HR이 가장 어려운 것은 책임을 지는 것입니다. 직원이 입사하면 이를 피하는 방법과 이를 채울 수 있는 방법이 많이 있을 수 있습니다!
또 다른 문제점은 HR의 가치를 어떻게 실현하느냐 하는 점입니다. HR은 전략과 핵심가치가 없이 비용중심, 물류, 행정일 때가 많습니다. 따라서 비즈니스 전략을 어떻게 통합하여 가치를 끌어낼 것인가입니다. HR의 문제는 많은 HRBP가 고려해야 할 사항입니다.
기업 직원:
트랜잭션 작업의 문제점은 주로 지루하고 중복되며 반복적이라는 점에 반영됩니다. 그러나 사람들은 여전히 이를 수행해야 합니다. 인사 전문가가 반나절 정도의 시간을 다양한 인사 문제에 답변하고 처리하는 데 소비합니다. 지루하고 지루하며 개인적 가치가 높지 않고 발전과 발전을 위한 공간이 제한되어 있다고 느낍니다. , 미래가 없습니다.
비즈니스 유형의 업무는 더 어렵지만 HR에 대한 요구도 더 높으며, 비즈니스 부서의 상사에게 묻지 않고도 전략적 C레벨 경영진의 질문과 제안을 받게 됩니다.
인적 자원 산업은 질적인 경우가 많으며, 데이터 거버넌스를 훌륭하게 수행하고 내부 및 외부 데이터를 사용하여 의사 결정 최적화를 추진하는 HR은 거의 없습니다. 하지만 실제로 대부분의 기업에서 인건비는 회사의 월간 고정비 중 가장 큰 비중을 차지합니다.
인재의 선발과 유지도 비즈니스 개발의 성공과 실패를 결정합니다. HR 분야의 일부 이론적 원칙은 실제 비즈니스 시나리오에서 구현되며, 관련 데이터를 분류하고 획득합니다. , 정량적이고 과학적인 방법을 사용합니다. 회사의 고용 전략 및 직무 요구 사항을 분석하는 방법은 무엇입니까?