첫째, 광범위한 의견 요청
모든 기업은 문화를 가지고 있습니다. 특히 중대형 공기업의 경우, 오랜 세월의 풍우를 겪은 후 직원들은 문화에 대해 항상 자신의 견해를 가지고 있습니다. 많은 기업들이 전략을 도입하거나 변화를 할 때 기업 문화에 대한 고려를 간과하는 경우가 많습니다. 그 결과 종종' 수술' 이 됩니다 < P > 많은 사람들이 기업문화를 사장문화, 고위층 문화로 생각하는데, 이는 일방적이다. 기업문화는 고위층의 자기만의 견해가 아니다. 모두의 동의를 얻으려면 먼저 여러분의 의견을 구해야 한다. 기업 고위 관리자는 모든 직원을 참여시킬 수 있는 다양한 기회를 만들어 회사의 문화를 탐구해야 한다. 먼저 고위층이 위기감을 만들어 문화적 변화의 요구와 동기를 만들어 내고, 모든 차원에서 의견을 구하고, 기존 문화의 찌꺼기와 장점에 대한 인식을 얻고, 마지막으로 포기한 방법을 취하고, 기존 기업 문화의 정수 부분을 보존하고, 널리 홍보함으로써 모든 직원들이 회사의 기업 문화가 어떻게 생겨났는지 알 수 있도록 할 수 있다. < P > 둘째, 직원들의 일상 업무와 결합 < P > 기업이 새로운 기업문화 이념을 확정한 후 도입해야 한다. 이념을 행동으로 바꾸는 과정이다. 도입을 진행할 때 강압적인 것을 취하지 말고, 먼저 모든 직원들이 자신의 구체적인 업무와 연계하여 토론할 수 있도록, 먼저 회사가 왜 이런 이념을 세워야 하는지 명확히 해야 하며, 다음은 우리 각자가 어떻게 관념을 바꿔야 하는지, 자신의 일과 문화를 결합해야 한다는 것이다. < P > 공항 지역 서비스 회사를 위한 기업 문화 형성 프로젝트에서는 먼저 기층 직원들이 업무 중 문제를 스스로 논의한 다음 기업 문화와 결합해 서비스 프로세스, 제도, 접근 방식 등 개선 및 개선 방법을 제시하고 있습니다. 마지막으로 자신이 어떻게 해야 하는가. 이런 토론을 통해 모든 직원들이 회사의 기업 문화가 무엇인지, 왜 이런 문화를 세워야 하는지, 왜 그렇게 해야 하는지 잘 알 수 있게 해준다. < P > 3. 직원들이 기업문화가 자신에게 유리하다는 것을 느끼게 하는 < P > 우수한 기업문화는 모두' 사람' 을 핵심에 두고, 기업간 경쟁은 이미 전통적인 자금, 기술, 기계, 설비에서 브랜드, 문화의 경쟁으로, 무형의' 문화' 의 역할로 바뀌었다. HP 의 문화는 사람들에 대한 중시와 양성을 중시하며, 교육을 가장 높은 투자보다 투입된 투자로 간주하고, 교육에 대한 투자를 아끼지 않고, 직원들의 기술을 전면적으로 향상시킨다. 이에 따라 완벽한 교육체계를 구축했고, 수업의 9% 는 중급간부들이 강의했고, HP 를 떠난 많은 회사들은 HP 의 교육에 대해 흥미진진하게 이야기하며 HP 에 대한 존경심을 표했다. < P > 다른 많은 회사의 문화는 직원 성과에 치중하고 있지만 성과 평가를 실시할 때 직원들의 이해와 협조를 얻지 못하는 경우가 많은데, 그 결과는 종종 형식에 흐르거나 원망이 사방에 퍼지는 경우가 많은데, 그 이유는 무엇일까? (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언) 관리자가 성과 평가의 목적이 무엇인지, 직원 가치에 대한 승진을 소홀히 했다는 것이다. (알버트 아인슈타인, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가) 성과 평가의 목적은 업무 중의 문제를 발견하고, 직원의 기술과 성과를 높여 부서와 조직의 성과를 높이는 것이다. 그러나 많은 기업의 성과 평가에서는 성과에 대한 평가만 중시하고 일상적인 소통, 지도, 배려를 소홀히 함으로써 직원들이 회사의 이런 문화를 인정할 수 없게 되고, 심사가 순조롭게 진행되지 않을 뿐만 아니라, 일상 업무에서도 이런 성과를 중시하는 문화를 역효과를 낼 수 있게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 올바른 접근 방식은 "직원 기술 및 성과 향상", 성과 및 직원 기술 향상, 의사 소통 및 피드백, 교육, 승진 및 보상과 같은 평가 결과 적용에 초점을 맞추는 것입니다. < P > 솔선수범, 가장 중요한 < P > 1, 기업고위층 역할 < P > 는 기업문화의 건축가로서 임원들이 기업문화건설에서 가장 중요하고 직접적인 일을 맡고 있다. 한 기업의 사장이 저자에게 물었다. "기업 문화를 형성하는 것이 가장 중요하다고 생각하십니까?" " 필자는 그에게 이렇게 말했다. "먼저 자신을 기업문화로 만드는 모범이다!" 일부 기업 고위 관리자들은 항상 기업 문화가 직원들을 격려하고 구속하기 위한 것이라고 생각하는데, 실제로는 더욱 격려와 구속을 받아야 한다. 바로 기업 문화의 조형자들이다. 그들의 말과 행동은 모두 기업 문화의 형성에 매우 중요한 역할을 한다. 한 번은 한 기업을 기업 문화로 지도했는데, 사장은 자기가 인재를 매우 중요하게 여기고, 기업 이념이 이 이 방면에 반영되기를 바란다고 말했다. 우리가 이야기할 때 마침 중간층 매니저를 면접할 예정이었는데, 그의 비서가 면접관이 왔다고 말했을 때, 그는 전혀 개의치 않고 말했다. "3 분만 더 기다리라고 하면, 나는 일이 있어서 떠날 수가 없다." 한 가지 작은 일은 그가 인재에 대한 중시를 반영하기에 충분하다. 기업의 고위 지도자는 종종 각종 이념과 제도의 직접적인 파괴자이며, 그들의 부정적인 언행은 기업 문화의 파괴에 더 큰 영향을 미친다. < P > 2. 조금씩 시작 < P > 많은 기업들이 기업문화를 형성할 때 대대적인 활동, 교육 및 토론을 즐겼지만, 사실 기업문화의 정수는 기업의 일상적인 관리에 더욱 집중하고 있다. 기업 관리자로서 고위층이든 중층이든 자신의 일에서 출발해야 하며, 먼저 자신의 관념과 작풍을 바꾸고, 작은 일부터 시작하여 주변에서 시작해야 한다. Cisco 에서는 Cisco 본부 직원이 Champers Champers Champers Champers 씨를 보았을 때, 그 직원은 나중에 Champers 씨가 회사 입구의 주차 공간이 가득 찬 것을 보았을 때 차를 길 건너편에 주차했다는 것을 알게되었습니다. 그러나 몇 명의 중요한 손님이 그를 기다리고 있었기 때문에 그는 거의 회사에 돌아 가야했습니다. Cisco 에서는 최고의 주차 공간이 직원들에게 맡겨져 있기 때문에, 경영진은 글로벌 사장이라도 특권을 누리지 못한다. 또 다른 예로, GE 는 모든 사람이 휴대해야 하는 가치관의 카드를 가지고 있으며, 회장조차도 언제든지 이 카드를 꺼내 직원들을 홍보하고 고객에게 설명해야 한다. 우리 국내의 많은 회사의 고위 경영진을 생각해 보십시오. 당신은 이러한 세계적 수준의 회사 총재들의 이념과 작풍을 가지고 있습니까? < P > 이념 이야기화, 이야기 이념화, 홍보 < P > 1, 이념이야기화 < P > 기업문화의 이념은 대부분 추상적이기 때문에 기업 지도자들은 이러한 이념을 생동감 넘치는 우화와 이야기로 만들어 홍보해야 한다. 몽우그룹의 기업문화는 경쟁을 강조한다. 이들은 아프리카 대초원의' 사자와 영양' 이야기를 통해 생동감 있고 발랄하게 드러난다. 새벽에 깨어나면 사자의 생각은 가장 느린 영양을 뛰어야 한다는 것이다. 영양은 이때 가장 빠른 사자를 달리는 것,' 물경쟁천선택, 적자생존' 을 생각하고 있다. 자연의 법칙은 기업의 생존과 발전에 대해서도 똑같이 시험한다. < P > 2. 이야기 이념화 < P > 기업 문화의 장기 건설에서 선진 인물의 선정과 홍보는 이념을 핵심으로 하고 이념 방면에서 선진 인물과 사적을 정제하고 기업 문화에 부합하는 인물과 사적을 선전하는 데 주력해야 한다. 합작 회사의 기업 문화 컨설팅 프로젝트에서 우리는 기업 문화의 요구 사항에 따라 선진 인물의 선정을 돕고, 회사 내부 및 관련 매체에서 광범위한 홍보를 실시하여 모든 직원들이 왜 그들이 선진적인지, 그들이 하는 일이 회사의 기업 문화에 부합하는지 알 수 있도록 합니다. 이러한 모범은 다른 직원들에게 깃발을 세우고 동시에 기업 문화의 보급을 구체적이고 생동감 있게 한다. < P > 3, 통신 채널 건설 < P > 기업 이념을 직원의 인정을 받으려면 기업의 각 통신 채널에서 선전과 해석을 해야 하며, 기업 내간, 판보, 게시판, 각종 회의, 세미나, LAN 은 모두 기업 문화 홍보의 도구가 되어야 하며, 직원들이 회사의 문화가 무엇인지 깊이 이해할 수 있도록 해야 한다. 심리학의 연구에 따르면, 한 사람을 오랫동안 한 관념의 훈도 아래 있게 하면 시간이 길어지고 마음속 깊은 곳에서 이런 관념에 차츰차츰 공감하게 된다. 그 결과, 기업 문화가 짙게 형성되고, 여러 가지 방법을 통해 회사 문화를 홍보하고, 시간이 지남에 따라 직원들의 관념도 바뀌고, 점차 자신의 행동을 변화시킬 수 있게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업, 기업, 기업, 기업, 문화명언) < P > 직원들이 회사 문화에 동의할 수 없다면 기업은 내적 소모를 형성하게 된다. 모든 사람이 힘이 있어 보이지만 방향이 일치하지 않아 기업의 합력이 작아 시장 경쟁에서 취약해 보인다. 장기적으로 볼 때 강력한 기업 문화가 없으면 기업도 핵심 경쟁력을 형성할 수 없고 경쟁이 치열해지는 시장에서는 무패의 땅에 설 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업)