인적 자원 연구 보고서는 세 부분으로 나누어 설명할 수 있다. 첫 번째 부분은 연구의 목적을 설명하고, 두 번째 부분은 연구의 주요 내용을 설명하고, 세 번째 부분은 연구의 전반적인 상황을 설명할 수 있다.
인적 자원 연구 보고서 패러다임 1
첫째, 기본 정보
_ _ 향은 루디안 현에 소속되어 있으며, 루디안 현 북부에 위치하여 현성에서 36km 떨어져 있고, 가장 먼 탕방촌위원회는 현성에서 50km 떨어져 있다. 소양구 소고향, 남접수밀 향, 서접소산진, 북접신거리 향. 4 개 행정촌, 27 개 자연마을, 1 14 개 촌민조. 8244 명의 농민이 있고, 총 인구는 38720 명이다. 전향면적 1 12 제곱킬로미터, 해발 2 160 미터, 연평균 기온10.9 C, 연강수량/KLOC 2007 년 전향 외근직 수입 4378 만원, 농민 1 인당 소득 124 1 위안.
둘째, 농촌 노동력 이전 훈련은 우리 향사회 경제 건설에서의 역할이다.
인적자원 이전 훈련을 통해 향당위, 정부가 우리 향인적자원 개발의 계기를 이용해 전향의 잠재적 노동자원 우세를 현실의 경제적 우세로 전환시켜 전향농민들이 자연조건의 속박에서 벗어나 강소강의 길을 걷게 하여 전향사회경제 건설의 빠른 발전을 크게 촉진시켰다. 새 농촌 건설, 온 마을 추진, 빈곤 구제 개발이 모두 향상되었다. 농민공은 우리 향경제 발전을 위해 자금, 기술, 이념을 축적하여 토지의 종합 이용률을 높이고 농촌 자본 시장을 활성화하며 새 농촌 건설에 적극적인 공헌을 하였다.
셋째, 우리 고향의 노동력 이전 훈련에 대한 금융의 역할
농민공 임금은 우편물과 금융기관을 통해 고향으로 약 4000 만 원을 송금한 것으로 집계됐다. 아르바이트경제의 발전과 일부 자금이 고향으로 유입되면서 은행 예금량이 크게 증가하여 고향의 우편사업과 은행 예금 흡수에 중요한 역할을 했다.
넷째, 농민공이 우리 향경제에 기여한 공헌
1. 아르바이트 경제가 초보적으로 형성되어 규모가 날로 확대되고 있다. 다년간의 꾸준한 노력을 통해 농민 노동자의 연간 수입은 약 120__ 위안이다. 외지에서 아르바이트를 하는 것만으로도 전향 농민의 1 인당 순소득은 700 여 원 증가할 수 있다. 이렇게 아르바이트 경제는 우리 고향의 발전을 가속화하는 중요한 산업이 되었다.
2. 농민의 자질이 끊임없이 향상되어 고향 발전에 적응하는 유용한 인재들을 만들었다. 사상을 해방시키고, 아르바이트를 나가고, 근면하게 부자가 되어 고향에 보답하다. 농민들은 외출을 통해 아르바이트를 하고, 지식을 배우고, 견문을 넓히고, 새로운 것을 고향으로 가져와 우리 고향의 발전을 크게 촉진시켰다. 예를 들어 _ _ 마을의 최문련은 오랫동안 외지에서 아르바이트를 하며 사장이 되어 고향의 새 농촌 건설에 65438 만 원을 기부하여 고향 경제에 좋은 발전을 가져왔다.
3. 한 무리의 농민들이 외출하여 아르바이트를 하며 돈을 벌었고, 방사능 작용이 증강되었다. 다년간 외출하여 아르바이트를 한 결과, 고향의 유연한 농민들이 이미 먼저 부자가 되었다. 여러 해 동안, 바로 주변의 이런 사람과 일 때문에 고향의 군중들이 교육을 받아 더 많은 농민들을 데리고 나가서 아르바이트를 하게 하여' 일대 10, 10 대 100, 100 대 1000' 의 국면을 형성하였다. 오늘날, 내 고향 이주 노동자의 수 (20 16 민영경제발전 최신 조사 보고서) 가 갈수록 많아지면서' 농번시 농사를 짓고 농한가할 때 아르바이트' 가 농민의 생동감 있는 실천이 되고 있다.
동사 (verb 의 약어) 농촌 좌식 그룹
이 향의 4 개 마을에서 유동 인구 가정에 대한 조사와 인터뷰를 진행했다. 이 시골에는 대체로 세 가지 부류가 있다. 하나는 독신으로 남아 있는 노인이고, 한 두 명은 60 세 이상 노인이다. 둘째, 독신 젊은 유류 아동, 이 가족, 대부분 두 명 이상의 형제자매, 평균 연령 구조는 15 세 이하입니다. 셋째, 노소 좌식 집단은 일반적으로 조손 관계로 나타난다. 이런 유형은 이전 두 가지보다 더 시끌벅적한 가정 분위기다. 전향 _ _ 마을은 모두 노인 580 명을 남겼는데, 그중 여성 223 명, 자녀 357 명, 자녀 860 명으로 집계됐다. 신락촌은 노인 1050 명, 남성 562 명, 여성 488 명, 자녀 1300 명, 탕방촌은 노인 587 명, 남성 3 12 명 벽촌은 노인 533 명을 남겼는데, 그중 남성 276 명, 여성 257 명, 자녀 640 명. 실제 어려움에 따라 향당위, 정부는 국민을 위해 봉사하는 취지에 따라 구제 식량, 저보 등에서 기울이기로 했다.
결론적으로, 농민공은 이미 농민 증수와 농촌 경제 발전의 새로운 방법이 되었다. 농민공은 수출지에서 적극적으로 노력하여 수출지의 경제 발전에 응당한 공헌을 하였다. 우리 고장의 대량의 잉여 노동력은 외근직 이전을 통해 우리 향농업산업 구조를 강력하게 조정했다. 특히, 새로운 아이디어와 농업 신기술의 도입과 적용은 경제적 효율성을 크게 향상시키고 우리 마을의 경제 발전을 촉진하며 우리 마을의 새로운 시골 건설, 마을 전체의 촉진 및 빈곤 완화 개발에 중요한 역할을했습니다.
인적 자원 연구 보고서 판문 2
세계가 지식시대에 들어선 이래 첨단 기술의 급속한 발전에 따라 정보기술의 광범위한 응용과 인터넷의 보편화로 인적자원의 관리와 개발이 점점 더 중요해지고 있다. 사실, 그것은 물질적 자본과 자연자본과 병행하여 일부 분야에서는 후자를 능가하기도 한다. 현재 인적자원관리의 기능은 1, 인적자원배치, 2, 훈련과 개발, 3, 사회보험과 임금복지, 4, 제도건설이라는 네 가지 측면으로 요약될 수 있다. 우리 회사의 경우, 인적 자원 관리는 기존 체제 메커니즘 하의 몇 가지 문제를 중점적으로 해결해야 한다.
첫째, 회사의 인적 자원 현황
1. 인력 구조: 회사 등록직원 2239 명, 비생산직원 488 명 (생산사무실 87 명 제외), 생산직원 비율은 21.8%; 퇴직자 284 명을 더하면 생산인에 대한 772 명의 비율이 34.48% 에 이를 것으로 전망된다. 2. 연령 구조: 35 세 이하 직원 83 1 다수, 전체 인원의 37. 12% 를 차지한다. 3. 기술구조: 전문기술자 249 명 중 고급직함 18 명, 중급직함 89 명, 초급직함 142 명, 직원 총수를 차지하는1/Kloc 기존 기술자 52 명 중 고급 기술자 5 명, 중급 기술자 47 명, 직원 총수의 2.3% 를 차지한다. 4. 채용, 선발, 배치: 시험과 심사를 결합하는 방식을 채택합니다. 올해 들어 회사는 중급 임원의 선발 배치, 사장의 배치, 생산직 조정으로부터 회사 전체의 채용 방식을 채택하였다. 채용 방식은 이론과 실천 시험을 각급 관리부의 종합 심사와 결합하는 방식을 취한다. 5. 직원 교육소개: 작년에 우리는 5 명의 전공을 상대로 대학생 알찬 생산 라인을 모집했습니다. 회사는 일년 내내 직원 교육 프로그램을 제정하고 발부했다. 직업 교육 센터는 특수 직종을 조직하여 일년 내내 교대로 이론 훈련을 진행하고, 각 지사는 일상적인 기술 훈련과 심사를 실시하며, 일년 내내 직원 2800 과목을 훈련시킬 것이다. 한편, 인적자원부는 노동부문에 적극 협조해 직원들이 사회노동부서가 조직한 기술등급자격시험에 참가하도록 독려했다. 그리고 자격증을 소지한 인원에 대해 등록신고를 하다.
둘째, 회사의 다년간의 문제
1, 인력 초과 편성, 인건비 증가. 이 수치에서 알 수 있듯이, 비생산적인 인력 700 여 명은 중견기업의 직원 수에 해당한다. 사원 임금과 직장에서 납부한' 사보험일금' (단위 연평균 납부액 약 4500 원) 은 20__0 원으로 계산하며 회사 연간 지출 1400 만원이다. 둘째, 일자리 배치가 불합리하고, 일부 일자리 인원이 너무 커서, 사람이 일에 지장을 준다. 셋째, 직업 설정에 과학적 문제가 있습니다. 일부 단위의 일부 직위는 통합되지 않고 부분적으로 합병될 수 있다.
2. 기술자 구조 문제. 회사에서 기술자 자격을 가진 기술자 52 명이 직원 총수의 2.3% 를 차지한다. 이 비율은 회사의 생산 자동화 수준, 기술 함량 및 직원의 문화적 자질에 대한 높은 요구와 매우 어울리지 않는다. 사실, 아직 20 명의 기술자가 당직을 서지 않았다. 이것은 회사의 현재 기술노동자 구조의 모순이다.
3. 전문 기술자 배치 방면에서 회사 기술자 249 명이 직원 총수의11.02% 를 차지한다. 실제로 중급 이상 공학기술자는 65 명에 불과하며 대부분 지도직에 진출해 실제로 기술과 연구개발에 종사하는 사람은 거의 없다. 기술 개조, 생산 공예, R&D 방면에서 회사의 능력을 제약했다.
4. 인센티브 메커니즘. 엄밀히 말하면, 우리는 직원들에게 동기를 부여하는 완전한 관리 체계를 가지고 있지 않다. 회사가 기술자 수당, 반장수당, 중급 이상 기술자 수당, 사회자 직원의 다년간 대우를 내놓았지만 (이상은 모두 회사 직원이다). 상향식 다단계 심사 메커니즘과 심사 세칙은 더욱 보완되어야 하고, 심사 세칙은 조작성이 있어야 한다. 지나치게 복잡한 심사 방식은 종종 형식으로 흐른다.
5. 집행력의 문제,' 집행력이 강하지 않다' 는 것은 중국 기업의 통병이며, 우리 회사도 예외는 아니다. 첫 번째는 집행력이 무엇인지 모르는 것이다. 둘째, 수축 집행, 밀공 감재. 셋째, 중심점이 너무 많아 부하 부서가 어떻게 집행하는지 알 수 없다. 넷째, 완벽을 지나치게 추구하고 완벽을 추구하며 자신이 할 수 없다는 것을 알고 있다.
셋째, 사고와 제안
현대 인적 자원은 전통적인 노동 부문과는 달리 기업의 모든 측면, 모든 수준, 모든 측면을 포괄하며 현대 기업의 발전 전략, 운영 비용, 기업 성과 및 생존 환경에 직접적인 영향을 미칩니다. 현대 인적 자원은 과학적 관리 체계를 구축해야 한다. 현대인적자원관리체계를 구축하려면 현대인적자원관리체계가 갖추어야 할 네 가지 의식, 즉 전략의식, 원가의식, 운영의식, 전체의식을 관철해야 한다.
시장경제 환경에서 완전하고 과학적인 현대 인적자원 관리 체계가 점차 확립되었다. 첫 번째는 모든 직원들이 관념과 의식을 바꾸는 것이다. 경영진은 관리 이념을 바꿔야 하고, 직원들은 업무 이념을 바꿔야 한다. 우리는 위기감을 증강시켜야 한다, 특히 현재의 글로벌 금융위기의 경우.
1. 인사 관리 방면에서 현재 경제 상황에서 국가는 성장 보장, 민생 보장, 안정 보장을 요구하고 있다. 대형 공기업으로서 우리는 너무 많은 사회적 책임을 지고 있다. 기존 체제 메커니즘 하에서, 하나는 자연의 붓기, 자연 감원이다. 둘째, 각 기층 단위, 각 업무 고리, 각 직무 인원 증가, 인사부, 생산부, 기업관리부, 기술부의 엄격한 과학 인증, 회사의 비준을 받아야 한다. 셋째, 대강 분강한다. 직위가 세밀할수록 인건비가 높아진다. 점차 한 사람이 많으면 다능한 일자리 모델을 실시한다. 사실, 우리의 기존 업무의 작업량은 완전히 포화되지 않았다. 넷째, 사람을 강직하는 관행을 단호히 단속하고, 과학적으로 보초를 세우고, 인원을 합리적으로 배치해야 한다. 다섯째, 노무비 평가를 점진적으로 늘려야 하는 과목으로, 회계 방법을 지사, 부서, 심지어 공단, 반까지 점진적으로 확대해야 한다. 기층 관리자의 주동성과 이익 의식을 높이다.
2. 근로자의 기술력 방면에서 직원들이 기술을 배우도록 독려하고, 직원들이 진정으로 덕과 재능을 겸비한 기술 인재가 되도록 해야 한다. 첫째, 재직 근로자들이 기술을 배우도록 장려하고, 사회노동훈련부의 기술등급시험에 적극 지도하며, 생산단위 중급공, 고급공, 기술자의 비율을 점차 높인다. 둘째, 기술등급을 획득한 근로자에 대해 회사는 인증을 더 심사하고 더 높은 임금으로 상을 줄 것이다. 셋째, 기존 체제 메커니즘 하에서 4 급 교육, 즉 회사, 지사, 작업장, 팀 훈련을 더 잘 해야 한다. 반전, 반후, 분반 시간을 최대한 활용해 겉으로 드러나는 글재에만 반영된 훈련을 바로잡는다. 넷째, 학습 기술과 열심히 일하는 것을 결합하여 심사를 진행해야 하며, 노동자들이 실제로 찾을 수 있고 비교할 수 있는 운영 가능한 심사 세칙을 마련해야 한다.
3. 전문 기술자 방면에서는 채용, 도입, 양성 및 발전 업무를 더 잘 해야 한다. 첫째, 회사는 인재를 채용하고 도입하는 중장기 계획이 있어야 하며, 전문 기술 인재를 합리적으로 비축해야 한다. 둘째, 전문 기술자의 단계적 관리를 실시하고, 늙고, 높고, 낮고, 경쟁을 장려하고, 과급, 주임급 엔지니어를 동적으로 대우하며, 능력자, 용자, 범자, 범자, 범자, 범자 등의 어리석은 태도를 억제한다. 셋째, 다양한 형태의 활동과 각 방면의 지원을 통해 전문 기술자의 업무 능력과 기술 잠재력을 더욱 발굴하고, 기술을 배우고, 열심히 일하는 열정을 불러일으키며, 문제 해결 능력을 강화해야 한다. 넷째, 일부 생산 기술 방면의 과제를 기술자에게 맡겨 이론이나 실천 연구를 진행해야 한다. 회사의 생산 기술 수준을 높이고, 기업의 경제 효과를 높이다.
인센티브 메커니즘의 문제. 우리 중 많은 사람들이 인센티브에 대해 이야기할 때, 우리는 생각없이 "돈" 이라고 말한다. 사실 돈은 인센티브 메커니즘의 일부일 뿐이다. 모든 문제를 해결할 수는 없습니다. 사실, 그것은 사람을 좁은 범위 안에 고정시킨다. 우리는' 벌을 받지 않는 것이 보상이다' 는 논조를 들은 적이 있는데, 이것은 사람을 순수한 생산수단으로 삼는 전형적인 방법이다. 테일러 등을 대표하는 고전 경영 이론이다. 사람은 생산 도구로서 생산성에서 가장 활발한 요소 중 하나이다. 매슬로우의 이론에 따르면, 생리적 필요, 안전 필요, 사회적 필요, 존중 필요, 자기 실현 필요, 낮은 수준에서 높은 수준까지 다섯 가지 범주로 나눌 필요가 있다. 전문가에 따르면, 재료 처리 비율은 14.4% 로 4 위를 차지했습니다. 공정승진 기회 1 위, 21.2%; 지도자의 관심은 20.5% 로 두 번째입니다. 3 위는 인간관계의 조화로 비율은18.6% 였다. 업무가 건강에 미치는 영향은11.7% 의 비율로 5 위를 차지했습니다. 전문 대구 6 위, 비율은 8.4% 였다. 그러므로 우리는 합리적인 인센티브 메커니즘을 세워야 한다. 첫째, 청각 자극. 중국인들은 사랑을 마음속에 묻기를 좋아하고, 말로 표현하는 것을 잘하지 못하는 것은 큰 결함이다. 우리 지도자 중 일부는 실제로 부하 직원의 업무 완성에 매우 만족하고 있으며 부하 직원도 지도자의 칭찬을 듣고 싶어하지만, 지도자의 말은 확실히 까다롭다. 지도력이 그다지 예술적이지 못한 말이 그의 부하들을 얼음실로 들여보내서 그들을 춥게 했다. 부하 직원을 칭찬하려면 반드시 잘 표현해야 한다. 둘째, 우수한 직원의 사진과 사적을 회사 내부 매체에 공개하여 사람들이 보고 들을 수 있도록 함으로써 직원들에게 동기를 부여하는 시각적 인센티브입니다. 셋째, 경쟁 메커니즘을 도입하다. 회사는 경쟁해야만 활력이 있고, 실적은 나날이 새로워질 수 있다. 넷째, 공정한 승진 기회를 제공하고 진보를 추구하는 것은 물질적 이익의 요구일 뿐만 아니라 한 사람의 가치에 대한 발견과 인정이다. 다섯째, 합리적인 권한 부여, 이것은 높은 인센티브 중 하나입니다. 권리가 있으면 책임이 있다. 권리로, 야망과 업무 목표가 생겼다. 여섯째, 사람 중심적이고 직원을 잘 대하는 것이 기업의 사회적 책임과 이익이 있는 곳이다. 직원을 잘 대해야 직원들이 기업을 잘 대할 수 있다. 1930 년대 세계 경제 위기의 영향으로 일본 파나소닉은 적자가 심해 곤경에 빠졌다. 회사 관련 부서는 감원 감축을 위한 비상 방안을 제시했다. 그러나 파나소닉 씨는 직원들이 경제 위기의 피해자가 되어서는 안 되며, 직원들과 함께 배를 타고 함께 일해야 하며, 감원을 하지 않고 감산을 선호한다고 생각한다. 회사 직원들은 파나소닉 씨의 선량함에 감동하여 최선을 다해 일하여 마침내 회사를 곤경에서 벗어나게 했다.
5. 집행력의 문제. 자료에 따르면 미국 웨스트포인트 사관학교는 200 여 년 동안 * * * Kloc-0/531CEO, 20 명 _ _ 교장, 5000 여 명의 부총장, 하버드 대학보다 더 많은 비지니스 인원을 양성한 것으로 나타났다. 마찬가지로, 하이얼, 레노버, 화웨이, 반케, 삼구 등 국내 유명 기업들 사이에서도 그들의 사장이 모두 같은 군대 배경에서 왔다는 우연의 일치가 있다. 왜 군인이 상업계에서 그렇게 많은 신화 들을 만들 수 있을까? 답: 실행력. 기업의 집행력은 기업의 흥망을 결정할 것이다. 실행력은 검증된 제도, 체제, 조직, 문화 및 기술 운영 방법을 의미하며, 의사결정을 적시에 효과적으로 결과로 바꿀 수 있는 능력이다. 우리는 단순히 그것을 권위나 권력으로 잘못 해석해서는 안 되며, 지도자의 개인적인 의지로 해석해서는 안 된다. 관련 제도의 지원이 있어야 한다. 그렇지 않으면 의론이 되어 결정하지 못하고, 안 되는 구호식 관리가 된다. 실행력이 제자리에 있음을 보장하기 위해서는 감독 체계, 홍보 교육 훈련 체계, 압력 전도 및 인센티브 체계가 있어야 한다. 현재, 특히 홍보, 교육 및 훈련. 반대로, 국가의 방침과 법률과 법규를 제때에 홍보해야 한다. 대외적으로, 회사의 이미지 공사를 잘 해야 한다. 대내에서는 직원들의 상황 교육, 특히 위기의식 교육을 강화해야 한다. 마음가짐이 상태를 결정하고, 시야가 경지를 결정한다. 따라서 교육을 강화하는 것은 직원들의 좋은 심리적 자질, 우수한 팀의식, 선진 기업 문화, 집행력 향상을 위한 효과적인 수단이다. 사실 집행력은 교육 훈련 과정에서 세워진 것이다.
결론적으로, 회사는 현행 체제 메커니즘 하에서 여전히 공기업의 통병이 있다. 그러나 회사가 여러 해 동안 침전해 온 우량한 전통, 두터운 문화유산, 상대적으로 규범적인 규제도 분명히 봐야 한다. 우리의 현재 업무는 그것을 보완하고 잘 실시하는 것이다. 우리 회사의 모든 직원은 진지하게 생각하고 행동으로 옮겨야 한다. 기업은 강대하고 크게 할 수 있고, 직원들은 더 큰 생존 공간을 가질 수 있고, 기업은 강력한 경쟁자 앞에서 무패의 땅에 설 수 있다.
인적 자원 연구 보고서 판문 3
지식시대에 접어들면서 첨단 기술의 급속한 발전, 정보기술의 광범위한 응용, 인터넷의 보급으로 인적자원의 관리와 개발이 점점 더 중요해지고 있다. 사실, 그것은 물질적 자본과 자연자본과 병행하여 일부 분야에서는 후자를 능가하기도 한다. 현재 인적자원관리의 기능은 1, 인적자원배치, 2, 훈련과 개발, 3, 사회보험과 임금복지, 4, 제도건설이라는 네 가지 측면으로 요약될 수 있다.
이런 지식경제 시대에 인재의 경쟁과 흐름이 전례 없이 심화되었다. 그러나 인재가 있다고 반드시 기업의 성공을 보장하는 것은 아니다. 사람을 잘 고용하지 않고 효과적인 조직관리를 하지 않으면 아무리 우수한 인재도 오히려 조직 발전의 파괴 요인이 될 수 있다. 현대기업의 인적자원 부문은 전통적인 인사부서보다 더 많은 기능을 맡을 필요가 있다. 조직의 인재 관리 외에도 조직의 혁신 관리 및 문화 관리도 인적 자원 부서의 업무 범위에 포함되어야 합니다.
첫째, 우수한 인적 자원 관리 팀을 설립하고 인적 자원 부서의 직원으로서 다음과 같은 자질을 갖추기 위해 노력해야 한다. 하나는 도덕적 자질이다. 인적 자원 관리자는 마르크스주의 이론과 정책 수준이 높아야 하며, 확고하고 정확한 정치 방향을 최우선으로 생각하고, 강한 사업심과 책임감을 가지고 고상한 도덕적 자질, 고상한 도덕적 정서, 도덕적 경지를 형성해야 한다. 인적 자원 개발 및 관리에서 우리는 엄격하게 자율하고, 원칙을 견지하고, 공평하게 일을 처리하고, 착실하고, 성실하고, 성실하고, 성실하고, 시대와 함께 전진하고, 개척 혁신, 단결 협력, 간사 창업, 전행 직원의 근본 이익을 출발점으로, 역사가 부여한 신성한 의무를 이행하고, 지속 가능한 발전에 긍정적인 공헌을 해야 한다. 두 번째는 심리적 소질이다. 인적자원 관리자는 비교적 강한 심리적 감당력과 양호한 심리적 건강 소질을 가져야 한다. 각종 압력에 직면하여 의지가 강하고, 두려움이 없고, 마음이 넓어야 하며, 개인의 득실을 따지지 않고, 타인의 잘못을 너그럽게 용서하고, 좋은 심리건강상태로 인적자원 개발과 관리에서 발생할 수 있는 새로운 상황과 새로운 문제에 직면해야 한다. 세 번째는 지식의 질이다. 인적 자원 관리자는 전문 지식, 정보 지식, 인문 지식 및 실무 지식을 갖추고 있어야 하며 은행 관리 활동의 주요 내용을 이해하고 파악해야 합니다.
인적 자원 관리자가 갖추어야 할 능력은 주로 관리 능력, 문자 조직 능력, 언어 표현 능력, 컴퓨터 조작 능력, 커뮤니케이션 협력 능력, 정보 수집 및 처리 능력, 교육 능력, 컴퓨팅 능력, 문제 분석 및 해결 능력 등이다. 다섯 번째는 과학 연구의 질이다. 인적 자원 관리자는 과학 연구 혁신을 강화하고, 꾸준히 탐구하고, 연구하고, 새로운 각도에서 새로운 폭과 깊이로 인적자원 관리를 재검토하고, 새로운 동력으로 인적자원 관리 이론을 재검토하고, 선진 이론으로 자신의 일을 조직하고, 경험형에서 과학연구형으로의 전환을 대대적으로 실시해야 한다. 여섯째, 체력. 몸은 혁명의 밑천이다. 본업을 잘 하려면 건강한 몸, 일과 휴식을 결합하고, 활력이 넘치고, 활력이 넘치고, 몸이 강하고, 인적자원 개발과 관리의 과중한 업무에 적응하고, 각종 압력을 받고, 시종 왕성한 정력을 유지해야 한다. 둘째, 각종 인재의 성장에 적응하는 관리제도를 세우고, 은행 인사제도 개혁을 심화하고, 각종 인재의 성장 특징에 적응하는 새로운 인재 관리 제도를 신속히 세워야 한다. 우수한 자질 관리 인재, 시장에 적응하는 마케팅 인재, 업무에 정통한 전문가, 기능형 운영 인재 4 개 팀 건설에 중점을 두고, 특색 있는 분류 관리 제도를 세우고, 혁신적인 인재와 복합형 인재의 양성, 선발 및 사용을 중시하며, 중능력, 중성과, 공헌하는 고용인의 새로운 이념을 세우고 창업, 혁신, 경쟁을 장려한다. 셋째, 과학적 인재 인센티브 체계를 수립하는 것은 현대은행 인재 자원 개발의 핵심이다. 인적 자원의 잠재력을 발휘할 수 있는지, 어느 정도까지 발휘할 수 있는지, 어느 정도는 인재의 인센티브에 달려 있다. 인재의 도입과 사용에서 개인의 수요와 제도가 개인의 수요 만족에 미치는 영향과 다양한 인센티브를 창출하는 메커니즘을 적극적으로 연구하고, 인재팀의 소득대우와 직무책임, 성과, 기여와 연계되는 원칙을 제정하고, 직무별, 임무별, 성과별 보상 분배 제도를 실시하여 인재의 적극성을 극대화하고, 결국 은행 발전과 인재자원 개발의 이중 풍작을 실현하였다.
이상은 변쇼의 오늘 나눔입니다. 여러분께 도움이 되었으면 합니다.