최근 박문' 중소기업 인재 선발 오해 분석' 에서 저자는 중소기업 인재 선발에 대한 7 가지 오해를 열거했다. 오해 1: 학력을 지나치게 중시하다. 신화 2: 경험 우선. 신화 # 3: "수퍼맨" 복합체를 모집하십시오. 신화 # 4: 후보자의 eq 및 역경 상인에 대한 조사를 무시하십시오. 신화 # 5: 후보자의 동기 일치를 무시하십시오. 신화 # 6: 의도적으로 기업을 과장합니다. 오해 7: 러시아 인형 현상. 하지만 기업 인재 선발의 7 대 오해를 초래한 주요 원인은 무엇일까? 필자는 주로 다음과 같은 몇 가지 요인으로 인한 것이라고 생각한다. 첫째, 명확한 기업 선발 기준이 부족하다. 중소기업은 완벽한 직원 역량 모델을 확립하지 않고, 인재를 채용하고 선발할 때 명확하고 확정된 기준이 없고, 학력과 경험만이 인재 선발의 요구 사항이다. 둘째, 고용 관념에 편차가 있다. 맹목적으로' 슈퍼맨' 을 찾는 그런 인재 선발은 기업 인재 선발에 대한' 이용용' 이념의 이탈이다. 셋째, 채용 직원의 전문성이 부족하다. 이런 부족은 채용 기술의 부족뿐만 아니라 인간성에 대한 이해와 파악의 결핍을 반영한 것이다. 채용측의 전문성이 부족하면, 고의로 기업을 과장하고, 지원자의 정서와 역경에 대한 고찰을 무시하며, 심지어 그들의 동기 일치를 소홀히 할 수밖에 없다. 넷째, 기업 인재 양성과 인센티브 메커니즘의 부재는 필연적으로 관리자가 인재를 채용할 때의' 이기심' 으로 이어지고,' 러시아 인형' 현상도 이해하기 어렵지 않다. 그렇다면 중소기업은 어떻게 인재 선발의 오해를 돌파할 것인가? 우선, 기업 직원의 역량 모델을 수립하고 보완하여 기업 인재 선발의 핵심 기준을 추출한다. 유능한 자질이 기업 인적자원 관리에 대한 지원 역할은 잘 알려져 있다. 한편 중소기업은 생존과 발전의 문제가 아직 잘 해결되지 않은 상황에서 boss 를 설득하여' 진금은은' 컨설팅 회사를' 기업 직원 역량 모델' 으로 채용하도록 설득하기 어렵다. Hr 이 직접 하면 전문기술이나 기업 환경에 제약이 있는 것 같아요. 우리는 무엇을 하고 있습니까? 사실, 중소기업의 경우, 채용 및 인재 선발 기준을 빠르고 간단하며 명확하게 세워야 합니다. 즉, 기업 직원의 유능한 자질을 확립해야 합니다. 필자는 다음 단계만 따를 수 있다고 생각한다. 첫 번째 단계: 채용할 직위에 대한 간단한 업무 분석-출근 후 그는 무엇을 할 것인가? 2 단계: 업무 임무 중 중요한 사건을 구체화하는 것-가장 어려운 일은 무엇입니까? 세 번째 단계: 직무 능력 결정-가장 어려운 일을 극복하기 위해 어떤 자질이 필요합니까? 둘째, 중소기업은 정확한 고용 관념을 세워야 한다. 기업마다 고용 관념은 당연히 차이가 있지만, 보편적으로 통용되는 관념은' 사용 가능한 사람, 완벽을 추구하지 않는 사람',' 사람을' 밭에서 용을 숨기고, 하늘에서 용을 날리지 않는다' 는 이미지로 중소기업이 참고할 만하다. 이른바' 가용한 사람' 이나' 장내 잠용' 은 자질과 능력, 채용 직위의 관건 사건, 해야 할 일 중 가장 어려운 일, 심지어 약간 낮은 사람, 시간을 들여 올바른 훈련을 경험하거나 제공하기만 하면 충분히 감당할 수 있다. 중소기업의 고용 관념이' 완벽한 사람' 이나' 비룡이 하늘에 있다' 는 쪽으로 편향된다면' 인재' 가 모집하기 어려운 느낌을 표현할 수 없을까? 다시 한 번 기업은 채용인원의 전문성을 최대한 높여야 한다. 사실 이 일을 하는 것은 쉽지 않다. 첫째, 채용 기술에 있어서는 쉬운 것 같다. 중소기업은 적절한 교육만 제공하면 된다. 하지만 채용자의 인간성에 대한 이해와 파악에 대해 HR 은 다소' 어쩔 수 없는' 것 같다. 채용자는 상당한 지식의 깊이와 폭을 필요로 할 뿐만 아니라, 풍부한 사회경험이 있어야 인간성에 대한 깊은 이해와 파악을 얻을 수 있다. 그러나 독자 채용 경험에 대해 중소기업은 관리자 (채용자) 에게 사람을 더 많이 읽고 알 수 있는 기회를 주려고 노력한다. 마지막으로, 기업의 인재 양성과 인센티브 메커니즘 건설을 개선하다. 중소기업이 상대적으로 완벽한 내부 인재 양성과 인센티브 메커니즘을 세우는 것은 쉽지 않다. 그러나 필자는 중소기업의 사장이 경영진에게 이런 인재 양성 정책 정보를 보낼 수 있다고 생각하는데, 누구든지 본 기업에서 진일보한 승진을 하려면 먼저 자신의 부하 직원을 대신할 수 있는 사람을 한 명 이상 양성해야 한다고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 관리자가 일정 기간 동안 (상황에 따라) 자격을 갖춘 부하 직원을 양성하지 않으면 강직, 이직 또는 자신의 기업에서' 아웃' 하는 결과에 직면하게 된다. 자신의' 흑사' 를 보호하려는 관리자들은 이기심 때문에 기업을 위해' 러시아 인형' 을 찾을 확률을 크게 낮출 것이다.