현대 기업 관리에는 경영 전략, 경영 목표, 조직과 문화, 제조 자원, 자본과 비용, 기술과 제품 개발, 생산 계획과 통제 등이 포함됩니다. 전략 계층, 전술 계층, 실행 계층 등 다단계 모델로 나뉩니다. 현대기업관리기술은 현대관리모델과 컴퓨터관리정보시스템을 통해 기업의 합리적이고 효과적인 경영과 생산을 지원하고, 기존 설비, 자원, 인력, 기술의 역할을 극대화하며, 기업의 경제효과를 극대화한다. 현대 기업 관리 모델 기업이 경영 목표를 달성하기 위해 자원과 경영 생산 활동을 조직하는 기본 틀과 방법. 일반적인 현대 기업 관리 모델 및 방법에는 기업 자원 계획 (ERP), 제조 자원 계획 (MRPII), 정시제 생산 (JIT), 린 생산, 분류 맞춤형 생산 (OKP), 최적화 생산 기술 (OPT), 공급망 관리 등이 있습니다. 선진적인 기업 관리 모델은 통합 관리 및 의사 결정 정보 시스템을 실현하는 이론적 기초이다. 기업 관리의 다섯 가지 모델 미래 기업 관리의 목표 모델은 제도화된 관리 모델을 바탕으로 다른 관리 모델의 유익한 요소를 적절히 흡수하고 활용하는 것입니다. 왜 그렇게 말하죠? 제도화된 관리는' 잔혹한' 것이기 때문에, 약간의 애정, 우정, 따뜻함을 도입하는 것은 확실히 유익하다. 심지어 때때로 우리는 관리 중의 갈등과 이익,' 담수화' 규칙을 잘 처리할 수 있다. 제도화가 너무 융통성이 없기 때문이다. 1. 가족 관리 모드라는 관리 모델은 가족 혈연 관계에서 매우 중요한 기능인 응집력 기능을 활용하여 가족 혈연 관계의 응집력 기능을 통해 기업 관리를 실현하려고 합니다. 역사적으로 한 기업이 창업 시기에 확실히 좋은 역할을 했지만 이런 가족 친화적인 기업 관리 모델은 확실히 좋은 역할을 했다. 그러나 기업이 어느 정도 발전하면, 특히 기업이 대기업으로 발전하면 이런 가족식 기업 관리 모델은 곧 문제가 생길 수 있다. 이 관리 모델이 사용하는 가족 혈연 관계의 내합 기능은 내합 기능에 의해 내소모 기능으로 전환되기 때문에 이 관리 모델은 다른 관리 모델로 대체되어야 합니다. 중국의 가족 친화적 기업 관리 모델은 창업 기간 동안 기업에 거의 99% 의 긍정적인 영향을 미쳤으며, 기업이 창업 기간을 넘을 때 기업에 미치는 부정적인 영향은 거의 99% 에 달했다. 이런 관리 모델이 존재하는 이유는 우리나라의 신용체계와 법률제도가 아직 미비하기 때문에 사람들이 자신의 자산을 자신과 혈연관계가 없는 사람에게 넘겨주지 못하기 때문에 어쩔 수 없이 이런 가족관리 모델을 채택해야 하기 때문이다. 2. 우의관리모드라는 관리모델은 기업 초창기 단계에서도 긍정적인 의미를 갖는다. 이 모델은 돈이 적을 때, 즉 친구가 친구를 위해 할 수 있는 어떤 일도 할 수 있고 기꺼이 할 수 있을 때 결속력이 있다. (존 F. 케네디, 돈명언) 그러나 기업이 일정 규모로 발전하면, 특히 기업의 이윤이 어느 정도 증가하면 친구 간의 우정이 약화되기 때문에, 기업이 발전에 따라 가능한 한 빨리 이런 관리 모델을 조정하지 않으면 기업의 급속한 쇠퇴와 파산으로 이어질 수밖에 없다. 중국에는 만통이라는 민영기업이 있는데, 처음에는 의기투합한 다섯 사람이 창립한 우의기업이다. 그때 모두들 낡은 책을 먹을 수 있게 되었고, 창업가들은 돈을 완전히 무시할 수 있었다. 그러나 만통이 첫 번째 큰 이윤을 받았을 때 다섯 사람이 마찰을 일으키기 시작했다. 당시 만통이 비교적 큰 주주는 풍륜이었는데, 그는 이런 관리 모델을 계속 견지하여 기업을 발전시키기를 원했다. 그는 기업 창업자를 조직하여 물보라를 읽으며 해체와 분할의 교훈을 얻도록 했지만, 문제는 결국 해결되지 않아 몇몇 사람들은 기업을 해체하고 이런 우호적인 관리 모델을 포기할 수밖에 없었다. 나중에 만통은 창업자가 스스로 창업하여 여러 기업을 부화시켰다. 3. 따뜻한 관리 모드라는 관리 모델은 관리가 인간성의 내면적 역할을 더 많이 동원해야 한다는 점을 강조한다. 그래야만 기업이 빠르게 발전할 수 있다. 기업에서 인간미를 강조하는 것은 옳지만 기업관리제도의 가장 중요한 원칙으로 삼을 수는 없다. 인간성선의 원칙과 기업관리의 원칙은 서로 다른 범주이다. 그래서 인간의 선량을 지나치게 강조하는 것은 기업의 발전에 불리할 뿐만 아니라, 기업도 종종 통제력을 잃거나 심지어 파산하기도 한다. 어떤 사람들은 기업 경영에서 항상 온정과 양심을 이야기하는 것을 좋아한다. 그들은 만약 한 사람이 관리자에 대해 자상하면, 관리자는 반드시 좋은 보답을 받게 될 것이라고 생각한다. 그것은 열심히 일하는 것이다. 그래야 기업이 더 잘 발전할 수 있다. (존 F. 케네디, 일명언) 입찰 관리 모델은 사실 우정의 양심 원칙으로 기업 내 관리 관계를 처리하고 싶다는 것을 알 수 있다. 경제적 이익 관계에서 소위 양심은 분명히 말하기 어렵다. 경제학의 이론에 따르면 양심은 사실상 인간의 선량한 형식으로 경제적 이익을 갚는 윤리적이고 규범적인 방식이다. 따라서, 만약 일반적으로 양심과 인간성에 대해 이야기하고, 이해관계와 이익 호혜를 건드리지 않는다면, 실제로 잘 하기 어렵고, 결국 기업도 좋지 않다. 관리는 단지 온정이 아니라, 우선 이익관계의 정의이다. 어떤 사람은 천성적으로 열성적이어서, 이익 관계의 정의는 왕왕 마음이 약하다. 그러나 기업 경영에서 이익관계에 대한 정의는' 무정하다' 이며, 어느 시점에서' 손이 뜨겁지 않다',' 마음이 독하지 않다' 로 이익관계를 정의할 수는 없다. 각종 이익관계 앞에서' 확고부동하다' 는 사람, 특히 이익관계를 정의하는 데' 얼굴을 끌어내릴' 수 있는 사람만이 직업매니저가 될 수 있다. 예를 들어, 누군가가 잘리면 울고, 관리자로서 원칙이 없는 사람은 피의자에게 자상하고, 동정하며, 출근하게 한다면, 그 사람은 직업매니저가 될 수 없을 것이다. 4. 무작위화 관리 모드 무작위화 관리 모델은 현실에서 두 가지 형태로 나타난다. 하나는 사기업의 권위권 관리다. 권위관리를 무작위화 관리로 보는 이유는 사기업의 일부 기업가들이 독재적이기 때문이다. 그는 언제든지 어떤 규칙과 제도를 바꿀 수 있다고 말했다. 그의 말은 원칙과 규칙이기 때문에 이런 관리는 랜덤 관리에 속한다. 또 다른 형식은 국유기업에 대한 행정개입이다. 즉, 정부기관이 한 국유기업의 경영활동에 마음대로 개입할 수 있어 결국 기업의 관리가 매우 자유롭다는 것이다. 이런 관리 모델은 사기업 독재나 공기업에 대한 정부의 과도한 행정 개입으로 드러난다. 현재 많은 민영기업의 도산이 바로 이런 무작위화 관리 모델 시행의 필연적인 결과이다. 기업가의 말이 틀렸기 때문에, 다른 사람은 입을 열어 바로잡을 수 없다. 창업자의 결정이 틀렸다 하더라도 다른 사람은 바꿀 수 없다. 결국 기업은 소멸될 수밖에 없다. 5. 제도화 관리 모드라는 제도화 관리 모델은 일정한 정해진 규칙에 따라 기업 관리를 추진하는 것을 말한다. 물론, 이런 규칙은 모두가 인정하는 계약 규칙이어야 하며, 동시에 이런 규칙도 책임 권리 대칭이다. 따라서 향후 기업 관리의 목표 모델은 제도화된 관리 모델을 기반으로 다른 관리 모델의 유익한 요소를 적절히 흡수하고 활용하는 것입니다. 왜 그렇게 말하죠? 제도화된 관리는' 잔혹한' 것이기 때문에, 약간의 애정, 우정, 따뜻함을 도입하는 것은 확실히 유익하다. 심지어 때때로 우리는 관리 중의 갈등과 이익,' 담수화' 규칙을 잘 처리할 수 있다. 제도화가 너무 융통성이 없기 때문이다. 부적절하게 "부드럽게" 하는 것은 쉽지 않다. 결국 관리의 주요 대상은 사람이지 평범한 것이 아니다. 사람은 각종 사유와 주동성을 가지고 있어 제도화 관리를 완전히 이야기하는 것은 좋지 않다. 다른 관리 모델의 장점을 적절히 흡수하여 혼합형 기업 관리 모델을 합성하다. 이렇게 하는 것이 더 좋을 것 같다. 이것은 아마도 중국이 최근 10 년 동안 기업 관리 모델 선택에서 얻은 * * * 인지 결론일 것이다. 기업 초창기에는 업무가 비교적 간단하고 관리 수준과 범위가 넓지 않아 직접 관리할 수 있다. 예를 들어, 일부 가족 기업들은 규모와 분야가 아직 작을 때 직접 관리하는 방식을 채택하는 것이 효과적입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 가족명언) 그러나, 기업이 성장할 때, 관리 방법은 혁신과 최적화가 필요하다. 전반적으로, 우리는 기업의' 관리' 방법을 이러한 범주로 나눌 수 있으며, 기업 발전의 여러 단계에서 합리적으로 과학적으로, 단독으로 또는 조합해서 사용하면 더욱 효과적인 역할을 할 수 있다. 사람 중심의 기업 관리 모델 1, 사람 중심의 관리의 내포는 어떤 관리 학파든 먼저 기업 중의 사람을 기본적인 가치 지향으로 판단하여 관리 방식과 수단을 결정한다. 관리에서, 사람의 요소는 사실의 최우선 및 본질적인 요인으로 여겨진다. 인본 관리는 먼저 관리 과정에서 사람의 주체적 지위를 확립한 다음 기업의 모든 관리 활동은 기업가를 동원하는 주동성, 적극성, 창조성을 중심으로 진행된다. 사람 중심의 기업 관리 활동을 통해 최소한의 소비로 가능한 많은 결과물을 얻는 실천을 통해 사람의 의지, 정신, 지능, 체력을 단련하고 경쟁적인 생산 경영 활동을 통해 사람의 의지와 품격을 높이고, 사람의 지능을 높이고, 체력을 강화하여, 생존에 얽매이는 것 외에 더욱 포괄적이고 자유로운 발전을 얻을 수 있게 한다. 둘째, 휴머니즘 관리 방식: 주체객체 목표 (조직 목표 및 개인 요구) 의 조정 | | | | 인센티브 | | | 권변 리더십 | | 관리는 교육 (관리 과정에서 직원에 대한 기능 교육) | | | | | 사람들의 이니셔티브, 적극성, 창의력, 그리고 자신의 전면적인 발전을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 것이다 | | | 직원의 기업 문화 통합 | | | 기업 이익, 사회적 이익 및 개인적 이익의 유익한 결합 | | | 기업인이 그들의 사회적 역할 III 를 완성하다. 인본관리의 개인과 조직은 그들의 정신 모델, 창의력, 행동 패턴, 자기관리를 분석하고 창조하며 개인의 자유와 전면적인 발전에 작용한다. 인본 관리 과정에서 개인의 사상, 심리, 행동을 주도하기 위해 환경을 목표로 형성해야 한다. 정신 모델은 개인이 생존과 발전을 도모하기 위해 기존 정보와 경험을 이용하거나, 적극적인 조치를 취하고, 외부 정보를 더 포착하고, 객관적인 사물의 변화 법칙을 파악하고, 외부 세계의 도전을 맞이하여 객관적인 세계와 주관적인 세계를 적극적으로 개조하고, 자신의 운명의 사고 방식, 심리, 행동 변화를 파악하는 것이다. 창의력의 배양은 본질적으로 개인의 잠재력 개발과 기능의 개발이다. 행동 패턴은 행동 동기와 행동 표현 사이의 관계이다. 자기관리는 기업인들이 자신에 대한 생각, 심리, 행동에 대한 관리이다. 자기관리를 통해 기업인들은 기업 인본관리의 각 업무에 적극적으로 참여하고, 업무에서 자신의 총명함과 창의력을 발휘하여 자신을 전면적으로 발전시킬 수 있다. 조직 구조, 조직 형태 및 조직 시스템 운영에 대한 인본주의 경영의 가장 필수적인 요구 사항은 조직의 모든 구성원의 지능을 최대한 발휘하여 조직의 전반적인 효율성을 보장하는 것입니다. 단호하고 충분하며 합리적인 권한을 통해 조직을 편평화하고, 집권과 분권의 균형과 온건함을 실현하여 조직의 이상적인 권력 구조를 얻는 데 도움이 된다. 조직 육성의 중요한 내용 중 하나는 조직 정책의 설계 및 운영을 최적화하는 것입니다. 이는 조직 개발 및 관리의 중요한 부분입니다. 조직 발전의 내용으로 볼 때, 조직은 종종 조직 문화를 형성하고, 실무팀을 단련하고, 중앙집권과 분권의 균형과 온건, 소통, 상호 작용의 운영 메커니즘을 확립함으로써 조직 발전을 실현한다. 넷째, 인본관리의 실시는 현실적인 기업 환경, 심지어 사회 환경에서 이뤄졌다. 문화 분위기의 형성, 작업 환경의 개선, 생활환경의 수정은 우리가 인본 관리 환경을 연구하는 목적이자 인본 관리를 실시하는 방법과 방법이다. 문화분위기의 형성에 치중하여 인본관리의 기대효과를 달성하는 것은 문화가 독특한 기능, 우세, 역할을 가지고 있기 때문이다. 기업 문화 분위기의 형성은 기업 조직의 모든 활동에서 회원들의 중심 지위를 강조하기 위한 것이다. 다른 관리 조치 및 방법과는 달리 "소프트" 및 무형의 방식으로 기업과 기업가에 영향을 미치고 관리합니다. 문화 분위기의 형성은 인본경영 이상과 경지에 대한 추구를 반영한다. Z 문화가 일본 기업이 큰 성공을 거두도록 돕는 것은 기업 지도자들이 기업문화라는' 부드럽고 강력한 관리 도구를 충분히 이해하고 활용한다는 데 있다. 우리나라 기업 문화 분위기의 형성은 구성원의 적극성, 주동성, 창조성을 고려하고 동원하는 과정에서 문화의 인센티브, 규범, 통합, 지도, 방사선 역할을 충분히 발휘해야 한다. 피들러의 권변 리더십 모델은 휴머니즘과 인간관계의 리더십 스타일을 중시하면 적당히 유리한 근무 환경에서 좋은 성과를 거둘 수 있다고 생각한다. 하우스는 지도자의 역할은 부하 직원이 목표를 달성하는 길에서 장애물을 제거하여 부하 직원이 목표를 달성하고 만족감과 성취감을 얻을 수 있도록 돕는 것이라고 생각한다. 5. 인본 관리 원칙은 인본 관리의 이념과 관리 대책을 기업의 생산 경영 관리 활동에 침투시켜 기업의 모든 일을 인본 관리의 이론 체계와 기본 틀 안에서 진행하게 한다. 즉 인본 관리가 기업의 모든 일을 주도할 것이다. 기업의 각 사업이 원하는 성과를 달성할 수 있도록, 우리는 인본 관리가 반드시 몇 가지 기본 원칙을 따라야 한다고 생각한다. 첫째, 기업조직의 제 1 관리를 고수하는 것은 사람에 대한 관리의 원칙이다. 관리 내용의 관점에서 볼 때, 인본 관리는 이해 및 수요 충족, 업무 중의 인간관계 소통과 상호 작용, 기업인의 집단의식 배양과 기업 및 팀의 중대한 의사결정 참여에 중점을 두고, 기업인의 업무 성과와 기업 내외 환경에 따라 기업인에 대한 인센티브와 권변 리더십을 강조한다. 관리관계에서 기업인이 경영에서 맡은 역할이 다르기 때문에 기업인은 관리주체와 관리 객체로 나뉜다. 하지만 이런 각기 다른 캐릭터들은 모두 상대방의 활동을 자신의 활동으로 삼기 위한 전제조건이다. 인본 관리의 본질로 볼 때, 인본 관리는 사람 중심의 관리 이념과 관리 제도이다. 둘째, 사람의 요구를 중시하고 인센티브를 우선시하는 원칙은 기업 구성원을 존중하고 자기 실현을 만족시키는 데 중점을 둡니다. 즉, 직원들이 기업의 중대한 문제에 참여할 수 있도록 하는 의사결정에 초점을 맞추고, 팀의 리더와 협의하여 팀 목표와 개인 목표를 정하고 목표 관리를 실시합니다. 셋째, 교육 교육을 위한 더 나은 조건과 수단을 마련하고 기업가 정신 모델을 최적화하는 원칙을 고수한다. 이 원칙의 확립은' 관리즉 훈련' 의 기본 이념에 기반을 두고 있다. 기업 조직이 직원들에게 제공하는 교육은 고위직에 대한 직원들의 적응성뿐만 아니라 기업 외부 환경에 대한 직원들의 적응성에도 초점을 맞추고 있습니다. 넷째, 인본관리조직의 설계와 구축은 통일된 효과, 범위가 합리적이고, 권한과 지식의 대응, 직선주관과 직원의 결합, 중앙집권과 분권균형 적정성, 조직과 지위가 유연하다는 원칙을 따라야 한다. 다섯째, 사람과 조직 * * * 공동 발전의 원칙. 이 원칙은 인본관리는 기업관리의 추가 업무가 아니라 인본관리는 기업의 모든 업무를 지도하고, 기업조직이 사람의 자유롭고 전면적인 발전을 촉진하는 동시에 예상 발전 성과를 달성할 수 있도록 하는 고려에 기반을 두고 있다.