우선, 법률과 법규에는 기업과 근로자가 서면 노동계약을 체결하지 않으면 쌍방이 노동관계가 존재하지 않는다고 명시되어 있지 않다. 실제로 기업이 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않고 고용관계를 맺은 사례는 무수히 많다. 서면 노동계약을 체결하여 노동관계 수립 여부를 판단하는 것은 근로자의 보호와 사회 발전의 안정에 큰 해를 끼친다.
또한' 중화인민공화국 노동계약법' 제 7 조는 기업이 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺도록 요구하고 있다.
일반적으로, 우리는 사실 노동관계를 정의할 수 있다: 기업과 직원 사이에는 서면 노동계약이나 합리적인 서면 노동계약이 없지만, 직원들은 기업의 관리 방식을 받아들이고, 기업이 배정하는 업무에서 기업의 일원이 되고, 자신의 일에 따라 노동보수와 상응하는 노동보호를 받는다.
둘째, 사실노동관계란 무엇인가? 실제로 기업과 근로자 간의 사실노동관계의 관건은: 1. 노동자들이 자용일로부터 기업과 서면 노동계약을 체결하지 않은 것이다. 둘째, 근로자와 기업이 체결한 노동계약 기간이 만료된 후 서명하지 않고, 근로자는 또 원기업에서 일한다. 셋째, 기업과 직원 사이에 노동계약이 있지만 노동계약이 무효로 확인된 후 사실노동관계.
셋째, 사실노동관계의 원인은 무엇인가? 실제로 근로자와 기업 사이에 사실노동관계가 생기는 요인이 많다. 요점은: 첫째, 기업은 노동자와 서면 노동 계약을 체결하지 않을 의향이 있다. 2. 기업은 인적 자원 배분을 최적화하는 데 부주의하여 직원과 서명하지 않았거나 직원과 서면 노동 계약을 체결하지 못했다. 3. 근로자는 기업과 서면 노동계약을 체결하지 않았고, 기업은 노동관계를 끝내지 않았다. 넷째, 기업은 직원을 관련 기업에 동기를 부여하고 새로운 서면 노동계약을 체결하지 않았다.
4. 사실노동관계의 확인규범은 어떤 것이 있습니까? 노동관계는 고용관계의 일종으로 일반 고용관계, 고용관계, 아르바이트 관계와는 다르다. 중국에서는 전문 법률, 법규, 정책 및 규정의 시행이 노동관계에 대한 표준으로 작용하여 중국에서 근무업계에 대한 우리의 높은 중시를 증명한다. 따라서 사법부의 관행에서 인민법원과 노동인사부 이의감독위원회가 노동중재에 관한 논란을 해결할 때 기업과 직원 사이에 노동관계가 있는지 여부는 둘 사이의 권리와 의무관계를 해결하기 위한 전제조건이다.
근로자가 이미 기업과 서면 노동계약을 체결했다는 점을 감안하면 노동관계의 상대성을 평가하는 것은 매우 쉽다. 서면 노동계약이 없는 상황에서 근로자와 기업 간의 사실노동관계를 어떻게 평가하느냐가 중요하다.
실제로 사실노동관계에 대한 평가는 일반적으로 노동보장부가 2005 년 5 월 25 일 실시한' 노동관계 건립에 관한 통지' 에서 확인한 세 가지 규범에 근거한다. 기업과 직원은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 동시에 다음 조건을 충족한다는 것이다.
(a) 기업과 근로자가 법률과 정책 규정에 부합하는 합법적인 주체.
(2) 기업이 규정에 따라 건립한 각종 업무관리제도는 근로자에게 적용되며, 근로자는 기업의 업무관리방법과 기업이 배정한 유급 업무에 복종한다.
(3) 근로자가 주는 일은 기업 경영 과정의 일부이다. 위의 세 가지 기준은 반드시 동시에 달성해야 하며, 하나는 없어서는 안 된다.
상기 기준의 첫 번째 항목에서 상대성을 검사하는 것은 매우 쉽다. 제 2 항의 관리 방법과 통제된 기업, 근로자의 관계를 어떻게 점검합니까? 1, 임금 지급 증명서 또는 기록, 각 사회 보험료 납부 기록으로 시작할 수 있습니다. 2. 기업이 신분을 확인할 수 있는' 근무증',' 서비스 품목 증명서' 등 유효한 증명서를 발급합니다. 3. 직원이 작성한' 신청서',' 지원서' 등 채용 기록 4. 시간표 5. 다른 근로자의 증언 등. 이 중 기업은 1, 3, 4 가지 관련 자격 증명에 대한 증명 책임을 지고 있습니다. 전제는 노동자가 관련 증명서의 존재를 증명해야 한다는 것이다.
실제로 근로자들은 어느 정도 기업과의 사실노동관계를 증명하는 증거가 있다. 근로자로서, 임금 지급 목록, 은행 유수 계산서 등과 같은 기업과의 사실노동 관계가 있다는 직접적인 증거를 수집할 수도 있다. 상환 증명서 작업복 작업 요약 보고서, 작업 중인 e-메일 및 작업 섹션에서 생성된 기타 문서 일반적으로 서면 노동계약이 없는 경우 위와 같은 기준에 따라 근로자와 기업 사이에 사실노동관계가 있는지 평가해야 한다.