정강: 회사의 현재 발전 규모와 단기 발전 목표에 따라 일자리를 결정하는 것이다. 인사부를 예로 들자면, 현재 두 개의 직위, 1 매니저, 1 인사전문가가 있다. 회사는 다음 달부터 성과 평가를 실시하고 있으며 1 명의 성과 심사 위원을 늘려야 한다. 이것은 일자리 창출이다.
견적: 할당량이 완료되면 부서 본직의 업무 임무와 범위에 따라 할당량이 1 또는 2 로 결정됩니다.
당신을 도울 수 있기를 바랍니다.
질문 2: 할당액과 직위가 무슨 뜻인가요? 언제 근무정원을 정하는 것은 기업직 관리의 기초작업이다. 여기에는 기업 운영 목표 구현, 직원 역량 및 수량 매칭이 포함되며, 이는 기업 운영 비용 절감 및 효율성 향상에 영향을 미칩니다. 중국의 계획 경제 시대에 일자리와 정액은 국가 관련 부서가 부담한다. 시장 경쟁이 갈수록 치열해지면서, 정강 정편은 이미 기업 자체 관리의 중요한 부분이 되었다. 정강 정편은 기업직 관리의 기초 작업이다. Dinggang: 기업 (조직) 이 필요로하는 직책을 명확히하는 것을 의미합니다. 할당량: 한 기업 (조직) 개발에 적합한 개인 수를 정의하는 것입니다.
질문 3: 고정편이란 무엇입니까? 정강 정편은 기업직 관리의 기초 작업이다. 여기에는 기업 운영 목표 구현, 직원 역량 및 수량 매칭이 포함되며, 이는 기업 운영 비용 절감 및 효율성 향상에 영향을 미칩니다. 중국의 계획 경제 시대에 일자리와 정액은 국가 관련 부서가 부담한다. 시장 경쟁이 갈수록 치열해지면서, 정강 정편은 이미 기업 자체 관리의 중요한 부분이 되었다. 정강 정편은 기업직 관리의 기초 작업이다. Dinggang: 기업 (조직) 이 필요로하는 직책을 명확히하는 것을 의미합니다. 할당량: 한 기업 (조직) 개발에 적합한 개인 수를 정의하는 것입니다.
게시물 및 직원 설정은 끊임없이 논의되는 문제입니다. 고정 모델이 없으며 각 기업은 자신의 상황에 따라 서로 다른 시기에 다른 접근 방식을 채택합니다.
할당량에는 여기에 할당량이 포함됩니다. 정원이란 일정한 절차와 과학적 방법을 취하여 각종 인원의 수량과 품질을 일정한 직위에 분배하는 것이다. 정액은 과학의 고용 기준이다. 당시 기업의 경영 방향과 규모에 따라, 일정 기간과 일정한 기술 조건 하에서 기구를 간소화하고 인원을 절약하고 생산성을 높이는 원칙에 따라 각종 인원의 수를 규정해야 한다. 해결해야 할 문제는 기업의 각 직무에 어떤 인원과 얼마나 많은 인원을 배치할지다.
2 작동 방식
전략적 방향
직무, 조직, 프로세스 간의 유기적 연계를 강조하다. 기업의 전략을 지침으로 삼아 개선 프로세스의 속도와 효율성과 조화를 이룹니다. 명확한 직위와 정관이 있다.
현상에 기초하다
일자리의 미래 적응을 강조하다. 한편, 일자리의 실제 상황을 근거로 일자리 가치를 충분히 발휘할 수 있는 기초조건을 충분히 고려해야 한다. 한편, 조직 내부 및 외부 환경의 변화, 조직 변화 및 프로세스 리엔지니어링, 작업 방법 등을 충분히 고려해야 합니다.
게시물 및 직원 배치
변화와 같은 일련의 변화가 직책에 미치는 영향과 요구 사항.
일을 중심으로 하다
사람과 일의 유기적 결합을 강조하다. 재직자의 전문적 자질과 개인적 특징을 충분히 고려하다. 사람에 대한 일자리의 적응을 반영하고, 일자리와 사람의 갈등을 잘 처리하고, 사람과 일자리의 동적 조화와 유기적 융합을 실현하다.
분석을 수단으로 하다
일자리 가치 사슬을 강조하는 체계적인 사고. 단순한 책임, 임무, 성과 기준, 자격 등의 요소 목록일 뿐만 아니라, 분석을 바탕으로 일자리 가치 사슬에서 각 부분이 발휘해야 할 역할에 대해 체계적으로 생각하는 것이다. 본 직위가 조직에 기여한 공헌, 다른 직위와의 내적 관계, 과정에서의 지위와 역할, 그 내부 요소의 상호 작용과 제약 등을 포함한다.
3 구현 요구 사항
가장 중요한 것은 일자리와 인력을 세우기 전에 기업의 조직 구조를 수립한 다음 책임 분배를 하는 것이다. 직위를 정한 후에는 책임, 정원, 정원, 정원을 배정해야 한다.
책임: 부서 책임과 직무 책임, 즉 부서와 개인의 업무 범위와 책임을 명확히 하는 것을 포함한다. 인원 정원: 인원 정원 기초 위에서 정원 및 직무 자질 요구 사항에 따라 기업의 각 직위에 합격자를 엄격하게 제공한다.
제시가격은 기업직 관리의 난점이며, 어려운 점은 부서의 실제 업무 상황과 수요에 대한 이해와 인식에 있다. 어려운 점은 이론적인 방법이 부족해 디자인과 집필을 할 때' 머리를 두드릴' 수 밖에 없다는 오해에 쉽게 빠진다는 점이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언)
4 기업 발전
일자리 창출과 인력 배치의 기본 근거는 기업 자체의 발전 전략이나 경영 목표다. 기업이 특정 시기에 어떤 전략적 목표를 달성해야 하는지는 일자리 창출과 인력 배치를 포함한 기업의 모든 업무의 중심을 이루고 있다. 기업의 전략적 목표가 불분명하거나 전혀 없다면 기업의 모든 업무는 방향과 근거를 잃게 될 것이며, 일자리와 인원의 설정도 포함된다. 이것은 매우 간단한 이치인 것 같지만, 실제 업무에서는 기업의 경영 목표가 불분명하거나 명확하지만 비과학적이라는 비슷한 상황에 자주 부딪힙니다. 이 경우, 정직 정원은 할 수 없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 억지로 해도 설득력이 없다.
일자리와 인력 배치의 목적은' 사람, 직위, 사물' 의 합리적인 일치를 실현하여' 사람이 최선을 다한다' 는 목적을 달성하는 것이다. 여기서 가장 중요한 것은 먼저 기업이 해야 할 일을 파악하는 것이다. 업무 목표가 생기면 그에 상응하는 일자리와 사람이 해야 한다. 물론, 기업의 전략적 목표, 즉' 사물' 의 확정은 단순한 문제가 아니며, 경제 환경, 시장 경쟁, 기술 변화, 고객 수요 등과 같은 기업의 내부 및 외부 요소들을 포함해야 합니다. 기업의 전략적 목표를 이해하는 것이 기업 발전의 전제이다.
5 워크플로우
전략 목표가 명확해지면 정원 정원이 자동으로 진행될 수 있다는 뜻은 아니다. 일자리와 인력 배치의 구체적인 설계는 우선 작업흐름을 바로잡아야 한다. 앞서' 사람, 게시물, ... >>' 에 대해 논의했습니다
질문 4: 직책 및 인력 배치의 정의는 끊임없이 논의되는 문제입니다. 고정 모델이 없으며 각 기업은 자신의 상황에 따라 서로 다른 시기에 다른 접근 방식을 채택합니다. 할당량에는 여기에 할당량이 포함됩니다. 정원이란 일정한 절차와 과학적 방법을 취하여 각종 인원의 수량과 품질을 일정한 직위에 분배하는 것이다. 정액은 과학의 고용 기준이다. 당시 기업의 경영 방향과 규모에 따라, 일정 기간과 일정한 기술 조건 하에서 기구를 간소화하고 인원을 절약하고 생산성을 높이는 원칙에 따라 각종 인원의 수를 규정해야 한다. 해결해야 할 문제는 기업의 각 직무에 어떤 인원과 얼마나 많은 인원을 배치할지다.
질문 5: 할당량 할당을 수행하는 방법은 인적 자원 관리의 기본 작업이며 할당량 할당 및 보상 할당의 전제 조건이며 가장 복잡한 것은 할당량 할당입니다. 여기서 말하는 것은 부서를 설정하는 방법이 아니라 직위를 설정하는 방법이라는 점을 감안하면, 부서가 이미 설치되었다는 전제하에 어떻게 직위와 인원을 설치하는가에 대해 직접적으로 중점적으로 논의한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 미국의 기본 이념은 하나의 원칙, 세 가지 기초이다.
한 가지 원칙:
즉, 직무는 없어도 되고, 책임은 없어서는 안 되는 원칙이다. 기업의 성장 과정도 한 조직의 진화 발전 과정이다. 이 과정에서 기업 규모, 경영 범위, 영업소득, 시장 지위, 경쟁 환경이 끊임없이 변화함에 따라 한 기업의 업무가 점점 더 복잡해지고 까다로워질 수 있으며, 이는 왜 많은 중소기업이 없는 일자리 (예: 보상 복지 관리자, 직원 관계 관리자 등) 가 있는지 잘 설명할 수 있다. 이러한 직위 (기능) 는 중소기업, 특히 비상상장 기업에게는 거의 필요하지 않습니다. 규모가 작고 관리 범위와 어려움이 작기 때문에 HR 담당 이사/관리자/전문가가 관리할 수 있습니다.
일자리는 공석이 될 수 있고, 책임의 필수 원칙은 기업이 모든 책임을 져야 하는 것이 아니라, 기업경영관리에 영향을 미치는 요소를 미리 예측한 다음, 실제 상황과 결합해 전문직을 설립할지 아니면 어떤 직위에 의해 관리될지 결정해야 한다. 덜 중요하고 영향이 적은 기능에 대해 비용 통제와 효율성의 관점에서 가장 쉬운 방법은 해당 기능을 관련성이 높은 직책으로 옮기는 것입니다.
세 개의 기지:
조직의 성숙도, 업무 관련성 및 업무 강도에 따라 달라집니다. 조직이 성숙할수록 직원/직위의 전문화도가 높을수록 일자리 설정이 세밀해집니다. 반면 조직이 작을수록 직원/직위의 전문화 정도가 낮을수록' 무 한 개에 몇 개의 구덩이' 가 많이 등장한다. 이는 기업 발전의 법칙에 완전히 부합한다.
일자리 설정이나 역할 분담 및 분배에 대해 가장 고려해야 할 것은 업무 관련성 및 업무 강도입니다. 한 가지 간단하고 실용적인 방법은 전문적인 분업에 따라 일자리 간의 업무 관련성이 최소화되는 것이다. 그렇지 않으면 연관성이 높은 직무 책임을 한 직무에 직접 통합할 수 있다. 그러나 업무 강도도 너무 높을 수 없다. 그렇지 않으면 직원들이 감당할 수 없고, 업무 강도가 너무 낮아 비용을 증가시킬 뿐만 아니라' 용이 물을 통제하지 않는다' 는 국면을 초래할 수 있다. 하지만 업무 강도에 영향을 미치는 요인이 많은데, 그중 가장 중요한 것은 직원의 자질과 기술, 워크플로우, 업무 내용 및 정보화 수준이다. 따라서 업무 강도 평가는 다각적 분석이 필요하며, 직원들이 바쁘거나 여러 번/장시간 야근하는 것은 비과학적이라고 간단히 생각할 수 없다.
질문 6: 보초를 정한다는 것은 무슨 뜻입니까? 정직은 설계기관이 구체적인 업무를 중점적으로 맡는 직위를 가리킨다.
실제 업무에서, 일자리와 인원 배치는 불가분의 관계이다. 하나의 직위가 확정되면, 사람의 수량과 품질의 개념이 자동으로 생겨났다. 일부 기업은 또한' 정원' 이라고 불리는 직무 지정과 관련된 인력의 자질 문제를 단독으로 제기한다. 정원' 과' 정원 정원' 을 합쳐' 삼정' 이라고 부른다.
일에 따라 보초 원칙을 세우다.
직장을 정하는 것은 기업의 실제에 초점을 맞추어야 할 뿐만 아니라, 기업의 발전에도 초점을 맞춰야 한다. 기업 각 부문의 직책 범위에 따라 직위를 정의해야지, 사람 때문에 일자리를 만들어서는 안 된다. 일자리와 사람은 설정과 구성의 관계여야 하며, 뒤바꿀 수 없다.
표준화 원칙:
직함과 직책 범위는 표준화되어야 한다. 기업의 정신노동직규범은 지나치게 정련해서는 안 되며, 혁신을 강조해야 한다.
통합 및 분할 원칙:
기업 조직의 전반적인 계획 하에 일자리의 명확한 구분을 실현하고, 분업의 기초 위에서 효과적인 종합을 진행하여 각 직무의 책임을 명확히 하고, 상하좌우로 동기화하여 기업 효율을 극대화한다.
최소 게시물 수 원칙:
인력 비용 극대화를 고려해야 할 뿐만 아니라, 직무 간 정보 전달 시간을 최소화하고,' 필터링' 효과를 줄이고, 조직의 전력과 통상적인 경쟁력을 높여야 한다.
적임자의 원칙:
직위가 사람에 대한 자질 요구에 따라 해당 직원을 선택하여 적당한 직위에 배치하다.
질문 7: 어떻게 정직 정원을 잘 할 것인가는 생산의 실제 수요를 충족시키기 위해 인원 수에 대한 제한을 가리킨다.
스태핑은 엔터프라이즈 스탭핑, 부서 스탭핑, 그룹 스탭핑의 세 가지 레벨로 구성됩니다.
첫째, 할당 방법
1, 전방 할당
먼저 기업의 직원 수를 파악한 다음 부서 할당량으로 분할한 다음 각 그룹에 구현된 구체적인 직원 수를 결정하는 것이다.
2. 역 분배
먼저 팀의 인원 편성을 진행한 다음 부서 인원을 총괄하여 기업의 총인원 편성을 얻어냈다.
일반적으로 먼저 생산인의 수를 결정하고, 관리 인원과 비생산인원과 생산인원의 비율을 결정하고, 비생산인원과 관리인원의 수를 최종 확정한다.
둘째, 직원 배치 포인트
같은 업종의 1 인당 생산액에 근거하여 기업 인력 배치의 통제 범위를 확정하다.
기업의 장비 상태 및 생산 요구 사항을 고려하여 생산 인력 수를 설정합니다.
생산 인원의 총수를 결정한 후 인원을 각 작업장, 각 공정에 배정한다.
각 작업장 인원 유형 분포;
생산 인원 수에 따라 생산에 서비스를 제공하는 보조 인원 수 (즉, 일반 비생산 인원) 를 결정합니다.
관리자 수를 결정하십시오.
기업의 총 임금 투입과 1 인당 임금을 고려해야 한다.
우리는 제품의 배달 요구 사항을 고려해야합니다.
기업 생산의 변동성을 고려해야 한다.
공정 간의 생산 균형을 고려하다.
중요한 프로세스 링크를 고려해야합니다.
기업의 조직 구조는 관리자의 수에 큰 영향을 미친다.
셋째,' 기정산' 이라는 원칙에 따라 인원의 전원 배치를 어떻게 실현할 것인가
소위' 기정산' 이란 인원을 충분히 배치하고 적시에 자재를 공급하여 설비 활용도를 극대화하여 설비의 최대 생산 능력을 달성하는 것을 말한다.
(1) 장비 결정
생산 라인의 전체 설비를 구성할 때, 각 공정 설비의 생산 능력의 균형에 주의해야 한다.
장비는 좋은 작동 상태를 유지해야합니다.
다른 공예, 다른 생산 요구 사항, 다른 등급의 설비를 갖추어야 한다.
장비 성능을 합리적으로 선택하여 제품 품질이 설계 요구 사항을 충족하고 장비 비용을 최소화할 수 있도록 합니다.
장비나 손으로 완성할 수 있는 일을 만나면 합리적인 선택을 해야 한다.
반제품 및 재료의 공급을 보장하여 장비가 중단되지 않도록 합니다.
장비 소모품, 액세서리, 도구 및 금형의 공급을 보장합니다.
장비 상태 기록 및 생산량 통계를 잘 작성하고 성능 평가를 올바르게 수행해야 합니다.
적시에 주의를 기울이고, 장비의 변화를 지속적으로 조정하다. 끊임없이 개선하다.
장비의 지속적인 업그레이드는 더 높은 "장비 생산 능력" 을 추구하는 데 필요한 전제 조건입니다.
(2) 인사 결정
장비의 일일 근무 시간 (즉, 1 교대 또는 2 교대) 을 올바르게 설정하여 장비 활용도를 높입니다.
직원의 최적 배치를 달성하기 위해 직원 배치를 신중하게 연구합니다.
인력, 특히 보조공 및 잡공의 구성을 충분히 구성하여 장비가 최적의 운영 상태와 최고 효율을 얻을 수 있도록 해야 합니다.
운영자 기술을 지속적으로 교육하고, 더 나은 기계 작업자를 수시로 보충하고, 자리를 잡을 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 기계명언)
관리를 강화하여 모든 직원들이 자신의 직책을 충분히 인식하고 좋은 직업윤리를 갖추도록 해야 한다.
엄격한 인원 편성을 실시하여 인원 수를 확보하고 인원 낭비를 방지하다.
"인력 배정" 을 실시하여 설비의 구체적인 조작 요령, 설비 운영자의 직무 책임 및 임무 분담을 명확히 하고, 직근 현상의 발생을 엄금한다.
설비 생산량과 운영자 임금을 결합하면 상벌이 분명하다.
질문 8: 기업이 정원을 정하는 방법은 무엇입니까? 근무원을 정하는 데는 주로 (1) 부서 포지셔닝 및 기능 개발 계획 분석이 있습니다. 부서 기능 개발 계획은 게시물과 인력 편성에 영향을 미치는 장기적인 요소입니다. 일자리 설정과 인력 배치를 고려해 단기 업무 운영을 지원하고 장기 발전 요구를 지원해야 한다. (2) 직무 책임, 조직 구조 및 작업량이 결정됩니다. 직무 역할이 다르고, 직무 설정과 인력 배치도 다르다. 한 부서가 관련 기능을 추가하고 전문 인력이 필요할 때 이런 일자리를 늘려야 한다. 조직 구조 분석은 주로 직무 중의 일상적인 업무와 단계 업무를 분석하여 직무 설정이 합리적인지, 직무 설정 근거가 충분한지, 업무 강도가 합리적인지 등을 분석하는 것이다. 작업량 분석은 노동 생산성과 인건비를 더 잘 측정하기 위한 것이다. (3) 프로세스 분석. 프로세스마다 작업 설정이 다릅니다. 연결 프로세스와 병렬 프로세스는 서로 다르며, 한 보초를 설치했는지 아니면 여러 보초를 설치했는지도 다르다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 연결, 연결, 연결, 연결, 연결) 업무의 성격에 따라 절차를 정리하고 일자리 설정을 해야 한다. (4) 인력 능력 및 품질 분석. 인력 배치 과정에서 인력의 자질이 다르면 인력 배치에 큰 영향을 미친다. 업무량이 일정할 때, 일자리 인원 능력이 높을수록 배치해야 할 인원이 적고, 그 반대의 경우도 마찬가지이다. 이는 일상 업무의 효율성에 있어서 인력 능력이 다르고 효율도 자연스럽게 다르다. 따라서 할당에 영향을 미치는 요소는 일반적으로 "효율성" 과 "작업량" 의 두 가지 측면에서 분석하고 판단할 수 있습니다. 물론 노동효율분배법, 설비분배법, 비례계수법, 사업부분배법, 일자리분배법, 면접법, 예산통제법 등 다양한 방법이 있습니다. 기업은 응용할 때 서로 다른 부서와 직위의 성격을 고려해야 하며, 상황에 따라 다른 방법을 선택해야 한다.
질문 9: 어떻게 일자리 창출과 인력 배치를 잘 할 수 있을까요? 저는 화항지신 분석가로, 다년간 일자리 창출과 인력 배치를 위한 전문적인 컨설팅 경험을 가지고 있습니다. 일자리 배치와 인원 배치의 목적은' 사람, 직장, 물건' 의 합리적인 일치를 실현하는 것이다. 과학적이고 합리적인 일자리 설정과 인력 배치는 기업의 전략적 발전 목표와 비즈니스 모델을 바탕으로 해야 한다. 현재 주류 방법에는 벤치마킹, 능력 기반 분석, 팀 작업 기반 분석, 주요 직무 분석 및 프로세스 분석이 있습니다.
"인강 일치" 를 하려면 세 단계, 즉 지강, 지인, 일치의 세 단계를 거쳐야 한다. 첫째,' 고지직' 은 업무 분석, 워크플로우 최적화, 작업명, 업무 임무, 직무 역할, 업무 관계, 업무 환경을 명확히 해야 한다. 둘째,' 지인' 은' 역량' 모델을 이용하여 사람의 능력과 자질을 분석하고 평가할 수 있다. 셋째, 일자리와 사람을 이해하는 기초 위에서 인근 매칭을 하고 일자리와 인원 설정을 완성한다.
기구를 간소화하려면, 우선 각 직위의 의무와 직위 간의 협력 관계를 명확히 하고, 일의 원활한 전개를 보장하는 기초 위에서 간소화해야 한다. 직무 역할이 명확해지면 인원 수를 결정할 수 있고, 직원의 능력 자질에 대한 평가가 필요하며, 직무 역할에 상응해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 직무, 직무, 직무, 직무, 직무, 직무) 일자리와 인원 설정에 문제가 있다면 전문 인적자원 컨설팅 회사에도 문의할 수 있다. 위의 정보가 너에게 도움이 되었으면 좋겠다.
질문 10: 정원 배정을 실시하고, 가장 중요한 것은 정원 배정을 하기 전에 기업의 조직 구조를 구축하고 책임 분배를 하는 것이다. 보초를 정한 후 정원을 정해야 하는데, 바로 책임, 정원, 정원, 정원을 배정하는 것이다. 책임: 부서 책임과 직무 책임, 즉 부서와 개인의 업무 범위와 책임을 명확히 하는 것을 포함한다. 인원 정원: 인원 정원 기초 위에서 정원 및 직무 자질 요구 사항에 따라 기업의 각 직위에 합격자를 엄격하게 제공한다. 제시가격은 기업직 관리의 난점이며, 어려운 점은 부서의 실제 업무 상황과 수요에 대한 이해와 인식에 있다. 어려운 점은 이론적인 방법이 부족해 디자인과 집필을 할 때' 머리를 두드릴' 수 밖에 없다는 오해에 쉽게 빠진다는 점이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언)