장부는 최근 설립된 나라로, 중국 인적자원의 장점을 충분히 발휘하고 생산력을 더욱 해방시키고 발전시키며 정부기관, 기업사업단위 인사관리를 총괄하고 인재시장과 노동시장을 통합하고 통일규범적인 인적자원시장을 세우고 인적자원의 합리적인 흐름과 효과적인 배치를 촉진하고 취업과 사회보장정책을 총괄하며 취업에서 노후에 이르는 서비스와 보장체계를 확립하고 보완하며 진정으로 전국 인적자원을 형성한다.
통일되고 규범적인 인적자원 시장을 세우면 지역 및 업계 장벽을 포함한 기존의 모든 장벽과 장애물을 깨뜨릴 수 있다. 지역협력은 인적자원순환경제권의 가속 형성을 포함한 순환경제권의 형성으로 이어질 것이다. 사실, 이런 협력은 중국의 많은 지역에서 이미 나타나고 있으며, 점차 증가하고 강화되고 있다. 예를 들어, 창강 삼각주, 주강 삼각주, 우한 중심의 장강 중류 경제대, 환발해, 서부, 동북지역의 인적자원 또는 인력 협력의 유통 메커니즘.
일곱째, 국내 경쟁에서 국제 경쟁에 이르기까지-
노동력 대국이 인적자원 강국으로 바뀌고 있다.
중국 경제의 급속한 발전에 따라 인적 자원에 많은 새로운 특징이 나타났다. 한편으로는 출산율이 감소하고 있고, 다른 한편으로는 고령화 인구가 증가하고 있다. 향후 10 년 동안 중국 기업들은 HR 부족에 직면하게 될 것이며, 노동력 규모와 저렴한 우세를 강조하는 것에서 인적자원 강국 건설에 주력할 것이다.
세계화는 글로벌 시장 연계를 더욱 긴밀하게 만들고, 다국적 기업은 세계 경제의 주도력이 되고, 전략연맹과 가상조직은 새로운 중요한 조직 형태가 된다. 이에 따라 인적 자원 관리의 경계는 명확함에서 모호함, 폐쇄에서 개방에 이르기까지 국제 인적 자원 관리 및 유연한 조직 인적 자원 관리가 인적 자원 관리의 새로운 영역이 되었습니다.
전통적인 국경과 기업 경계를 돌파하고, 글로벌 관념과 경쟁협력정신을 키우고, 효과적인 다문화 관리를 실시하는 것은 중국 기업의 인적자원 관리에 반드시 직면해야 할 도전이 될 것이다. 이 끊임없는 융합, 승진, 역동적인 진화 과정에서 다양한 이론과 모델을 중국의 관리 관행과 결합하여 중국이 노동대국에서 인적자원 강국으로의 전환을 실현하는 방법.
여덟째, 일반에서 직업과 전공으로의 전환-
인적 자원의 전문화와 전문화가 더욱 강화되다.
인적 자원 가치의 출현과 지위 향상으로 인적 자원 관리가 인기 있는 비즈니스가 되었으며, 이는 인적 자원 관리자 자체에 대한 요구도 높아지고 있습니다.
현대 인적자원 관리의 내용은 이미 전통적인 폐쇄체계를 돌파하고 끊임없이 혁신하고 있다. 인간의 관념은 변화해야 할 뿐만 아니라, 많은 자질과 기술적 수단도 갖추어야 한다. 인적 자원 관리는 가장 실용적인 지식이지만 현실은 극단으로 치닫고 있다. 관리에 종사하는 많은 사람들이 이론을 이해하지 못하고, 이론을 이해하는 것은 기본적으로 경영에 종사하지 않으며, 이론과 실천이 결합된 공간은 어마하다.
관련 연구에 따르면 우수한 인적자원 관리자의 주요 책임은 네 가지 역할로 드러날 수 있다. 하나는 인사관리 전문가에게 사업 단위나 기업의 인사관리 절차를 숙지하고 정부 관련 법규 정책을 이해하도록 요구하는 것이다. 둘째, 비즈니스 파트너의 역할은 조직의 업무에 익숙해지고, 비즈니스 계획 수립, 문제 처리, 비즈니스 계획의 효과적인 구현을 보장하는 데 참여해야 합니다. 셋째, 리더의 역할은 영향력을 발휘하고 조직과 부서의 요구 사항과 직원 요구 사항 간의 관계를 조율해야 합니다. 네 번째는 조직 및 해당 관리자가 인적 자원 및 개념 시나리오에 대한 조직 변화에 대한 강력한 지원을 제공할 수 있도록 지원해야 하는 변화 추진자의 역할입니다.