1. 중소기업이 인적자원 관리를 잘하는 방법
1. 기업의 인재를 소개하고 훈련시키는 일을 잘하는 방법
인재 기업발전의 원동력이 최우선입니다. 인재를 소개할 때 중소기업은 전반적인 준비를 하고 현지 상황에 맞는 조치를 취해야 합니다. 다양한 산업과 기업 발전 단계에 따라 기업이 인재를 도입하는 합리적인 방법을 찾으십시오. 예를 들어, 회사가 초기 단계에서는 인재를 도입하기가 어렵습니다. 이 경우 가족의 힘과 사업의 카리스마에 더 의존하여 재능을 동지, 동지와 함께 모을 수 있습니다. 사업이 특정 단계에 도달하면 더 많은 인재를 유치하기 위해 좋은 시스템과 합리적인 수익을 사용해야 합니다. 우리는 친척을 피하지 않고 인재를 육성해야 할 뿐만 아니라, 전 세계의 인재를 육성해야 할 뿐만 아니라 내부 인재를 선발하고 훈련할 뿐만 아니라 외부 인재 도입에도 관심을 기울여야 합니다.
2. 단순히 관리할 수는 없지만 직원의 열정을 높여야 합니다.
직원의 기업적 책임감을 강화하고, 특히 자신의 기여가 회사를 위한 것이 아니라는 느낌을 갖게 합니다. 회사는 돈을 버는 것이 아니라 스스로를 위한 경영이 매우 중요합니다.
인간 중심의 경영, 직원의 실제 요구 사항 이해, 시스템과의 통합, 시스템에 의한 인력 관리
>직원들의 의욕을 동원하라, 단순히 임금 인상만으로는 부족하고, 직원들에게 소속감을 주는 것
2. 중소기업 인사관리 현황 우리나라에서는
Baidu Wenku의 최소 회비는 0.27위안/일입니다. 도서관에서 전체 콘텐츠 보기>
개요: 인적 자원 관리의 효율성을 향상시키기 위한 방법을 분석합니다. 현대 기업. 구체적으로, 개념의 명백한 지연, 부서의 묻혀있는 역할, 심각한 인적 자원 저장 부족 등 현대 기업의 인적 자원 관리 프로세스의 현재 상황에 대한 개요를 기반으로 몇 가지 대책을 제안합니다. 기업의 인적자원 관리의 효율성을 높이고 현대 기업의 발전 과정을 촉진하는 데 도움이 되기를 바랍니다.
키워드: 현대 기업, 인적 자원 관리 대책
지속적인 사회 및 경제 발전과 경제 시장에서의 경쟁이 점점 치열해지는 환경에서 현대 기업은; 결국 경쟁은 인적자원의 경쟁이다. 새로운 상황 속에서 현대 기업들은 인적 자원 관리의 중요성을 인식하고 경영 개념과 관리 방법을 적극적으로 적용해 왔습니다. 그러나 우리나라의 인적 자원 관리는 아직 초기 단계에 있으며 선진국과 상당한 차이가 있습니다. 이를 개선하는 방법은 무엇입니까? 이 기사에서는 현대 기업의 인적 자원 관리 효율성을 자세히 분석합니다.
1. 현대 기업의 인적 자원 관리 현황
(1) 관리 개념의 지연이 매우 심각합니다
개혁 개방 이전 , 계획 경제 시스템은 중국 경제 시장에서 중요한 역할을 했습니다. 대부분의 국유 기업은 국가 거시 통제 정책의 지도에 따라 기업의 관련 내부 문제에 물질적 생산을 포함합니다. 이슈, 자본투자액, 과학기술 수준 등을 기업의 발전을 촉진하는 요소로 간주하고 있으나, 인력을 적극적으로 확보하고 관리하지 않았다. 전통적인 개념의 장기적인 영향으로 기업 경영진은 개인을 고유한 생산력으로 간주하고 채용 및 지원에 중요성을 부여하지만 많은 우수한 자원을 탐색하고 교육하는 데 실패합니다.
3. 조직을 구축하는 방법 중소기업 인사관리 시스템
조기 개선하는 것이 매우 좋습니다.
중국에서 인적자원관리 개념의 발전은 기본적으로 1990년대 초에 시작되었으며, 불과 12년 만에 외자기업의 대규모 유입이 주요 원동력이 되었다. 국가의 관리 개념과 관리 수준이 크게 향상되었습니다. 그러나 중국 사회적 경제의 불균등한 발전으로 인해 지역과 성격에 따라 기업의 경영 개념에는 여전히 큰 차이가 있습니다. 몇몇 우수한 기업은 인적 자원 개발 및 운영을 위한 관리 시스템을 구축했으며 대다수는 의 기업이 인적자원 개발 및 운영을 위한 관리 시스템을 구축하고 있으며 인사관리에서 인적자원관리로 전환하는 단계에 있으며 아직까지 전통적인 인사관리 개념에서 벗어나지 못한 기업이 많습니다. . 중국 기업이 효과적인 인적 자원 관리 시스템을 구축하고 인적 자원 전략, 전략, 관리 시스템, 인적 자원 기술의 4가지 수준에서 도약적인 개선을 달성하도록 돕는 것은 국내 모든 인적 자원 서비스(컨설팅) 기관이 직면한 과제입니다. 위에서 분석한 바와 같이 현대 기업, 특히 급속한 성장과 발전을 겪고 있는 기업의 경우 현대적인 인적 자원 관리 시스템을 효과적으로 구축하는 것이 매우 중요합니다.
그렇다면 현대 기업에서 인적 자원 관리 시스템을 어떻게 효과적으로 구축할 수 있을까요? 두 가지 제안이 있습니다:
첫째, 기업의 중간 및 고위 리더는 인적 자원 관리 개념 및 이론에 대한 연구를 강화하고 인적 자원 및 인적 자원 관리에 대한 올바른 개념을 확립하는 동시에 동시에 기업의 인적자원 관리에 대한 이해를 강화합니다. 직원 교육을 통해 직원의 인적 자원 관리에 대한 인식을 강화합니다.
둘째, 지식 경제 시대는 인재의 시대입니다***. 인재 승자가 모든 것을 가져가는 시대, 이른바 인재 *** 시대 인재는 기업이나 직업의 요구 사항에 수동적으로 적응하지 않고, 직업 선택권과 업무에 대한 독립적인 결정권을 갖게 됩니다. 기업은 인재의 자유롭게 선택하고 일할 수 있는 권리를 존중해야 하며, 인재의 내재적 욕구의 관점에서 인재에게 인적 자원 제품과 서비스를 제공하여 인재의 만족과 충성도를 확보해야 합니다. 인재는 단순히 노동을 통해 임금소득을 얻는 것이 아니라, 가치 창출의 결과를 자본 소유자와 공유합니다. 소위 인재 승자는 두 가지 의미를 갖습니다. 첫째, 품질이 높을수록 희귀하고, 인기가 높은 인재 자원은 점점 더 많은 취업 기회를 얻게 되며, 더 높은 보수를 받게 됩니다. 둘째, 독특한 인재 자원 이점을 지닌 기업이 시장에서 경쟁력을 가질수록 인재를 유치하고 유지하는 것이 더 쉬워집니다. 지식 근로자와 전문 기업가는 기업 가치 창출의 지배적인 요소가 되었으며, 잔존 가치를 주장할 권리를 갖게 되었습니다. 이것이 재능의 기초입니다***. 인재의 부족, 부가가치를 창출할 수 있는 거대한 공간, 인적자본 투자의 높은 수익은 자본이 인재를 쫓아가고, 인재가 자본을 선택하고, 지식이 자본을 사용하게 만든다(빌 게이츠의 출현은 화폐에 대한 지식자본의 승리의 상징이다) 수도). 지능화시대 인적자원관리의 핵심과제는 지적자본 우위를 구축하고 이 우위의 고유성을 유지하는 것이다.
4. 지식·기술 집약적 기업과 지식·기술 종사자의 특징과 차이점은 무엇인가
일반적으로 지식·기술 집약적 기업은 다음과 같은 특징을 갖고 있다고 여겨진다. 또는 특성: 기업 내 주요 직원은 높은 전문 기술 지식과 기술을 갖춘 인력으로 구성되며, 해당 제품은 높은 지식과 기술 내용을 보유하고 있습니다. 생산과 관리의 내용과 연결은 주로 지식과 기술 활동에 의존하며, 기업 자산의 무형적 성격이 상당한 비율을 차지합니다.
그러나 이는 모두 지식 및 기술 집약적 기업의 속성에 대한 일반적인 지식과 이해일 뿐이며, 인적 자원 관리에 대한 지식 기반 기술 조직의 요구 사항은 다음과 같습니다. 위의 이해만으로는 충분하지 않습니다. 인재경영에 있어 지식과 기술집약적 조직, 지식과 기술을 기반으로 하는 직원들의 고유성과 개성, 보편성과 차이를 충분히 인식해야 합니다.
(1) 지식·기술 집약적 조직과 지식·기술 기반 직원의 인적자원 관리의 보편성과 차이는 지식 기반 직원의 교육, 성장 환경, 지식과 기술의 숙달 요인은 상대적으로 독특하고 두드러진 특징과 특성을 가지고 있습니다. 1.
개인화 및 자율성. 지식기반 직원조직에서는 직원 개개인의 개별화되고 자율적인 특성이나 특성이 매우 두드러지게 나타나는데, 이는 인사관리직 종사자들의 공통된 지식이기도 하다.
이러한 개인화와 자율성은 주로 직원 개인의 요구, 발전, 가치와 조직의 요구 및 발전 사이의 비대칭, 불균형, 조정 부족에 반영됩니다. 많은 조사 결과에 따르면 현대 지식 및 기술 집약적 기업이나 조직의 지식 직원은 기업 및 조직보다 지식과 전문 지식에 훨씬 더 충실하고 의존하는 반면, 대부분은 개인 개발과 인성 개발을 강조합니다. 조직 개발과 팀 개발이 두 번째입니다.
또 다른 예로, 지식 관리 전문가인 마한 탐푸(Mahan Tampu)가 실시한 다수의 실증 연구에서도 지식 근로자가 개인의 성장을 강조하는 데 있어서 지식 근로자의 탁월한 특성, 순위 및 비율이 나타났습니다. 개인 성장은 34%, 업무 자율성은 31%, 사업 성장은 28%, 금전적 부는 7%에 불과합니다. 또한 지식근로자는 민주의식, 인본주의적 개념, 사고방식, 객관적 사물에 대한 비판성 측면에서도 다른 유형의 개인에 비해 뛰어난 개성과 자율성을 보인다.
5. 지식기반기업의 인력관리에 있어서 어떤 문제점이 있나요?
안녕하세요, 지진에듀케이션이 도와드리겠습니다! 일부 지식 기반 기업을 통해 인적 자원 관리와 관련된 몇 가지 문제점이 발견되었습니다. 이러한 현상의 이면에는 현재 중국 기업의 인적 자원 관리가 큰 도전과 변화하는 추세에 직면해 있음을 반영합니다.
인구학적 배당이 사라지면서 기업 간 인재 경쟁이 심화되고 인건비가 급격히 상승하여 8090 이후 직원 관리가 더욱 어려워지고 신규 노동으로 인한 기업 고용 위험이 급격히 증가합니다. 날이 갈수록 늘어나는 법. 이들은 모두 앞으로 나아가기 위해 애쓰는 중국 기업들, 특히 이익을 내기 위해 정보에 의존하는 지식 집약적 기업들을 괴롭히는 문제입니다.
지식집약적 기업의 직원들은 창조, 혁신, 창의성을 통해 가치를 창출하는 경우가 많습니다. 업무 프로세스가 눈에 띄지 않고 성과 측정이 어렵기 때문에 자신의 능력 성장과 지식 축적을 중요시하는 경우가 많습니다. 경력보다는 경력에 충실한 기업이 더 많은 교육과 개발 기회를 제공하기를 바랍니다. 지식 근로자는 독립적인 사고와 자기 인식을 갖고 의사 소통, 존중 및 인간적 배려에 더 중점을 두는 경향이 있습니다. 효과적인 직원 인센티브 메커니즘을 통해 직원의 고유한 잠재력을 자극하고 직원의 자기주도적 경영 목표를 달성하는 방법은 무엇입니까? 기업 관리 비용을 늘리지 않고 직원의 교육 및 개발 요구를 충족하는 방법은 무엇입니까? 제한된 자원 하에서 직원을 더 잘 돌보고 의사소통에 대한 욕구를 충족시키는 방법은 무엇입니까? 이것이 우리가 직면해야 할 과제입니다.
도전을 기회로 바꾸는 방법은 오늘날 우리 인사 실무자들 모두가 진지하게 생각해 보아야 할 질문입니다. 21세기는 지식경제 시대입니다. 지식, 정보화, 세계화는 기업 운영과 발전에 전반적인 영향을 미쳤습니다. 지속적인 인적 자원 관리 개혁을 통해서만 기업은 변화하는 환경과 지속 가능한 발전 요구 사항에 적응할 수 있습니다. 기업.
도움이 되길 바라며 채택하시길 바랍니다.
6. 지식·기술 집약적 기업과 지식·기술 종사자의 도전과 혁신은 무엇인가?
지식과 기술의 본성으로 인한 지식기반 조직과 직원의 도전과 혁신은 무엇인가? 작업 대상 및 내용 성적 요인이 도전적이고 혁신적인 성격을 결정합니다.
전자의 경우, 지식활동은 지식을 수집하고, 요약하고, 활용하고, 소통하고, 창조하는 과정이기 때문에 동시에 정보와 경험을 가공하고 정제하는 과정이기도 하다. 이 과정에서 다양한 변형이 발생하며 업데이트는 항상 역동적으로 변화합니다. 이를 위해서는 객관적으로 지식 보유자가 과제에 대처하기 위해 지속적으로 혁신해야 합니다.
또한 지식 근로자의 업무 성격과 인간적 요구에 따라 지식 근로자가 다른 그룹보다 더 도전적이고 혁신적이라는 점도 결정됩니다. 3.
지식 기반 조직이나 기업의 무형 자산의 가치는 상대적으로 크며, 그 가치는 개인 가치의 규모와 상충 관계에 따라 달라지는 경우가 많습니다. 오늘날의 지식경제 또는 정보사회에서 생산요소는 더 이상 산업시대의 토지, 노동, 자본만큼 단순하지 않으며, 지식으로 대표되는 지식 또는 관련 내용만이 중요한 생산요소가 되었다.
새로운 시장 가치 평가에 따르면 조직이나 기업의 시장 가치는 주로 조직의 금융 자본과 지적 자본에 따라 결정됩니다. 이러한 지적자본은 지식으로 대표되는 무형자산을 의미하며 상당한 비중을 차지한다.
또 다른 중요한 문제는 과거에는 지식자산이나 지적자본의 형태와 성격에 대해서는 명확히 이해하고 있었지만, 실제로 지식에 있어서는 그 생성방식이나 통제과정에 대해서는 다소 모호했다는 점이다. 기술 집약적 기업, 조직의 지적 자본은 지식 기반 직원 개인의 손에 더 많이 있습니다. 예를 들어, 기업으로서 지식의 소유 또는 소유는 종종 일부 시스템, 절차, 표준, 도면, 자료 및 데이터베이스입니다. 이는 실제 지식 자산의 일부일뿐입니다.
지식과 경험, 기술 솔루션, 디자인 아이디어, 고객 관계 정보, 특정 기술 비밀은 비조직적이거나 비공식적인 시스템에 존재하는 경우가 많으며 대부분 조직 내 직원 개개인의 마음 속에 존재합니다. 따라서 어떤 의미에서는 지식 및 기술 집약적 기업의 실제 가치는 조직 내 지식 직원 개인에게 더 많이 반영됩니다.
4. 지식, 지식 근로자 또는 조직의 가치에 대한 효과적인 평가 방법과 수단이 부족합니다.
이론적으로 사람들의 이해나 인식의 결과인 지식의 특별한 속성과 지식의 전달자로서의 인간의 복잡성으로 인해 지식의 가치와 지식의 숙달은 오랫동안 무시되어 왔습니다. . 사람의 가치를 정확하게 측정하는 것은 매우 어렵습니다. 결과적으로 인적 자원 관리에는 지식 및 기술 집약적인 직원과 조직의 진정한 가치를 측정하고 평가하기 위한 효과적이고 정량적 또는 반정량적 방법과 수단이 부족합니다.
이 내용은 지식과 기술 집약적인 조직이나 기업의 인적자원 관리에 있어서 공통적으로 다루는 내용이기도 합니다. (.
7. 심각한 인력 부족
답변에 앞서 먼저 두 가지 관점을 말씀드리겠습니다. 1. 회사에 사람이 부족한 것이 아니라 인재가 부족한 것입니다.
>2. 인재란 직무에 적합한 사람입니다. 핵심 인재는 대개 해당 분야에서 최고입니다. 그들은 기본적으로 회사에서 가장 인기가 높으며 쉽게 직장을 떠나지 않습니다. 그런데 단순히 '결혼'할 회사를 찾는 게 아니다.
그러나 인사의 몇 가지 규칙을 이해하고 있는 한 그러한 인재와 공급자인 Yicai Group을 채용하는 것은 어렵지 않습니다. 관련 프로세스 아웃소싱 서비스 부문에서는 "2012년 중국 중소기업 인적자원 관리 백서"를 분석한 결과 직원 사직의 가장 두드러진 두 가지 이유가 낮은 급여로 22%를 넘는 것으로 나타났습니다. 소프트환경(기업문화, 경영방식)이 16.6%로 16.6%를 차지했다.
퇴사 이유는 입사하지 않는 이유와 매우 유사해 채용을 원하는 경우가 많다. 적합한 인재를 발굴하고 회사의 가치를 창출하기 위해서는 우수한 급여관리 시스템과 인사관리 시스템을 구축하는 것, 이 두 가지 측면에서 노력해야 합니다. 그러나 그 자체의 한계로 인해 중소기업에서는 어렵습니다. 이제 "좋은 해결책이 있습니까?"라고 물으셨듯이 "백서"에 나와 있는 내용은 다음과 같습니다. p>
급여관리, 성과관리, 인사, 기업교육, 직원 복지관리 등은 전문업체에 맡기고, 한정된 내부자원을 핵심사업과 유리한 사업에 집중하세요.