Q: 성과 관리는 무엇입니까?
많은 기업들의 눈에는 성과 관리가 성과 평가이며, 그 존재는 이익 분배의 측정 기준을 제공하기 위한 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 예를 들어 모 회사의 심사 목적은 주로 연말에 보너스를 지급하는 것이다. 더욱이, 일부 기업들은 성과 평가를 벌금 제도로 여긴다. 많은 소규모 민영기업에서 성과 평가를 실시하는 것은 이미 직원의 임금과 상여금을 공제하는 수단이 되었다. 그렇다면 기업들은 어떻게 직원들의 업무 열정을 자극할 수 있을까?
아타 컨설팅은 성과 관리의 중대한 의의가 기업 전체 직원에게' 성과' 에 기반한 관리 및 발전 이념을 전달하는 데 있다고 보고 있다. 직원의 성과를 과학적으로 평가할 뿐만 아니라 관리자가 관리 기술을 익히고, 과학적 관리 습관을 개발하고, 직원들이 생산성을 높이고, 잠재력을 극대화하여 기업과 직원 성과의 * * * 향상 및 * * * 발전을 실현할 수 있도록 도와준다는 데 있다.
질문 2: 기업이 명확한 전략 계획과 경영 목표를 세웠습니까?
성과 관리의 중요한 목표 중 하나는 이 관리 체계를 통해 회사의 전략과 경영 목표를 달성하는 것이다. 그래서 회사는 직원들과 함께 회사의 전략과 경영 목표를 세우고 층층이 분해해야 한다. 모든 직원의 목표는 회사의 전략과 경영 목표를 중심으로 전개되므로 각 직원은 먼저 상위 수준의 목표를 알고 경영진과 함께 자신의 목표를 세워야 합니다. 이런 식으로 직원들은 자신의 업무 목표를 매우 명확하게 할 뿐만 아니라 성과 평가에서도 업무 결과를 측정하는 기준을 가지고 있어 성과 평가의 공정성, 정의, 공개를 보장한다.
반대로, 전략 계획과 경영 목표가 부족하면, 기업의 성과 평가는 수동적인 물처럼 실시되고, 전혀 손을 댈 수 없고, 이리저리 긁어모으는 수고는 실수가 많을 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 노력명언)
세 가지 질문: 비즈니스 프로세스가 실제로 최적화되고 기능했습니까?
과정은 고객을 위해 가치를 창출하는 상호 연관된 활동 그룹이다. 프로세스 최적화비즈니스 프로세스의 재고와 재설계를 통해 기업의 비용, 품질, 서비스 및 속도를 높이고 기업의 관리 수준을 향상시킬 수 있습니다. 프로세스 최적화는 고객 중심, 프로세스 중심, 정보 기술을 최대한 활용하여 조직 구조의 편평화를 달성해야 합니다. 프로세스는 기업 운영의 규범이며, 우수한 프로세스는 기업의 핵심 경쟁력을 높일 수 있다.
즉, 프로세스 최적화는 기업이 이중 효과, 효과 및 효율성을 향상시키는 데 도움이 되며, 이는 성과 관리의 내부 업무 규범과 기초입니다. 명확한 업무 프로세스 텍스트, 간결하고 명확한 관리 보고 및 지휘 관계, 상세한 직무 책임 없이 성과 관리도 그에 따른 관리 기반을 상실했습니다.
4 가지 질문: 직원들이 자신의 권리와 책임을 완전히 알고 있습니까?
기업 프로세스 최적화와 연결된 것은 프로세스의 각 노드 직무 분담을 위한 제도 규범을 수립하는 것이다.
많은 기업, 특히 경영이 약한 민영기업에서 업무 분석의 업무는 기본적으로 공백이며, 최대 직무 책임에 대한 일반적인 묘사만 있을 뿐이다.
명확한 책임 분담은 기업이 성과 관리를 실시하기 위한 전제조건이다. 간단한 기본 이치는: 어떤 사람이 해서는 안 되는 일을 심사해야 한다면, 그는 틀림없이 만족하지 못할 것이다. 일을 누가 해야 할지 모르는 사람은 시험에 만족하지 않을 것이고, 불만족스러운 결과는 모순, 불만, 저촉이다. 따라서 기업이 성과 평가를 실시하기 위한 전제는 프로세스 최적화를 바탕으로 직무 분석을 수행하고, 업무와 책임 분담을 명확히 하고, 각 직무에 대한 직무 설명서를 개발하고, 모든 사람 또는 팀의 업무와 성과를 평가, 비교 및 장려할 때 성과 관리가 정당하고 공정하고 공정하며, 개인을 격려하고, 업무를 촉진하는 목적을 달성하는 것이다.
다섯 가지 질문: 성과 관리 실패 누가 책임져야 합니까?
성과 관리의 시행과 보급은 기업 관리 수단과 방법의 중대한 개혁이다. 인사부가 각 부서와 협력하여 이 위대한 사업을 완성할 수 있도록 고위층의 지속적인 지원과 도움이 필요하다. 하지만 많은 기업에서 성과 관리의 임무는 모두 인적자원 부서에 맡기고, 다른 관리자들은 성과 관리에 전혀 관심이 없다. 이런 상황에서 인적자원부도 과중한 임무에 대처해야 하고, 결국 대강대강 끝나고, 시험표가 모두 봉쇄되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자원부, 자원부, 자원부, 자원부, 자원부, 자원부)
따라서 우리가 성과 관리의 어려움을 반성할 때, 고위 관리자로서, 당신은 정말로, 지속적으로 성과 관리에 가장 큰 지원을 해 주었습니까? 각 부서의 책임자로서, 당신은 당신이 심사의 주체라는 것을 알고 있습니까, 당신은 부하와 부서의 성과를 높이기 위해 최선을 다하고 있습니까? 대답이' 아니오' 인 경우 고위 관리자는 먼저 성과 관리의 실패, 부서 책임자, 인적 자원 부서를 책임져야 합니다.
질문 6: 기업이 성과 관리를 홍보할 준비가 되었습니까?
어떤 새로운 관리 수단의 시행도 광범위한 홍보와 시행과 불가분의 관계에 있으며, 성과 관리도 예외는 아니다.
필요한 훈련은 필수다. 직원들은 성과 관리가 자신에게 주는 장점을 이해해야만 기꺼이 받아들일 수 있고, 관리자와의 성과, 성과 계획 및 의사 소통에 협조할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 의사 소통) 각 부서장에게 자신의 장점을 이해시켜야 그들이 받아들이고 참여하고 추진할 수 있다. 따라서 성과 관리를 공식적으로 실시하기 전에 관리자와 직원에 대한 성과 관리의 목적, 의미, 역할 및 방법에 대한 진지한 교육을 실시해야 합니다. 이 일은 생략해서는 안 된다.
7 가지 질문: 성과 커뮤니케이션이 일관되게 구현되고 구현될 수 있습니까?
성과 관리가 이념과 철학이라는 데 동의할 때 성과 관리는 직원 성과에 대한 과학적 평가뿐 아니라 기업과 직원들이 업무 방법을 개선하고 업무 성과를 높여 * * * 목표를 달성할 수 있도록 도와준다. 따라서 성과 관리의 구현은 서면 평가 결과를 얻는 것이 아니라 성과 관리 과정에서 의사 소통에 더 많은 관심을 기울이고 의사 소통을 통해 성과를 높이는 것입니다.
8 가지 질문: 평가 결과가 직원들에게 최대한의 동기를 부여하는 목적을 달성했습니까?
성과평가 결과는 임금 인상, 보상, 승진, 직위조정, 강직, 벌금, 해고, 해고 등과 같은 명확한 적용이 필요하다. 결과 신청은 합리적이고 신속하여 효과적인 인센티브의 목적을 달성해야 한다.
성과 평가와 이익 사이의 밀접한 연계에는 두 가지 의미가 있습니다. 하나는 기업 직원 성과 평가의 결과에 상응하는 개인적 이익이 있어야 한다는 것입니다. 개인 보너스나 일자리 변동, 그렇지 않으면 성과 평가가 인센티브를 달성하기 어려울 것입니다. 둘째, 성과 평가 방식은 이익 분배 형식과 밀접하게 결합되어야 한다. 예를 들어, 기업의 심사가 개인의 구체적 업무 성과에 초점을 맞춰야 하지만, 기술임금이 급여 설계에서 차지하는 비중이 크다면, 성과심사와 보상 체계의 구조가 일치하지 않을 것이며, 그 최종 시행 효과는 크게 떨어질 수밖에 없다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과명언)
질문 9: 성과 관리 시스템을 고수할 확률은 얼마나 됩니까?
성과 관리는 이념과 철학으로서 장기적이고 지속적인 홍보, 훈련 및 구현이 필요하다. 그러나 국내 기업의 성과 관리에 대한 오도, 성과 관리의 시행에 대한 기업 기반 관리에 대한 엄격한 요구 사항, 그리고 시행 과정에서 불가피하게 마주치는 습관세력의 거대한 저항으로 인해 많은 기업들이 지속적으로 성과 관리를 확고히 실시하기 어렵다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리)
앞서 언급했듯이 성과 관리는 기업의 전반적인 성과관을 확립하고 기업과 직원의 성과를 높이는 것의 중요성을 아무리 강조해도 지나치지 않다. 만약 기업이 성과 관리의 사상과 작업 방법을 회사의 전체 조직에 꾸준히 성공적으로 적용할 수 있다면, 끊임없이 플라이휠을 같은 방향으로 회전시킨 다음, 하나하나 동력을 축적할 수 있다면, 기업은 결국 꾸준한 축적을 통해 돌파를 실현할 것이다.
질문 10: 기업이 효율적인' 성과 문화' 를 구축했습니까?
한 기업의 성과 관리 시스템이 효과적으로 운영되려면 성과 중심의 기업 문화 분위기가 있어야 하고, 성과에 초점을 맞추고,' 사람' 에 대한 결정을 조직의 모든 구성원에게 명확하게 설명하고, 조직 구성원 경영진에게 진정한 관심과 격려가 무엇인지 알려주면 성과 평가가 훨씬 순조롭게 진행될 수 있고, 소통과 성과가 필요하지 않을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과)
북미의 저명한 성과 관리 전문가인 R.Bacal 에 따르면 성과 관리는 "직원과 직속 임원 간의 합의를 통해 향후 업무에 대한 명확한 목표와 이해를 보장하고 혜택을 받을 수 있는 조직, 관리자 및 직원을 성과 관리 시스템에 통합하는 지속적인 커뮤니케이션 프로세스입니다." 벅워스 씨는 진정한 성과 관리는' 두 사람 사이의 지속적인 소통 과정' 이라고 생각한다. 그는 성과 관리가 직원과 직접 임원 간의 소통이며 조직과 관리자에 대한 고수익 투자이며 이를 핵심으로 완전한 성과 관리 시스템을 구축했다고 주장했다.
사실 성과 관리를 통해 직원들은 회사가 무엇을 하길 원하는지, 어떤 일을 스스로 결정할 수 있는지, 어떤 일을 해야 하는지, 언제 상급자가 나서야 하는지를 분명히 알 수 있다. 설명: 성과 관리는 상하급이 성과 목표를 설정하고 실현하는 지속적인 양방향 의사 소통 과정입니다.
소통은 성과 관리에서 결정적인 역할을 한다. 어느 정도 의사 소통은 성과 관리의 본질이자 핵심이며 성과 계획 및 목표 개발, 목표 달성 지원, 연말 평가 커뮤니케이션, 원인 분석, 진행 추구 등 성과 관리 주기 전반에 걸쳐 항상 커뮤니케이션이 필요합니다. 간단히 말해 성과 관리 프로세스는 직원과 관리자가 지속적으로 의사 소통하여 성과를 높이는 프로세스입니다. 소통이 없으면 기업의 성과 관리가 형식으로 흐를 것이다.
즉, 커뮤니케이션은 어디에나 있으며 성과 관리의 전 과정에 존재합니다.
성과 개념 커뮤니케이션
성과 목표 커뮤니케이션
성과 프로세스 커뮤니케이션
성과 결과 커뮤니케이션
많은 관리 활동의 실패는 모두 소통 문제 때문이다. 성과 관리는 관리 커뮤니케이션을 개선하고, 관리자의 소통 의식과 기술을 전면적으로 개선하여 기업의 관리 수준과 품질을 높이는 것이다.