IT 기업 직원 교육
IT 기업 직원 교육
정보화 시대를 선도하는 우리는 -좋은 인재. IT 기업을 감탄의 눈으로 바라보는 가운데, IT업계 인사들은 기업의 특성에 맞는 인사제도를 만들기 위해 분주하다. 며칠 전 IT업계 인사팀에 근무하는 친구 M과 대화를 나누다가 IT 기업 연수 업무의 특징과 고민에 대해 이야기를 나누었는데 깊은 감동을 받았습니다.
M이 근무하는 A회사는 중국의 유명 IT기업으로 직원의 평균 연령은 27세 정도이며, 직원의 75% 이상이 학사 이상이다. . 업계에서 A사의 영향력과 명성으로 인해, A사가 유치하는 인력은 "100명 중 1명"이라고 할 수 있습니다. M이 이런 상황을 소개하자 그의 얼굴에는 자부심과 만족감이 가득했다. 하지만 직원 교육과 관리 업무의 현황과 효율성을 놓고 보면 당황스러운 표정이다. 회사의 직원들은 높은 학력을 보유하고 있으며 정보가 고도로 발전하고 경쟁이 치열한 IT 산업에 종사하고 있기 때문에 직원들은 자기 계발에 대한 강한 인식을 가지고 있으며 이는 회사의 교육 업무에 대한 높은 요구 사항을 제시합니다. 이를 위해 A회사는 인사부에 정규 교육 관리자를 배치하고 매년 초에 연간 직원 교육 계획을 수립하고 충분한 교육을 제공하는 등 직원 교육 및 개발에 많은 관심을 기울이고 있습니다. 재정적 지원. 그러나 교육 실시 및 실시에 있어서 직원들의 의견이 여전히 많아 인사부도 난감한 상태다. M씨도 이에 대해 매우 고민하고 있다. IT 업계에서 직원 교육을 어떻게 해야 할까?
1. A사 교육 현황
1. A사 교육 계획 및 실시는 다음 프로세스에 따라 진행됩니다.
2. 구체적인 실시 현황:
1) 2주마다 토요일이나 일요일을 이용하여 중앙 집중식 교육을 조직하고 모든 직원이 참여하도록 요구합니다.
2) 교육의 실효성을 확보하기 위해 교육에 참여하는 직원은 근무조건에 따라 자신의 생각이나 경험을 적어야 합니다.
3) 훈련 징계 요건은 매우 엄격하며, 일반적인 상황에서는 휴가가 허용되지 않습니다. 동시에 훈련 경험을 제출하지 않은 직원은 통보를 받거나 심지어 처벌을 받습니다.
4) 인사부는 훈련 과정 및 훈련 교사에 대한 평가를 조직하고, 결과가 좋지 않은 훈련 과정에 대해서는 즉시 훈련 기관을 변경합니다.
3. 교육 계획 시행 결과:
1) 교육 시행 후 반년이 지난 후 인사부는 직원들로부터 많은 불만과 피드백을 받았습니다. 직원들의 휴식 시간 점유에 대한 의견이 주로 집중됐고, 교육 및 교육 과정이 열악했고, 일부 핵심 직원들은 이후 교육 과정 참여를 거부하겠다는 의견도 나왔다.
2) 회사 리더들은 반년 동안 교육을 받은 후에도 직원들의 외모나 업무 성과가 좋아진 것을 전혀 느낄 수 없다며 교육 효과에 만족하지 않습니다. 좋아졌다!?
이런 평가를 접하고 M은 매우 혼란스러워졌습니다. 우리가 무엇을 잘못한 걸까요?
2. A사의 교육에 대한 오해
1. 교육은 과연?
교육 효과의 기본은 교육 요구를 실제로 파악할 수 있는지 여부입니다. A 회사의 교육 요구 사항은 직원 설문지와 설문 조사 통계에서 나오지만 이는 교육 요구 사항의 한 구성 요소일 뿐입니다. 또한 회사의 교육 요구 사항도 조직의 요구 사항 및 인적 자원의 기타 측면과 일치해야 합니다. A사는 수요 확인이 너무 단순하기 때문에 교육 요구가 상대적으로 분산되어 있고, 교육 업무가 회사 발전 및 직원 성과 향상과 유기적으로 통합되는 것을 보장하는 것이 불가능합니다.
2. 교육 내용이 실제로 직원의 요구를 충족합니까?
인사 부서로서 직원이 모든 교육에 참여하도록 요구하는 원래 의도는 직원의 능력 향상을 위한 교육 자원. 그러나 직원의 경우 자신의 필요에 관심을 두는 경향이 있습니다. 직원이 개인 경력 개발에 도움이 되는 강좌에 관심이 있으면 직원이 주도적으로 참여를 요청하는 경우가 많습니다.
직원들에게 개인적으로 "쓸모 없는" 일부 과정의 경우, 직원들은 휴식 시간을 활용하여 그러한 교육을 실시하는 것은 물론이고 심리적 저항을 갖게 됩니다.
3. 교육 효과를 보장하는 방법은 무엇입니까?
교육 효과는 두 가지 측면에서 보장됩니다. 첫째, 교육 과정 내용, 교수진 및 형식이 모두 매우 좋습니다. 교육을 통해 직원의 기분이 좋아지고 향상됩니다. 둘째, 교육 후에는 직원들이 배운 내용을 활용하고 적용할 수 있으며 실제 업무에서 더욱 향상될 수 있도록 일련의 조치와 메커니즘이 있습니다. 즉, 교육이 매력적이고 건전합니다. 회사 내에는 경쟁이 형성되어 직원들이 부담감을 느끼게 되고, 스스로 학습하려는 분위기가 조성됩니다. A사에서 직원들에게 자신의 경험을 기록하도록 요구하는 방법은 단순하고 효율성을 보장할 수 없으며 직원들의 분노를 불러일으키기 쉽습니다. 또한 훈련효과가 나쁠 때 훈련기관을 바꾸는 것은 초기 훈련준비가 성급했다는 것을 의미하며, 이는 훈련결과가 좋지 않을 수도 있다.
4. 교육은 교육을 위한 것인가?
HR은 특히 교육을 위한 교육 경향을 방지해야 합니다. IT 기업에서 교육은 의심할 여지없이 매우 중요합니다. 이는 회사의 인적 자본 투자의 중요한 부분이며 기업이 인재를 유치하고 유지하는 중요한 조치 중 하나입니다. 직원 교육의 기본 목적은 회사의 발전을 촉진하는 것입니다. 직원 성과의 향상과 향상을 촉진하는 동시에 기술 수준을 통해 직원의 품질을 향상시킵니다. 따라서 훈련의 원칙과 목적은 기획 초기부터 명확해야 하며, 인적 자원의 다른 측면과 완전히 통합되어야 합니다.
3. 개선 방안
이러한 문제에 직면하여 M과 나는 의사소통을 통해 위의 문제에 대한 합의에 도달했습니다. 그런 다음 개선 방법에 대해 다음과 같은 조치를 제안했습니다.
1. 교육 요구 사항을 강화하고 조정합니다.
교육 요구 측면에서 첫 번째는 회사의 사업과 목표에 대한 연구와 이해를 높이는 동시에 인력 배치 및 성과 관리를 위한 새로운 교육 요구와 계획을 제시하는 것입니다. .
예를 들어 A사는 하드웨어 서비스 대응 측면에서 고객 만족도를 1.5%포인트 향상할 계획으로 분석 후 고객 서비스 인력을 5명 추가해야 합니다. 상기 인력은 내부 인력 구성을 고려하여 외부 채용을 통해 확보하게 되며, 인력 채용 과정에서 이들 인력을 확보한 후 교육을 위한 계획 및 교육 기준을 마련하는 것이 필요합니다. 새로운 직원이 가능한 한 빨리 직무에 들어갈 수 있도록 합니다.
또 다른 예는 특정 부서의 직원 대부분이 바쁜 업무로 인해 기존 직원의 지식이 체계적으로 보완되지 않아 일부 직원의 업무가 된 것입니다. 다소 어려워 부서 전체의 성과에 영향을 미쳤습니다. 이러한 상황에 대응하여 고령 직원이 업계 지식과 기술을 업데이트할 수 있도록 교육 계획을 수립하고 실행하는 것이 시급합니다.
2. 원래 교육 계획을 조정하고 분해합니다.
원래의 '패키지' 교육 계획을 분해하여 교육 요구에 따라 비즈니스 교육, 기술 교육, 개선 교육 등 여러 측면으로 나눕니다. 교육 대상도 세분화하여 교육에 참여하는 모든 사람의 과거 관행을 바꾸고, 교육이 회사와 직원의 요구와 진정으로 결합될 수 있도록 '직무에 적합한 교육'과 '적정 교육'을 점진적으로 실시합니다. 예를 들어, 직원이 습득해야 하는 일부 기술과 지식은 인사부에서 평가를 하고, 평가 결과 개선이 필요한 직원만 관련 교육 과정에 참여하게 됩니다.
3. 훈련 형식을 개선하세요.
젊고 활동적인 직원의 특성상 교육 형태를 개선하는 것은 교육 효과를 높이는 데 중요한 부분입니다. 직원 교육은 단일 교육 형식에서 교육 게임, 세미나, 온라인 온라인 교육을 추가하는 등 다양한 형식의 조합으로 변경되었습니다. 또한, 일부 교육과정은 선택과정으로 진행되며, 먼저 직원이 자발적으로 등록하여 일정 기준에 도달하면 회사의 필요와 실제 상황에 따라 교육이 진행됩니다. , 교육 후에는 학습강좌, 교류회 등을 실시하여 더 많은 직원이 혜택을 받을 수 있도록 하고 있습니다.
4. 훈련 효과 평가를 강화합니다.
인사부는 교육 현장 효과를 평가하는 동시에 직원별 성과 및 교육 파일을 작성한다. 동시에 교육에 참여하는 모든 직원이 성과 파일에 기록된다. 고용 부서는 직원 성과를 평가합니다. 개선 사항을 평가합니다. 인사부는 직원 성과 개선에 대한 다양한 부서의 피드백을 통해 교육과정과 교육효과를 종합적으로 평가하고 개선사항을 제시하고 있습니다.
위 조정 후 A사의 교육 실시 프로세스가 다음과 같이 변경되었습니다.
IV. 업무 경험
1. IT 기업에서 교육을 잘 수행하는 방법 ?
HR 업무의 일환으로 교육은 인사 관리 체인에서 없어서는 안 될 연결고리이지만, IT 기업의 HR에서는 종종 우리 마음 속에 영원한 고통을 안겨줍니다. 회사에는 교육이 없고, 직원들은 불만과 소외감을 느낍니다. 회사는 직원을 고용하기만 하고 교육을 해주지 않으며, 직원들에게는 발전과 개선의 여지가 없지만, 다른 사람들과 동의하기 어려운 경우가 많습니다. 결과적으로 직원에게 돈을 써도 결과가 나오지 않습니다. ?, 다음 사람에게 감사합니다.
따라서 교육을 잘하기 위해서는 회사와 직원의 말을 잘 듣고, 정보에 민감하고, 회사와 직원의 요구를 진정으로 파악하고, 두 가지 요구 사항을 효과적으로 결합할 수 있습니다. 예를 들어 A사는 기술을 선도하는 기업으로 내년에 신제품 개발에 막대한 투자를 할 예정이다. HR로서 우리는 먼저 회사의 기술 리더십을 유지하는 사람들이 어디에서 왔는지, 직원의 기술, 품질 및 수준이 신제품 개발 요구 사항을 충족할 수 있는지 여부를 파악해야 합니다. 여기에는 직원 교육의 계획 및 구현이 포함됩니다. 교육 업무가 어떤 미래지향적인 비전을 갖고 있고 기업을 미리 준비할 수 있다면, 우리가 투자만 하고 생산은 안 한다고 불평하는 사람들이 있을까요?
또한 직원의 특성은 다음과 같습니다. 특히 IT회사 직원은 학력이 높고 적극적인 사고를 갖고 있으므로 교육 형식과 교육 준비에 더 많은 노력과 노력을 기울여야 하며, 우선 교육의 형식과 내용에 동등한 관심을 기울이도록 노력해야 합니다. 교육 실시 효과를 보장하기 위해 직원의 적극적인 참여를 유도할 수 있습니다.
2. 교육 업무와 기타 인사 업무의 결합
교육 업무에 참여할 때 우리는 먼저 우리가 HR이라는 점을 상기해야 합니다. 기업의 인적자원 측면에서 자신이 담당하는 업무의 가치와 의의를 자원업무 전반의 관점에서 생각해 봅니다. 따라서 훈련은 인적 자원 시스템의 다른 업무와 효과적으로 결합될 때만 적절한 역할을 수행할 수 있습니다.
구체적으로 교육 업무는 먼저 인적 자원 계획의 요구 사항을 준수해야 하며 인적 자원 계획의 중요한 부분으로 작용해야 합니다. 둘째, 훈련 업무에서는 훈련 및 인력 배치 분석에 주의를 기울여야 합니다. 성과 관리, 직원 개발 및 계획 등의 관계 및 상호 효과를 통해 새로운 교육 요구 사항 및 개선 수준을 발굴하고, 목표 교육을 통해 직원의 업무 성과 향상과 개인 가치 향상을 유도함으로써 전반적인 성과 향상을 촉진합니다. 기업 .
직원 교육의 옳고 그름은 먼저 HR의 전반적인 사고와 교육 업무의 포지셔닝에 달려 있습니다. 더 중요한 것은 회사와 직원의 요구를 진정으로 파악하고 이 둘을 효과적이고 능숙하게 결합해야 한다는 것입니다. 이를 명확히 인식해야만 교육 분야에서 성과와 혁신을 이룰 수 있으며 회사와 직원 모두가 윈윈(win-win)할 수 있습니다. ;