인간은 협동적 노동을 해온 이래로 행동목적의 차이와 모순, 주관적·객관적 조건, 이념적 차이로 인해 협력과 협업에 대한 요구를 가지고 있었다. 사람, * 협동 노동에서의 협력과 조정은 자발적으로 이상적인 상태를 달성하기 어렵습니다. 따라서 협동 노동의 효율성과 효과를 높이기 위해 사람들은 실제로 다른 사람을 지시하고 노동 프로세스 관리 활동을 통제하는 방법을 배웠습니다. 다양한 유형의 노동에 대한 관리 아이디어가 점차 형성되었습니다. 그러나 경영활동이 과학적 사고방식을 통해 본격적으로 연구되고 이론적 체계가 형성된 것은 19세기 말부터 20세기 초에 이르러 테일러로 대표되는 과학적 경영사상이 형성되는 시기이다.
1. 고전적 경영이론의 단계
사람들은 흔히 1900년부터 1930년까지를 고전적 경영이론의 시대라고 부르는데, 이는 현대 경영이 형성되는 시대이다. Taylor, Fayol, Weber 및 Barnard와 같은 대가들의 뛰어난 업적과 큰 공헌으로 인해 경영은 경험에서 과학으로 발전했으며 오늘날의 경영 구축의 토대를 마련했습니다.
1. 테일러의 “과학적 경영이론”
미국의 프레드릭 윈슬로 테일러(F.W. Taylor)는 경영과학의 형성에 선구적인 공헌을 했습니다. 테일러는 워크숍을 나온 경영학의 대가로 과학적 경영이론의 창시자이자 '과학적 경영의 아버지'로 알려져 있다. Taylor는 공장 관리의 효율성을 향상시키는 문제에 중점을 두었으며 그의 대표작은 "과학적 관리 원리"(1911)입니다. 과학적 관리이론의 주요 관점은 다음과 같다.
① 경영은 과학이며, 과학적 관리의 핵심 쟁점은 노동생산성을 향상시키는 것이다. 이를 위해서는 과학적 작업방식을 정립하고 근로자를 선발해야 한다.
②노동자와 사용자 모두가 '심리적 혁명'을 거쳐 대립을 신뢰로 바꾸고, 노동 개선을 위해 함께 노력해야 합니다. 생산성 ③기획 기능과 실행을 통합합니다. 기능을 분리하고 기존의 경험적 작업 방식을 과학적인 작업 방식으로 전환합니다.
④ 기능 감독 시스템을 구현합니다.
⑤ 관리 통제에 예외 원칙을 적용합니다. .
Taylor의 "과학적 경영 이론"은 기업 경영의 두 가지 주요 문제를 해결하는 방법을 제공합니다. 하나는 근로자의 노동 생산성을 향상시키는 것이고, 다른 하나는 조직 관리를 개선하고 경영 효율성을 향상시키는 것입니다. 그가 제안한 많은 경영 방법과 경영 기법은 오늘날에도 많은 기업에서 여전히 사용되고 있습니다.
2. Fayol의 "일반 조직 이론"
고전 경영 이론의 또 다른 중요한 측면은 행정 경영 이론에 대한 연구입니다. 이에 대한 주요 기여자는 프랑스인 Henri Fayol이었습니다. 그는 자신의 저서 '산업경영과 일반경영'에서 처음으로 경영과 운영의 개념을 구별했으며, 기업경영에는 기술, 사업, 경영, 재무, 회계, 안전 등 6가지 활동이 있으며 그 중 경영이 가장 중요하다고 믿었다. 가장 중요한 것은 다른 다섯 가지 활동은 모두 물건이나 돈과 관련된 기능인 반면 관리는 사람과 관련된 기능이기 때문입니다. 그는 처음으로 경영의 5가지 기본 기능인 기획, 조직, 지휘, 조정, 통제를 체계적으로 제안하고 논의했다. 또한 그는 분업, 권한과 책임, 규율, 통일된 지휘, 통일된 지도, 전체 이익에 종속된 개인의 이익, 공정한 보상, 중앙 집중화, 계층적 사슬, 질서, 공정성, 개인의 이익 등 유명한 14가지 경영 원칙을 제안하기도 했습니다. 안정성, 주도성, 집단주의 정신.
조직 이론과 조직 행동에 대한 Fayol의 기여는 사회적 유기체(조직) 개념에 대한 논의에 중점을 두고 있습니다. 그는 사회 유기체는 사물의 조직과는 다른 인간 조직이며, 사회 유기체의 각 구성원은 대부분의 구성원의 협력을 통해서만 변화하고 발전하여 기관을 형성할 수 있다고 믿었습니다. .(통치체). 사회적 유기체의 관리 활동은 동물 유기체의 신경 조직의 활동과 유사하며 정보 시스템의 활동입니다. 그는 “경영 활동은 사회 유기체의 구성원을 통해서만 유용하다”며 “다른 활동은 재료와 기계를 움직이는 것인데 비해 경영 활동은 사람에게만 작용한다”고 말했다.
“파욜의 경영이론의 출발점은 다른 다섯 가지 활동과 다른 자족적 경영활동이며, 경영활동의 근간은 사회적 유기체(조직)임을 알 수 있다.
3. 베버의 '이상적인 행정조직론'
맥스 베버(M. Weber)의 과학적 경영사상의 핵심은 조직관리의 효율성이 높다는 점을 강조하는 것이다. 군사 및 경제 그는 다양한 조직에 대한 장기간의 연구를 수행하여 위계, 권력 형태 및 행정 시스템이 모든 사회 조직의 기초라고 믿고 이를 분석하기 시작하여 마침내 이상적인 행정이라는 완전한 이론적 시스템으로 발전시켰습니다. 조직 이론 Weber는 행정 시스템 관리에 있어 다음과 같은 주요 특징을 가져야 한다고 제안했습니다.
(1) 업무 분담. 조직 목표를 달성하는 데 필요한 모든 활동을 기본 업무로 나눕니다.
(2) 조직 내 다양한 직위와 권한 수준이 엄격하게 정의되어 있습니다. 위계적 권위 원칙에 따라 구분되며, 모든 직급의 관리자는 상사뿐만 아니라 부하 직원에 대해서도 책임을 집니다.
(3) 공식적인 선택. 조직 구성원의 임명은 공개 시험이나 교육을 통해 직위에 따라야 하며 엄격한 선발 기준을 따라야 합니다.
(4) 관리자는 공식 규칙과 시스템을 따라야 합니다.
(5) 비인간화 규칙과 통제는 일관되어야 하며 개인의 감정이나 선호도에 영향을 받아서는 안 됩니다.
(6) 경력 오리엔테이션. 관리자는 조직으로부터 고정된 급여를 받는 "정규" 전문가이며 자신이 관리하는 조직의 소유자가 아닙니다.
Weber의 관료주의는 개인을 분리합니다. 권력은 개인의 정체성을 상징하는 것이 아니라 직업에 의해 부여된다고 믿습니다. 권력은 규칙과 규정에서 비롯되며 전통적인 조직의 무작위적이고 변덕스럽고 주관적이며 편향된 영향에서 자유롭고 다른 관리 시스템보다 더 큰 장점을 가지고 있습니다. . 시스템은 정확성, 연속성, 신뢰성 및 안정성이 훨씬 뛰어납니다. 동시에 규칙과 규정은 각 업무에 대한 명확한 권한과 책임을 정의하여 조직의 운영과 구성원의 행동이 개인에게 덜 의존하게 만듭니다.
일반적으로 초기 경영과학자들의 한계는 크게 세 가지 측면에서 나타난다.
첫째, 사람을 바라보는 관점에서는 경제적 자극의 역할만 보고 사람의 사회적 측면은 무시했다. 업무 효율성 향상에 있어 관리 방법 개선의 역할만 보고 인간 행동이 조직 성과에 미치는 영향은 무시합니다.
둘째, 대부분의 사람들은 조직을 기업(조직)으로 간주합니다. 따라서 조직은 일반적으로 안정적이고 예측 가능합니다. 조직 내 관계는 명확합니다. 사람들은 조직 내에서 수동적이고 종속적인 위치에 있으며 조직 자체는 도구의 확장일 뿐입니다. 이익 목표를 달성하기 위한 도구입니다.
셋째, 관리자는 사람보다 사물에 중점을 두는데, 이는 사물경영 개념에 속합니다.
2. 군중관계와 행동과학의 이론적 단계
미국의 과학적 관리 실천으로 볼 때 19세기 말부터 20세기 초까지 한편, 테일러 시스템은 생산 효율성을 크게 향상시키는 동시에 증가율이 증가함에 따라 근로자의 노동은 극도로 긴장되고 단조롭고 피곤해졌으며 이는 근로자들 사이에 강한 불만을 불러일으켰습니다. 노동자들의 경기둔화와 파업, 점점 더 긴장되는 노사관계. 한편, 경제가 발전하고 과학기술이 발전함에 따라 교육수준과 기술수준이 높은 노동자들이 점차 지배적인 지위를 차지하게 되었고, 육체노동도 점점 더 많아지고 있다. 이는 점차 정신적 노동에 자리를 내주게 되었고, 이로 인해 서구 부르주아지는 고전적인 경영 이론에만 의존할 수 있으며 이 방법은 생산성과 이윤 증대라는 목적을 달성하기 위해 더 이상 노동자를 효과적으로 통제할 수 없다고 느끼게 되었습니다. 따라서 새로운 경영이념, 경영이론, 경영방법을 모색하고 탐구하는 것이 필요해진다.
1920년대와 1930년대 군중관계와 행동과학 이론이 등장한 이후 인간에 대한 연구로 초점이 옮겨가면서 심리학, 사회학, 사회학 등 이론적 방법의 활용에 관심이 모아졌다. 인간 동기, 행동, 요구, 인센티브, 그룹 상호 작용, 의사 소통 및 비공식 그룹과 같은 문제를 연구하는 문화 인류학. 이 기간 동안 선구적인 공헌은 E. Mayo의 "그룹 관계 이론"이었습니다. 또한 A.H. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor.McGregor 등도 조직 행동의 형성과 발전에 큰 공헌을 했습니다.
1933년 마요는 인간은 "사회적 존재"이며 관리자는 직원의 동기 부여에 관심을 기울여야 한다고 체계적으로 제안한 "호손 실험"을 바탕으로 "산업 문명의 인간 문제"라는 책을 출판했습니다. 그리고 "사기", 조직 내 "비공식 그룹"의 존재 및 기타 많은 중요한 새로운 개념.
Maslow는 1943년 자신의 저서 "인간 동기 부여 이론"에서 "욕구 계층 이론"을 제안했습니다. 이 이론은 인간의 욕구를 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구, 존중 욕구, 자아실현 욕구의 다섯 가지 범주로 분류합니다. 이 이론은 사람들이 일반적으로 이러한 계층적 순서에 따라 낮은 수준에서 높은 수준까지 다양한 욕구의 만족을 추구한다고 믿습니다. 낮은 수준 높은 수준의 욕구가 합리적으로 충족되면 더 높은 수준의 욕구가 발달하여 주도적인 역할을 하게 됩니다.
허즈버그는 1966년에 '2요인 이론'을 제안했습니다. 그는 직원 만족도에 영향을 미치는 요인을 동기 요인(직원이 만족감을 느끼는 요인)과 건강 요인(직원이 불만족을 느끼는 요인)의 두 가지 측면으로 나누었습니다. 동기 요인에는 성취, 감사, 업무 자체, 책임감, 발전이 포함됩니다. , 등. 위생 요소에는 회사 정책 관리, 감독, 임금, 동료 관계, 근무 조건 등이 포함됩니다.
McGregor는 1957년 11월 미국 "Management Review" 잡지에 "The Human Aspects of Business"라는 기사를 게재하여 유명한 "X-Y 이론"을 제안했습니다. 그는 전통경영학에서 인간 본성에 관한 가정과 행동과학에서 인간 본성에 관한 가정을 체계적으로 요약, 분석하여 이를 'X이론'이라고 부르며, X이론과 다른 '개인의 본성에 대한 가정', 즉 'Y이론'을 제안했다. 목표와 조직의 목표.” 조직의 구성원이 조직의 목표 달성을 위해 노력하는 동시에 개인의 목표를 가장 잘 달성할 수 있다고 믿습니다. 이것은 완전히 반대되는 두 가지 가정에 기초한 한 쌍의 이론입니다. 이론 X는 사람들이 부정적인 업무 동기를 가지고 있다고 믿는 반면, 이론 Y는 사람들이 긍정적인 업무 동기를 가지고 있다고 믿습니다. 이 두 가지 동기 부여 원천, 즉 이론적인 권력 공유 방식에 대해 완전히 다른 관리 방법이 채택되어야 합니다.
이 기간 동안 경영의 초점이 '사물'에서 '사람'으로 옮겨간 것은 큰 진전이었지만, 인간의 본성을 이해하고 배려하는 데에는 여전히 큰 한계가 있었습니다.
3. 현대 경영이론의 단계
제2차 세계대전 이후 경영이론은 현대적 단계로 발전했고, 이들 이론학파가 영향을 미치고 형성되었다. 그 연결은 다양한 학파가 논쟁을 벌이는 복잡한 상황을 형성했다. 해롤드 쿤츠는 이를 '현대 경영 이론의 정글'이라고 불렀다. 현대 경영이론의 정글 속 대표적인 학파로는 주로 Koontz 등이 대표하는 경영과정학파, McGregor 등이 대표하는 인간행동학파, Barnard 등이 대표하는 사회체계학파, Mark Lanter 등이 대표하는 학파가 있다. 경영 과학 학교, Simon이 대표하는 의사 결정 이론 학교, Custer 등이 대표하는 시스템 관리 학교, Drucker가 대표하는 경험주의 학교, Trist가 대표하는 사회 기술 학교, by Bree Chiman 등이 대표하는 경영학파와 Ludans 등이 대표하는 비상이론학파. 이들 학교는 한계가 있지만 다양한 관점에서 경영의 번영과 발전에 독특한 기여를 해왔습니다. 특히, 수학과 시스템과학 등 자연과학의 새로운 성과를 경영과학에 적용함으로써 경영의 체계성과 엄격성을 새로운 차원으로 끌어올렸습니다.
4. 현대 경영이론의 단계
1980년대 이후 경영학은 이론에서 실천으로 큰 변화를 겪었고, 다수의 새로운 경영이론이 등장하여 더 큰 영향을 미쳤다. 그중에는 Thomas Peters의 인본주의적 경영 사상, Peter Senge의 학습 조직, Mike Hammer와 James Ciampi의 프로세스 리엔지니어링 이론, Porter의 경쟁 전략 사상, John Kotter의 새로운 경영 규칙, Peter Drucker의 지식 경영 등이 포함됩니다.
1. 인본주의적 경영사상
토마스 피터스의 인본주의적 경영사상은 두 가지 측면으로 요약될 수 있다.
첫째, 사람은 '이중성'에 이끌려 그가 원하는 그룹의 일원이면서 동시에 두각을 나타내고 싶은 마음, 남다른 노력을 통해 승리하는 팀의 든든한 멤버가 되고 싶은 마음, 팀의 스타가 되고 싶은 마음.
두 번째는 사람들이 어떤 대의가 어떤 의미에서 위대하다고 생각하는 한, 그 대의를 위해 기꺼이 고난과 노력을 감내한다는 것이다. 피터스가 경영에서 '사람'을 발견하고 '인본주의'를 그의 경영사상 전체의 초석으로 삼았다는 것은 이 두 가지 기본사상에서 알 수 있다.
그는 자신의 저서 '우수 추구'에서 서구 경영의 전통을 설명하는 데 많은 지면을 할애했으며, 전통적인 합리적 경영 사고의 주요 결점을 직설적으로 지적했다. 방법 우수한 기업에게 무엇을 배웠는지 알려주지 않고, 고객을 어떻게 대해야 하는지 알려주지도 않는다..." 피터스는 인간의 본성은 모순적인 콤플렉스라고 믿습니다. 그는 사람들의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 방법을 모색하기 위해 수많은 심리학적 연구 결과를 자신만의 경영 아이디어 구축에 적용했습니다. 그의 경영사상은 모두 사람을 존중하고 사람에게 동기를 부여하는 두 가지 원칙으로 압축된다. 인적 요소는 경영의 첫 번째 요소입니다. 경영의 모든 문제는 하나의 문제에 기인합니다. 경영의 근본적인 문제는 경영이 사람들의 주도성과 창의성을 자극하는지 아니면 방해하는지입니다. 이것은 토마스 피터스(Thomas Peters)의 위대한 발견이었습니다.
2. 학습 조직
MIT 교수인 Peter M. Senge는 '5가지 원칙'에 기초한 학습 조직 이론을 제안했습니다. 그는 새로운 경제 상황에서 기업이 지속적으로 발전하려면 전반적인 품질을 개선하고 모든 계층의 사람들이 헌신하고 지속적으로 학습할 수 있는 조직, 즉 학습 조직을 구축해야 한다고 믿습니다. . Peter Senge는 전통적인 조직이 개인의 발전을 지연시키고 개인 학습 결과의 가치를 감소시킨다고 믿습니다. 팀 학습은 학습되어야 하는데, 즉 개인의 학습뿐만 아니라 구성원 간의 다차원적인 지식 교환과 공유가 학습에 전반적인 협력적 상호 작용을 반영해야 합니다. Peter Senge는 자신의 저서 "The Fifth Discipline"에서 학습 조직을 위한 5가지 규율을 제안했습니다. 첫 번째 규율은 자기 초월이고, 두 번째 규율은 정신 모델 개선이며, 세 번째 규율은 —공유 비전 확립 — 팀 학습입니다. ; 다섯 번째 분야 - 시스템 사고.
3. 기업문화이론
피터 드러커(Peter F. Drucker)는 1971년 『경영』에서 경영과 문화를 직접적으로 연결시켰다. 그는 "...경영은...문화에 의해 제한되어야 한다...경영도 문화다"라고 말했다. 장기적인 경제 위기를 겪으면서 일본 기업을 연구하던 중 일본 기업의 직원들의 응집력, 전문성, 충성도가 미국 기업이 따라올 수 있는 수준을 훨씬 뛰어넘는다는 사실을 발견했습니다. 그들은 미국에 위협이 되는 것은 일본의 과학기술, 기계, 장비, 기타 물질적, 경제적 요인이 아니라, 사회사, 경제사, 경제 등 다양한 문화적 요인이 융합된 일본 기업의 고유한 특성이라고 생각합니다. 문화적 전통과 기업가 정신.
기업 경영은 체계적인 과학 시스템, 강력한 예술성, 강력한 조작성을 갖춘 응용 학문일 뿐만 아니라 그 자체로 모든 것을 포괄하는 문화입니다. 이를 통해 체계적인 기업경영문화 이론이 점차 형성되어 경영과학에 획기적인 영향을 미쳤다.
4. 지식경영 이론
피터 드러커(Peter Drucker)는 1960년대 초 지식근로자와 지식경영의 개념을 처음으로 제시하면서 우리가 지식사회로 진입하고 있음을 지적했다. 이 사회의 경제적 자원은 더 이상 자본, 천연자원, 노동력이 아니라 지식 노동자가 중요한 역할을 하게 될 것입니다. 1980년대 이후 피터 드러커(Peter Drucker)는 “미래의 전형적인 기업은 지식을 기반으로 하며, 동료와 고객으로부터 얻은 지식을 기반으로 다양한 전문가로 구성될 것”이라고 제시하면서 지식경영에 대한 선구적인 작업을 계속해왔습니다. 1990년대 중후반까지 미국 보스톤 대학의 정보 시스템 관리 교수인 Thomas H. Davenport는 엔지니어링 실무 및 지식 관리 분야에 종사했습니다. 그는 지식 관리 시스템 분야에서 선구적인 작업을 수행했으며 지식 관리의 실천을 안내하는 주요 이론이 된 지식 관리의 2단계 이론과 지식 관리 모델을 제안했습니다. 동시에 일본의 경영학 교수인 노나카 이쿠지로(Ikujiro Nonaka) 박사는 일방적으로 기술경영을 강조하고 암묵적 지식을 무시하는 서양 경영자 및 조직이론가들의 견해에 의문을 제기하고 암묵적 지식과 형식적 지식의 관계에 대해 체계적으로 논의했다. 혁신을 위해 지식을 활용하는 효과적인 방법을 제공합니다. 21세기 초 지식경영 기초이론의 선구자로 알려진 스웨덴 학자 칼 에릭 스베이비(Karl Erik Sveiby) 박사는 지식경영에 대한 이론적 연구를 실무활동과 긴밀히 통합하고 서로 비교하는 방법으로 이끌었다. 그가 경영학의 구체적인 실천에서 도출한 길은 암묵적 지식의 중요한 역할을 더욱 강조하고 개인 지식의 대체불가성을 지적한 것이었습니다.
최근에는 지식기반 기업론과 지식동맹이 뜨거운 관심분야로 떠오르고 있다.