첫째, 관리자들은 성과평가에 관심을 두지 않습니다. Liu 매니저가 말했듯이 "인사 부서는 항상 우리에게 문제를 안겨줍니다!" 한편으로는 기업 관리자가 인적 자원 관리에 관심을 기울이지 않는 것이 중국 기업의 표준입니다. 실제로 기업은 다양한 인력으로 구성되어 있으며 인적 자원 관리는 기업의 효율적인 운영을 보장하는 중요한 보장이며 매우 중요합니다. 그러나 사업관리자들이 이를 인지하지 못하기 때문에 성과평가 등을 하는 것은 HR이 자신에게 쓸데없는 일을 가미하고 부정적으로 대하는 것이라고 느껴 현재 인사부의 당황스러운 상황이 되고 있다. 기업. 반면, 경영자들이 성과관리와 성과평가에 관심을 두지 않기 때문에 성과관리 역할을 제대로 수행하지 못하고, 리더들의 관심을 끌 수 없게 되어 악순환이 형성되고 결국 성과평가가 '맛없는' 수준으로 떨어지게 된다. " . 둘째, 관리자가 적절하게 준비되지 않았습니다. 성과 면접 전에 관리자는 다음 사항을 수행해야 합니다. 1. 면접 시간을 결정합니다. 두 사람 모두 자유로운 시간을 선택하고, 퇴근 직후나 퇴근 직후에 일정을 잡지 말고, 그 시간을 피하고, 직원과 상의하십시오. 2. 좋은 면접 장소를 선택한다. 인터뷰 중 방해를 받지 않도록 간섭이 없는 장소를 선택하고 전화나 다른 사람으로부터 멀리 떨어지도록 하십시오. 일반적으로 개방된 공공 장소, 바람직하게는 작은 회의실이나 응접실에서 인터뷰를 진행하는 것은 적합하지 않습니다. .면접자료를 준비하세요. 직원 평가 양식, 직원의 일일 성과 기록, 직원의 정기 업무 요약, 직무 설명, 급여 변경 등을 준비합니다. 이 단계에서 직원의 가장 큰 장점과 시급히 개선이 필요한 몇 가지 단점을 정리하여 면접 대상이 될 수 있도록 합니다. 4. 면접 절차를 개발하고, 어떻게 시작하고 어떻게 끝낼지, 무엇을 먼저 이야기하고 무엇을 이야기할지 계획합니다. 인터뷰 후반부에 대해, 그리고 각 단계에 대한 시간 할당. 당연히 해당 사건의 류 매니저는 당일 짧은 통보만 했을 뿐, 심층적인 소통과 문제 발견을 위한 시간은 거의 남지 않았다. 준비가 매우 미흡했고, 상하이 사무실 테이블은 문서로 가득 차 있어 그다지 격식을 갖춘 의사소통이라는 느낌이 들지 않았습니다. 셋째, 성능개선 제안이 부족하다. 류 감독은 장샤오에게 자신의 부족한 점만 상기시켰을 뿐, 경기력 향상을 위한 더 이상의 제안은 하지 않았다. 이런 식으로 직원들은 자신의 문제를 이해하지만 여전히 개선할 방향이 없으며, 업무 개선에서 성과 피드백의 역할을 깨닫지 못합니다. 넷째, 인센티브가 부족하다. 실제로 장샤오 감독은 아직 작품에 있어서 칭찬할 점이 많다고 볼 수 있지만, 류 감독은 그를 직접적으로 격려하지 않았다. 이로 인해 Xiao Zhang은 불만족스러워질 것입니다. 다섯째, 성과평가 결과에 대한 합의가 이루어지지 않고 있다. Liu 감독이 Xiao Zhang에게 3점을 주었을 때 Xiao Zhang은 만족하지 못하고 점수가 너무 낮다고 느꼈습니다. 그러나 Liu 감독은 Xiao Zhang을 무시하고 Xiao Zhang의 변호를 듣지 않았습니다. 양측은 어떤 것에도 합의하지 않았고, 이는 불공정한 성과로 이어졌고 성과면접의 실패로 이어졌다.