기업 지배 구조는 다음과 같습니다.
(1) 기업 지배 구조 프레임워크는 주주 권리를 보호해야 합니다.
(2) 기업 지배 구조의 틀은 소수 주주와 외국 주주를 포함한 모든 주주가 동등하게 대우받도록 해야 한다. 주주의 권리가 손상되면 보상을받을 기회가 있어야합니다.
(3) 기업지배구조 프레임워크는 이해 관계자의 합법적인 권리를 확인하고, 회사와 이해 관계자가 적극적으로 협력하고, 부와 일자리를 창출하고, 기업의 재정적 안정을 유지하도록 장려해야 한다.
(4) 기업 지배 구조 프레임워크는 재무 상태, 운영 상태, 소유권 상태, 기업 지배 구조 상태 등 회사와 관련된 모든 주요 사항을 적시에 정확하게 공개해야 합니다.
(5) 기업지배구조 프레임워크는 이사회가 회사의 전략적 지침과 경영진에 대한 효과적인 감독을 보장하고 이사회가 회사와 주주에게 책임을 지도록 보장해야 한다.
기업지배구조에는 많은 내용이 포함되어 있으며, 기업지배구조는 회사법의 관련 규정을 준수해야 한다. 법에 따라 일을 처리하지 않으면, 회사 통치를 잘 할 수 없다.
법적 근거:
중화인민공화국 회사법
제 149 조 이사, 감독자, 고위 경영진이 회사 직무를 수행할 때 법률, 행정 법규 또는 회사 정관의 규정을 위반하여 회사에 손해를 입히는 경우 배상 책임을 져야 한다.
제 150 조 주주총회 또는 주주총회에서 이사, 감독자, 고위 경영진이 회의에 참석할 것을 요구하면 이사, 감사, 고위 경영진은 주주의 질의에 참석하여 받아들여야 한다.
이사, 고위 경영진은 감사회 또는 감사회가 없는 유한책임회사의 감사에게 상황과 자료를 진실하게 제공해야 하며, 감사회 또는 감사가 직권을 행사하는 것을 방해해서는 안 된다.
파생 문제:
기업 내부 통제 환경의 문제점은 무엇입니까? 대답:
(a) 기업 지배 구조
중국 기업의 법인 지배 구조는 주주회, 이사회, 감사회, 지배인으로 구성되어 있으며,' 삼회 4 권' 의 견제와 균형 메커니즘을 채택하여 서로 조율하고 서로 제약하며 완전한 기업 내부 통제 메커니즘을 형성한다. 그러나 실제로 회장과 사장은 종종 겸임한다. 이사회, 감사회, 경영진의 제약 역할이 충분히 발휘되지 않아 지배 구조가 허황되고, 형식으로 흐르고, 제대로 구현되지 않고, 정당한 역할을 발휘한다. 구체적인 표현은 다음과 같다: (1) 이사회 이름은 실존한다. 첫째, 이사회 구성원은 일반적으로 최대 주주 지명 선거에서 발생하며, 임명 절차는 규범적이지 않다. 둘째, 내부 집행이사가 너무 많아 소수의 외부 이사만이 유명인이며 의무를 이행할 충분한 시간, 정력, 실천 경험이 없다. 다시 한 번, 회장은 권력이 너무 크고 사장을 겸임하며 기업 경영에 직접 참여하고 있습니다. 마지막으로, 이사회 전문위원회의 역할은 충분히 발휘되지 못했다. 예를 들어, 많은 기업들이 현재 감사위원회를 설립하지 않았거나 설립했지만 실제 운영은 하지 못하고 있습니다. (2) 감독관은 감독 기능을 효과적으로 수행 할 수 없다. 감사회 구성원은 기업 내부에서 왔으며 감독 대상인 이사회가 선출하고 보수와 직위를 결정하여 감사회의 감독을 무력하게 만들었다. 그리고 자신의 전문능력이 약하여 금융, 법률, 기술 방면의 전문가가 아니라 충분한 전문 소양이 부족하다. 감사회의 직무 수행은 이사회의 권리와 자신의 전문적인 자질에 의해 제약을 받아 효과가 없다는 것을 알 수 있다. (3) 관리자의 인센티브 및 억제 메커니즘이 완벽하지 않습니다. 우리나라의 많은 기업들이 관리자인력에 대한 인센티브를 확립했지만, 기업의 장기적 이익과 연계되는 경우는 거의 없어 기업의 단기적 이익에만 초점을 맞추고 기업의 장기적 이익 극대화에 대한 추구를 소홀히 함으로써 기업의 단기적 번영을 초래하고, 수명은 외국 기업보다 훨씬 낮다. 또한 경영진은 경영진 구성원 간의 권한을 명확하게 정의하지 않는 등 필요한 제약 메커니즘이 부족합니다.
(2) 기관 설립 및 권한 분배
기업관리이념의 낙후와 생산경영의 제한으로 우리나라 대부분의 기업은 여전히 창업형 또는 기능형 조직을 채택하고 있으며, 사업부, 매트릭스, 전략사업부, 지주그룹, 다국적 기업을 채택하는 기업은 거의 없다. 조직 유형 설정이 불합리하여 많은 기업에 문제가 발생하는데, 구체적으로 (1) 기관이 비대하고 경영 효율성이 떨어지는 것으로 나타났다. 일부 기업은 일자리가 너무 많고 등급이 너무 많아 불필요한 비용이 많이 들뿐만 아니라 내부 정보 전달에도 영향을 미쳐 기업 경영이 비효율적이어서 시장 변화에 따라 제때에 대응할 수 없다. (2) 권력과 책임의 구분이 명확하지 않다. 일부 기업은 각 기능 부서의 권한 구분 및 조직 운영 프로세스에 필요한 서면 설명과 규정이 부족하고 호환되지 않는 직책이나 직위를 분리하지 않아 주요 기능이 누락되거나 기능이 겹치게 됩니다. 관건이 되는 직원들은 자신의 권한에 대한 명확한 인식이 부족하여 효과적인 상호 제한 메커니즘을 형성할 수 없다.
(iii) 내부 감사
내부 감사의 주요 기능은 기업의 내부 통제를 강화하고, 기업의 위험 관리를 돕고, 기업의 효율성과 효율성을 높이는 것이다. 그러나 실제로 기업 경영진은 그 역할에 대해 충분히 중시하지 못하고, 조직을 합리적으로 설치하지 못하고, 일부 직원들의 내부 감사에 대한 저항과 내부 감사인의 전문적 자질 부족으로 인해 내부 감사인의 실질적인 독립성이 결여되어 객관적이고 독립적으로 내부 감사 의견과 건의를 제출할 수 없게 되었다. 또한 내부 감사는 재무 부서의 비리에 초점을 맞추고, 기업의 관리 감사에 깊이 들어가지 않고, 기업 내부 통제 제도에 대한 감독 검사를 실현하지 못하고, 기능 범위가 심각하게 축소되었다.
인적 자원 정책
기업 인적자원 정책은 주로 인재 채용, 인재 교육, 승진 채널 체계, 심사, 보상 체계 등에 반영된다. 현재 우리나라의 인적자원 정책은 잘하지 못하고 있으며, (1) 인재 관리 이념이 뒤처져 있다. 현재 우리나라 많은 기업의 인재 관리 이념은 아직 낙후되어 있고, 인적자원 관리가 약하고, 완전한 인적자원 관리 체계가 없고, 인적자원 관리는 아직 전략적 수준으로 상승하지 않고 연구와 응용을 진행하고 있다. 단지 상징적으로 약간의 미시 관리 조치를 설치했을 뿐, 근본적인 역할을 할 수 없다. (2) 완벽한 인적 자원 훈련 시스템의 부족. 우리나라의 많은 기업들은 완벽한 인재 양성 메커니즘이 없고, 직원에 대한 경력 계획이 부족하여 직원들이 개인의 이익과 기업의 이익 사이의 연관성을 인식하지 못하고, 개인의 목표와 기업의 전반적인 목표를 결합하지 못하고, 업무 적극성이 높지 않고, 자신의 잠재력을 충분히 발휘하지 못했거나, 어느 정도 성장 기회를 잃고, 결국 기업의 인적 자원의 낭비와 손실을 초래하였다. (3) 효과적인 인적 자원 인센티브 메커니즘의 부족. 현재 중국 기업의 인적자원 인센티브 메커니즘은 아직 완벽하지 못하며,' 재력만 있으면 인재를 끌어들이지 못하거나 인재를 보유하지 못하는 것을 걱정하지 않는다' 는 상태에 머물러 있다. 또한 기업들은 단순하고 조잡한 관리 방식을 채택하여 인적자원 관리에 활력이 부족하고 직원들의 적극성을 충분히 동원하지 못하며 잠재적인 창의력을 발휘하여 기업에 부를 창출한다.