직원 동기 부여 방법 \xd\ 1 위 \xd\ 업무상' * * * 함께 진퇴', 상호 정보 \xd\ 업무 자체가 최고의 자극제이다. 직원들이 회사의 발전 전망을 추측하도록 하는 대신 직원들이 일에 마음을 집중하도록 하는 것이 낫다. 경영진은 업무 중 직원' * * * * 과 함께 진퇴해야 하며, 직원들에게 회사 전체 목표, 부서 미래 발전 계획, 직원들이 중점적으로 해결해야 할 문제 등 더 많은 업무에 필요한 정보와 콘텐츠를 제공하고 업무 완수를 도와야 한다. 회사의 경영 전략에 대해 더 잘 이해하게 하여 효과적이고, 명확하고, 적극적으로 업무 임무를 완수하게 하다. \xd\ 두 번째 \xd\' 직원 의견 듣기', * * * 의사 결정 참여 \xd\ 경청과 연설만큼 설득력이 있다. 경영진은 직원들의 생각을 많이 듣고 직원 * * * 이 함께 업무 의사 결정에 참여하도록 해야 한다. 경영진과 직원들이 솔직한 교류, 양방향 정보 * * * 를 즐길 수 있는 메커니즘을 확립할 때, 이런 * * * 참여 결정에 따른 인센티브가 더욱 두드러질 것이다. \xd\ 세 번째 \xd\ 직원 건의를 존중하고' 교류' 다리 \xd\ 성공한 임원은 직원의 속마음을 꺼내려고 노력해야 부서 관리가 기존 목표를 달성할 수 있다. 주관적인 독단으로 인한 의사 결정 실수를 피할 수 있다. 주관은 직원들이 하고 싶은 말을 마음껏 하도록 장려하는 방법에는 직원 핫라인 개설, 의견상자 설치, 조별 토론, 부서 회식 등 여러 가지가 있다. 그러나 앞으로의 걱정 없는 전문가들은 임원들이 어떤 방식을 선택하든 직원들이 이러한 원활한 의견 채널을 통해 자신의 질문과 건의를 제출하거나 적시에 효과적인 답변을 받을 수 있도록 해야 한다고 생각합니다. (윌리엄 셰익스피어, 「깨어링」, 「킹」, 「킹」, 「킹」, 「킹」, 「킹」, 「킹」, 「킹」) \xd\ 네 번째 \xd\' 직원 좋은 투자' 의 주관자 \xd\ 팀 핵심 임원으로서 부서 내 직원의 다양한 특성에 대해' 잘 투자' 할 수 있는 동력을 찾아야 한다. 사람마다 동기를 부여해야 하는 동기가 다르므로, 걸출한 업무 성과를 장려하는 방법도 사람마다 달라야 한다. \xd\ 다섯 번째 \xd\ 관심 분야 교사, 직원들에게 더 많은 직업 기회 제공 \xd\ 관심사는 최고의 교사이고, 직원들은 자신이 선호하는 업무 콘텐츠를 가지고 있으며, 경영진은 직원들에게 자신이 좋아하는 업무 콘텐츠를 수행할 수 있는 더 많은 기회를 주는 것도 직원들에게 동기를 부여하는 효과적인 방법이다. 업무상의 새로운 도전은 직원들에게 더 많은 잠재력을 불러일으킬 것이다. 직원 자체가 업무 내용에 관심이 많고 업무 내용에 따른 도전성이 더해지면 직원들은 미혹되어 더 많은 잠재력을 발휘할 수 있다. \xd\ 여섯 번째 \xd\' 감사' 는 최고의 인센티브다 \xd\ 칭찬은 직원들이 자신에 대해 더 자신감을 갖고, 일에 대해 더 사랑하고, 직원들의 업무 효율성을 높이도록 독려할 수 있다. 직원에게 주는 칭찬도 시기적절하고 효과적이어야 하며, 직원들의 업무 성과가 뛰어나면 임원은 즉시 칭찬을 해 상사의 칭찬과 인정을 받을 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 구두 칭찬 외에도 임원은 서면 칭찬, 직원에 대한 일대일 칭찬, 공개 칭찬 등을 통해 직원들의 사기를 북돋울 수 있다. \xd\ 일곱 번째 \xd\ 작은 것부터 시작해 직원의 요구를 알아본다 \xd\ 직원마다 다른 수요가 있다. 임원이 직원들에게 동기를 부여하려면 직원의 요구를 깊이 이해하고 가능한 한 만족시켜 직원들의 적극성을 높여야 한다. 직원을 만족시키려면 사소한 일부터 시작하여 세부적인 부분부터 시작해야 한다. \xd\ 8 번째 \xd\' 성과' 가 직원 승진에 대해 말하도록 하자 \xd\ 현재' 스펙' 에 따라 직원을 승진시키는 회사는 무수히 많다 반면 주관이' 성과말' 을 이용해 실적이 우수한 직원을 실적에 따라 발탁할 때 오히려 직원들이 뛰어난 성과를 추구하도록 격려하는 목적을 달성할 수 있다. \xd\ 9 위 \xd\ 능력자가 많다. 핵심 직원에게 임금 인상 \xd\ 특별한 경제 상황에서는 물질적 인센티브가 여전히 직원들에게 동기를 부여하는 가장 중요한 형태다. 급여는 직원의 생존을 보장할 뿐만 아니라, 그 능력자의 많은 작용으로 인센티브를 발휘한다. 하지만 많은 회사들이 지출을 대폭 삭감하는 상황에서 임원들은 임금 인상으로 직원들에게 동기를 부여하는 것에 대해 더욱 신중해 보인다. 전문가들은 경제 위기가 임금 인상을 의미하는 것은 아니지만 임금 인상 요구가 더 높다는 것은 직원들이 회사에 얼마나 많은 가치를 가져다 줄 수 있는지에 달려 있다고 생각한다. 회사를 위해 높은 이윤을 창출하고 수익성 있는 새 프로젝트를 개발하는 핵심 인재에게는 임금 인상을 통해 인센티브를 주는 것이 필수적이다. \xd\\xd\ 직원의 사기를 높이는 방법 \xd\ 직원의 사기를 높이는 방법 \xd\ 직원의 사기에 영향을 미치는 요소는 최소한 세 가지 수준 (회사 수준, 관리자 수준, 직원 개인 수준) 입니다. 직원들의 사기를 높이기 위해서는 \xd\\xd\1, 회사 수준 \xd\\xd\ 회사 수준의 영향 요인이 많은데, 보상과 복리 후생 체계, 상벌체계, 성과 관리 시스템, 직원 승진 시스템, 교육 및 개발 시스템 예를 들어, 보상 및 복지 시스템은 신중하게 외부 보상 조사를 실시하고, 동일한 산업의 보상 수준을 종합적으로 고려하며, 지역 급여 수준을 고려하여 급여의 외부 공정성을 보장해야합니다. 한편, 임금의 내부 공정성을 보장하고, 직위 간 공헌가치에 따라 서로 다른 임금 수준을 설정하고, 냄비밥을 피하면서 적당히 거리를 두어야 한다. \xd\\xd\2, 관리자 수준 \xd\\xd\ 회사 수준 개선 외에도 회사의 중급, 풀뿌리 관리자로서 직원들의 사기를 높이는 기술을 익혀야 한다. 추천 중 풀뿌리 임원은 직원들의 사기를 높일 때 다음과 같은 측면을 강화할 것을 제안한다. \xd\\xd\1) 직원의 요구 사항 심층적 이해 \xd\\xd\ 직원의 요구 사항 이해 일반적인 커뮤니케이션, 회의, 직원의 불만, 설문지 등을 통해 직원의 요구를 이해할 수 있다. 부하 직원의 요구를 깊이 이해해야만 우리는 효과적으로 그들을 격려하고 그들의 업무 적극성을 충분히 동원할 수 있다. \xd\\xd\2) 좋은 작업 분위기 조성 \xd\\xd\ 누구도 이런 작업 분위기 속에서 일하기를 원하지 않는다. 일을 잘못하면 실수를 하면 비난을 받는다. 큰일과 작은 일은 모두 지시를 받아야 한다. 사무실/현장 환경이 뒤죽박죽이다. 주위는 채팅, 개인 전화, 싸움, 일하지 않는 것뿐이다. 팀원은 서로 해체하고 책임을 지지 않는다. 인간관계가 복잡하다 상사는 항상 굳은 표정을 짓는다. \xd\\xd\ 모두 편안하고 조화되고 자유로운 분위기 속에서 일할 의향이 있습니다. 사무실/현장 깔끔하고 따뜻한; 팀원은 서로 돕고 성실하게 협력한다. 인간관계는 간단명료하다. 감히 시도하면 비난을 받지 않을 것이다. 작은 진보와 성적은 모두 상사와 동료의 인정과 인정을 받는다. 따라서 \xd\\xd\ 좋은 업무 분위기를 조성하는 것은 우리 중 기층이 일상적인 관리 업무를 주관하는 중요한 업무 중 하나입니다. (\xd\\xd\3) 인정과 찬양 \xd\\xd\ 인간의 본성은 다른 사람의 인정과 칭찬을 받는 것을 좋아하고, 직원들의 작은 진보는 적시에 성실한 인정과 찬양을 해야 한다. 직원을 비판할 때도 기교에 적당히 주의를 기울여야지, 직원들의 자존심을 상하게 해서는 안 되며, 일반적으로 비판은 가능한 사적으로 진행해야 한다. \xd\\xd\4) 직원 성장 촉진 \ xd \ \ xd \xd\\xd\3, 직원 개인 수준 \xd\\xd\ 직원 사기의 최종 결정 요인은 직원 자신이며, 자신만이 자신의 사기에 대한 결정을 내릴 수 있다. 사기는 행동을 결정하고, 행동은 습관을 결정하고, 습관은 운명을 결정한다. 그래서 우리 자신의 운명은 우리 자신의 사기에 달려 있다. 우리 직원 한 명이 시종 긍정적인 마인드를 유지하고 자신의 긍정적인 마인드의 주인이 되어야 우리 회사의 직원 사기가 더 높아질 수 있고, 자신의 삶이 더욱 휘황찬란해질 수 있다. \xd\ 이 세 가지 영역에서 직원들의 사기를 높이기 위한 제안도 회사의 구체적인 상황에 초점을 맞춰야 합니다. 회사에서 조사를 실시하고 직원의 실제 요구 사항을 파악한 다음 필요에 따라 맞춤형 조치를 취하는 것이 좋습니다. 직원들의 사기를 높이는 것은 장기적인 노력의 과정이며, 즉각적인 효과를 기대하는 것은 비현실적이며, 가장 중요한 것은 지속적인 행동이다. \xd\\xd\ 직원의 책임감과 적극성을 높이는 방법 \xd\\xd\ 직원의 적극성을 동원하는 방법 및 조치 \xd\\xd\ 기업의 발전에는 직원의 지원이 필요합니다. 관리자는 직원들이 결코 도구가 아니라, 그 주동성, 적극성, 창조성이 기업의 생존 발전에 큰 역할을 할 것이라는 것을 알아야 한다. 직원들의 지원을 받으려면 직원들에게 동기를 부여해야 하며, 직원들의 적극성을 동원하는 것이 인센티브를 관리하는 주요 기능이다. 효과적인 인센티브 메커니즘을 수립하는 것은 직원들의 적극성과 주동성을 높이는 중요한 방법이다. \xd\\xd\ 효과적인 인센티브 메커니즘을 설계하고 구현해야 합니다. 인센티브 메커니즘 설계는 네 가지 측면을 중점적으로 다룹니다. 하나는 인센티브 제도의 설계입니다. 둘째, 직책 시리즈의 디자인; 셋째, 직원 교육 및 개발 프로그램 설계; 넷째, 직원 참여, 커뮤니케이션 등을 포함한 다른 인센티브 방법의 설계입니다. 인센티브 매커니즘을 설계한 후 인센티브 메커니즘의 유효성을 검증하기 위해 실시해야 한다. \xd\\xd\ 다양한 인센티브 방법 및 조치를 포함한 효과적인 인센티브 메커니즘 세트: \xd\\xd\1, 급여 \xd\\xd\ 물질적 요구 사항은 항상 따라서 물질적 인센티브는 여전히 인센티브의 주요 형태입니다. 현재로서는 후한 급여 (즉, 화폐보상) 를 제공할 수 있을지는 여전히 직원들의 적극성에 영향을 미치는 직접적인 요인이다. 그러나, 후한 급여가 반드시 기업 직원들을 만족시킬 수 있는 것은 아니다. 일반적으로 기업의 급여 체계가 내부적으로 공평하고 공정하지 못하며 외부 시장의 급여 수준과 일치할 경우 직원들은 불만을 일으키기 쉽다. 직원들의 이러한 불공정감은 제때에 해결되지 않아 직원들의 업무 적극성, 소극적 태업, 심지어 인재 유출에 직접적인 영향을 미쳐 기업 제품과 서비스의 질에 영향을 미칠 수 있다. 내부 불공정, 자기 불공정, 외부 불공정 문제를 효과적으로 해결해야 직원 만족도를 높이고 직원들의 적극성을 자극할 수 있다. 어떻게 하면 이런 문제들을 해결할 수 있을까요? 일반적으로 급여 결정 시 일자리 상대적 가치, 임금 수준, 개인 성과의 세 가지 요소를 종합적으로 고려하여 임금 제도 수립의 기초로 삼아야 한다. 위의 세 가지 요소의 효과적인 결합을 통해 직원들은 자신의 보상 소득에 대한 성과와 차이의 구체적인 영향을 미리 알 수 있으며, 직원들의 적극성을 충분히 동원하는 데 도움이 되며, 직원들의 노력 방향을 회사의 발전 방향에 맞게 만들고, 회사의 전략 목표 실현을 추진할 수 있습니다. 회사의 경영 목표와 개인 목표를 연계하여 기업과 개인 * * * 을 함께 발전시키다. \xd\\xd\ 또한 직원 보유 제도는 보상 인센티브 메커니즘으로 사용될 수 있습니다. 미국에서는 미국 5 대 기업 중 9% 가 종업원 지분을 실시한다. 종업원 주식 보유는 도대체 어떤 작용을 하는가? 첫 번째 역할은 직원들이 열심히 일하도록 동기를 부여하고, 인재를 유치하고, 기업의 핵심 경쟁력을 높이는 동시에, 금수갑으로 남을 남기는 역할을 하는 것이다. 장기적인 이익 인센티브가 있는지 없는지는 인재의 견인작용에 큰 영향을 미친다. 두 번째 역할은 자금원을 얻을 수 있다. 종업원 주식 보유 목적은 사실상 전체 직원들이 위험을 감당하고 기업을 크게 하는 것이다. 이는 이 방면에서 종업원 지분에 긍정적인 영향을 미치기 때문이다. \xd\\xd\2, 제도 \xd\\xd\ 기업 운영에는 다양한 제도가 필요합니다. 마찬가지로 직원에 대한 인센티브도 합리적인 제도를 마련해야 직원들의 적극성과 적극성을 효과적으로 동원할 수 있습니다. \xd\\xd\ 상벌 제도: 표창과 장려는 직원들의 노력이나 적극성의 가장 중요한 기초이다. 높은 성과와 보상 사이에는 밀접한 관계가 있다. 장려는 회원들에게 높은 성과를 거두고, 높은 성과를 거둔 후 장려할 만한 것이 있다. 양자는 상호 보완적이고 상호 촉진되는 관계다. 상벌 제도는 상을 받을 뿐만 아니라, 처벌해야 할 뿐만 아니라, 처벌도 일종의 인센티브이며, 일종의 부정적인 인센티브이다. 부정적인 인센티브는 주로 인센티브 제거, 벌금, 강직, 제명 등과 같다. \xd\\xd\ 경쟁 메커니즘: 경쟁은 직원들의 적극성을 동원하는 또 다른 큰 마법 무기입니다. 진정으로 기업에서 능력자, 약자 아래 국면을 실현하다. 마지막 토너먼트는 경쟁 메커니즘의 구체적 형태다. 현 단계에서 우리나라의 기업관리 수준으로는 마지막 토너먼트가 실현가능성이 있고, 엄격한 직원 경쟁 메커니즘을 구축하고, 마지막 토너먼트를 실시하면 직원들에게 압력을 줄 수 있고, 직원들 사이에 경쟁 분위기를 조성할 수 있으며, 직원들의 적극성을 동원하는 데 도움이 되며, 회사를 더욱 활기차고 활기차게 만들고, 기업 성장을 더 잘 촉진할 수 있다. \xd\\xd\ 일자리 제도: 일자리 도전을 위한 적절한 일자리를 만드는 것이다. "일자리 도전" 은 모든 직원들이 자신이 있는 직위에 확실히 약간의 압력이 있다는 것을 느끼게 하는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 어떻게 하면 일자리를 도전적으로 만들 수 있을까요? 특별히 주의해야 할 두 가지 문제가 있다. 하나는 직위 설정을 열심히 해야 하고, 다른 하나는 적임자여야 한다는 것이다. \xd\\xd\ 목표 인센티브: 적절한 목표를 결정하고, 사람의 동기와 행동을 유도하고, 사람을 동원하는 적극성의 목적을 달성하는 것이다. 목표는 유인으로서 유발, 유도, 인센티브의 역할을 한다. 높은 목표에 대한 추구를 끊임없이 계발해야 분발하고 상향적인 내적 동력을 계발할 수 있다. 모든 사람은 실제로 금전 목표 외에 권력 목표나 성취 목표 등이 있다. 관리자는 모든 사람의 마음속 깊은 곳에 있는 이런 목표나 숨겨진 목표를 발굴하고, 그들이 상세한 이행 절차를 제정하고, 후속 업무에서 그들을 인도하고 도우며, 그들이 자각하고, 그 목표를 달성하도록 도와야 한다. \xd\\xd\3, 감정 인센티브 \xd\\xd\ 휴머니즘 심리학자 마스로 (Maslow) 는' 동기와 인격' 이라는 책에서 인간의 5 가지 수준에 대한 다양한 요구를 제시했다 기업은 안정적이고 신뢰할 수 있는 취업을 제공하고 직원들의 생활요구와 안정감을 만족시키는 등 직원들의 다양한 요구를 충족시키기 위해 노력해야 한다. 소속감이란 직원들이 기업에서 가정을 가질 수 있는 느낌을 말하며, 이 수준에서는 정서적, 인문적 요인이 경제적 요인보다 더 크다. 인력 간의 밀접한 교제와 협력, 조화로운 상하 관계, * * * 같은 이익 등은 모두 직원들의 소속감을 강화하는 데 도움이 되며, 직원들의 소속감은 기업 응집력의 기본 조건이다. 지위와 존중이란 사람의 사회성이 모든 사람에게 사회의 인정과 존중을 요구하게 하는 것을 말한다. 현재 사회에서 경제소득과 직위는 왕왕 사회적 지위의 구현이다. 자기 실현이란 앞의 수요가 기본적으로 충족될 때 사람들이 더 발전하고 자신의 잠재력을 충분히 발휘할 수 있는 수요, 즉 자기 실현을 말한다. 이 5 방면의 수요 수준은 점차 심화되고 있으며, 이전 수준의 수요를 충족해야만 더 높은 수준의 수요를 추구할 수 있다. 이 다섯 가지 측면은 기본적인 생활수요 외에 다른 네 가지가 모두 감정적 필요이기 때문에, 감정적 인센티브는 직원들의 적극성을 동원하고 주동성을 동원하는 데 중요한 의의가 있다. 감정적 인센티브에 대한 여러 가지 방법이 있습니다. 주로 다음과 같은 것들이 있습니다: \xd\\xd\ 존중 인센티브: 소위 존중 인센티브는 기업의 관리자에게 요구하는 것입니다