이 글은 기업의 현행 임금제도, 구조, 복지정책, 형평성, 인센티브 만족도, 보상 개혁에 대한 조사를 통해 해당 부서에서 참고할 수 있도록 적절한 분석과 건의를 제시한다.
키워드: 급여 시스템, 직원 만족도 설문 조사
회사 직원의 보상 가치, 심리적 취향, 분배 법칙에 대한 인식을 파악하기 위해 단위 300 명의 직원의 보상 만족도에 대한 설문조사를 실시했다. 회사의 현행 급여 체계, 구조, 복지 정책, 형평성, 인센티브 만족도, 보상 개혁 등 40 가지 문제를 다루고 있다. 1 1. 설문지 디자인은 객관식 질문으로, 소수의 객관식 질문과 개방형 질문으로 보완된다. 설문조사에 참여한 직원 300 명 중 산하 단위 중급 임원 39 명, 사장 96 명, 생산인 165 명.
1. 현행 급여 제도에 대한 전반적인 느낌
조사 결과를 보면 현행 임금제도에 대한 전반적인 만족도가 낮고, 4% 만이 매우 만족하고, 35% 는 그다지 만족스럽지 않고 매우 불만이다. 또 형평성, 동기 부여, 인재 흡인력 3 위 조사에서도 매우 불만족스러운 접근이나 10% 달성, 각 위도 만족도가 낮아 8% 미만의 만족도를 보였다. 일반적으로, 완벽한 보상 체계는 직원의 60% 이상의 승인을 받아야 한다. 만족도 조사에 따르면 현행 임금체계에 문제가 있어 임금체계를 재설계할 필요가 있는 것으로 나타났다.
2. 현행 임금체계에 반영된 임금요소의 만족도에 대응한다
직원은 현재 보상 체계에 반영된 각종 보상 요소에 만족하지 않고, 현재 보상 체계에 반영된 개인 성과, 업무가치, 개인 기술에 대한 불만족은 35%-465,438+0%, 만족도는 65,438+04%-30% 에 불과하며, 우리 은행의 보상 체계가 근무등급을 주요 보상 요인으로 하고 있음을 반영한다
3. 현재 급여 구조에 대한 만족도
조사 결과 직원의 33% 만이 현재 보상 구조에 만족하는 것으로 나타났다. 이는 현재 직책 등급을 기준으로 한 보상 구조에 문제가 있음을 보여준다. 관리자, 생산인, 중층 임원의 만족도는 각각 27%, 67%, 56% 로 다양한 계층의 인원이 보상 등급 격차의 크기에 대해 상충한다는 것을 설명하고, 규범적이고 합리적인 업무평가를 통해 업무가치의 차이를 객관적으로 반영해야 대부분의 직원의 인정을 받을 수 있다는 것을 보여준다.
4. 현재 복지 정책에 대한 태도
매우 만족은 28%, 상대 만족은 46% 를 차지했다. 복지 정책에 대한 직원들의 만족도가 높다는 것을 알 수 있는데, 이는 기업이 공기업의 높은 복지 수준을 이어가는 것과 일치한다. 기업이 교통수당, 명절 수당 또는 실물, 주택수당, 쇼핑수당, 자녀 교육수당 등 다양한 수당을 직원들에게 제공하기 때문이다. 서비스로는 셔틀버스, 작업복, 체육단련시설, 오락시설, 단체여행, 식당, 위생시설, 명절 위문 등이 있습니다.
5. 현재 급여 공정성에 대한 느낌
조사 결과 직원의 42% 가 자신의 지불과 보상이 비대칭이라고 생각하는 것으로 나타났다. (더 많은 보상을 적게 주는 것으로 이해할 수 있다) 보수의 내부 형평성에 많은 문제가 있음을 보여준다. 직원의 39% 가 급여의 상대적 형평성에 만족하지 않습니다. 공정성 이론에 따르면, 이러한 현상에 대해 제때에 조치를 취하지 않으면 직원들이 불공정하다고 느끼면 이를 바로잡기 위한 조치를 취하는 경우가 많으며, 이는 기업에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
연봉 수익률에 대한 직원들의 만족도가 높은 것은 현행 급여 구조의 많은 급여 항목이 근로연령을 반영할 수 있는 것과 관련이 있다. 개인 기술의 만족도는 소득에 비해 낮다. 특히 나이가 적고 학력이 높은 직원들은 더욱 그렇다. 현재의 기술 임금은 주로 근무 연한과 연계되어 있고, 합리적인 기술 평가 체계가 없고, 개인 기술의 향상은 임금에 반영되지 않았다는 것을 알 수 있다. 직원들은 일과 소득의 비율에 만족하지 않거나 객관적인 직무 평가가 없다.
6. 보상 요소의 처리 방향
각급 직원 빈도와 총 서수에 대한 조사 결과에 따르면 일자리 가치와 개인 성과는 임금 지불의 가장 중요한 요소이고, 그 다음은 기술과 자격이다. 이는 일자리관리와 성과관리가 임금 개혁의 난점과 성패의 관건이 된다는 것을 의미한다. 또한 직원들은 스펙에 더 많은 관심을 기울이고 있으며, 이는 공기업이 공헌을 인정하고 축적하는 문화도 반영해야 하며 중시해야 한다.
7. 임금 개혁에 대한 태도
중층 관리자의 95% 는 임금 개혁에 동의하고, 865,438+0% 의 사장과 생산근로자의 68% 는 임금 개혁에 동의한다. 일반적으로 직원들은 임금 개혁을 지지하지만 경영진이 다르기 때문에 직원들의 태도도 다르다. 이는 기층 직원들이 개혁의 불확실성에 대해 우려를 표하고 개혁이 기득권에 영향을 미칠 수 있다는 것을 보여준다. 이를 위해서는 급여 개혁에서 개혁의 목적과 의미를 제자리에 홍보하고 모든 직원들 사이에 공통의 비전을 형성해야 한다. 반면에, 최하층 직원과 경쟁에서 약자 집단의 이익을 고려해야 한다.
8. 개혁 이후 임금 구조와 수준의 개념.
소득의 고정 부분과 부동 부분의 비율에서 대부분의 직원들은 고정 부분이 부동 부분보다 적어서는 안 된다고 생각하는데, 이는 회사의 대부분 일자리가 규범 업무에 종사하는 것과 관련이 있다. 소득 격차 문제에서 중급 관리자와 일반 관리자 및 생산인의 견해는 다르다. 직위가 높은 직원들은 소득 격차를 더 기꺼이 벌인 반면, 일반 직원은 오히려 그 반대이다. 이를 위해서는 다양한 계층의 직원 직책 가치를 반영하는 지표 체계를 구축하고, 직무의 상대적 가치를 객관적으로 반영하며, 보상 조사를 통해 외부 관련 정보를 얻어야 합니다.
9. 경쟁 제거 메커니즘
직원의 75% 이상이 경쟁 제거 메커니즘 구축에 찬성하고, 직원의 82% 가 서로 다른 직위, 서로 다른 임금에 찬성하며, 이는 직원들이 좋은 업무 동력을 가지고 있으며, 우승열퇴가 정상이며 스트레스를 받는 심리적 준비가 있다는 것을 보여준다. 기업이 최근 몇 년 동안 실시한 일자리 경매제는 직원들의 광범위한 인정을 받았다.
10. 작업 분석, 작업 평가 및 경쟁 유도 태도
직원의 80% 이상이 업무 분석 및 직무 평가에 동의합니다. 이는 직원들이 업무 평가를 통해 업무 가치를 반영하고 임금을 정하고자 한다는 것을 반영합니다. 한편, 직원의 87% 는 임금개혁에서 초빙이 필요하다고 생각하는데, 과거 임금 인상과 전임 개혁을 절대 이어서는 안 된다는 것을 요구하고, 임금개혁에서 고용매커니즘 개혁을 병행하고, 경쟁을 실시하여 직원들에게 충분한 선택권을 주어야 한다고 요구하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금)
1 1. 임금 인상에 대한 태도
중급 임원과 사장, 생산인력은 약간의 차이가 있다. 전자는 직위 승진을 최우선으로 하고, 후자는 개인 실적을 최우선으로 한다. 그러나 직원들은 일반적으로 직업 승진, 우수한 성과, 기술 향상, 근속 기간이 임금 인상의 주요 요인이 되어야 한다고 생각하는데, 이는 보상 요인에 대한 직원들의 태도와 일치한다. 따라서 급여 체계 설계에서는 직무 승진 메커니즘, 성과임금 연계 메커니즘, 기술 향상, 보상 메커니즘 등 보상 지원 제도의 수립을 소홀히 해서는 안 된다.
위의 조사 분석 결과에 따르면 기업은 다년간 분배 지침 원칙에 따라 직무별로 기본급과 직급을 결정하고, 근로연수에 따라 연간 성과급과 누적 공헌임금을 결정하고, 기업 자체의 감당 능력에 따라 보너스 수준을 결정해야 한다. 직원 만족도가 높은 합리적인 급여 체계는 기업의 안정적인 발전의 기초이다.
참고 자료:
[1] 유,, 현대기업 급여 설계 연구, 경제사, 2004 년 5 월.
[2] 손모, 사빈, 국유기업 임금제도 개혁, 시대재경, 2008.9.
[3] 진소금, 직원 급여 만족도 연구, 현대상무업, 2008.2.
위 정보는 정보 제공만을 목적으로 합니다!