사람을 모집하는 것은 어렵고, 남을 남기는 것은 어렵다! 직원도 사람이고, 인간성은 이익을 피하는 것이고, 중소기업이 주는 느낌은 불안정하고 미래가 없다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
1. 학력이 있는 사람은 당연히 올라가고, 행정등급을 높이고, 더 거시적인 일을 관리하고, 더 중요한 문제를 처리하고 싶어 한다. 권한을 부여하시겠습니까?
2. 만약 자격이 없는 신인에게 단련, 성장, 능력 있는 기회를 준다면, 그는 당연히 대우를 높일 것이다. 그러나 회사 발전 예산에서 그는 직원들에게 예상한 대우를 하지 않고 당연히 이직할 것이다.
3. 능력도 있고 게으르면 머물고 싶지 않아요.
방법이 있다. 가장 중요한 것은 가능한 한 빨리 발전의 병목을 뛰어넘는 것이다. 회사가 일정한 규모를 가지고 있고, 대우공간이 있고, 눈에 보이는 실력이 있다면, 직원들은 당연히 이직보다 안정적인 발전을 고려할 것이다. 물론 인간적인 건설, 기업 정서의 만류계획이 있어야 한다.
회사의 미래를 보여주고, 직원들을 안심시키고, 회사에서 발전하고, 전도가 있고, 돈이 있는 방법이기 때문에, 자연히 사람과 돈을 잃기 쉽지 않고, 인재를 모집하기 쉽다. 중소기업도 인재 유지에 더욱 조심해야 한다. 아쉽게도 어떤 기업들은 사람을 모집하면 만사대길이라고 생각하는데, 직원들이 사직할 때까지 기다렸다가 승진 인상으로 그들을 붙잡는다. 하지만 이때 직원들은 이미 결정을 내렸고, 짧은 체류에도 후임자를 찾을 수 있는 완충 시간이 더 많아졌다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 시간명언)
-응? 합리적인 임금과 대우
직장인들은 자신과 가족을 부양하기 위해 돈이 필요하고, 노력한 노력도 물질적으로 인정받아야 한다. 따라서 조건이 허락하는 한 회사는 가능한 경쟁력 있는 보상 혜택을 제공할 책임이 있다. 동시에, 회사는 제때에 임금을 지급하고, 가능한 은행을 통해 지불하고, 규정에 따라 사회보장과 주택 적립금을 납부해야 한다.
-응? 양호한 작업 환경
좋은 근무 환경에는 아름답고 따뜻한 사무실과 선진 시설 설비가 포함될 뿐만 아니라 합리적인 근무 시간, 우호적인 근무 분위기, 명확한 직무 책임, 인간적인 제도 과정까지 포함돼 있어 선임할 수 있다. 모든 직원들이 자신감을 가지고 즐겁게 소장을 발휘하고, 일과 생활을 병행하며, 직업의 자부심과 행복감을 전면적으로 높이게 하다.
-응? 고품질의 기업 문화
회사는 핵심 가치, 경영 이념, 서비스 이념, 인재 이념, 비전, 발전 목표, 사명, 행동 규범, 제도 과정 등에서 기업 문화 건설을 지속적으로 추진해야 하며, 직원과 기업이 명확한 사고를 가지고 소속감을 강화할 수 있도록 해야 한다.
-응? 미래 발전의 거대한 잠재력
회사는 능력 향상, 직위 승진, 직업 성과 등 방면에서 직원들에게 좋은 발전 전망을 창출하기 위해 노력해야 한다.
첫째, 직원들이 업무 관련 지식과 기술을 습득하면서 경험을 늘리고 관리 및 리더십을 향상시킬 수 있도록 더 많은 교육 및 운동 기회를 제공합니다.
둘째, 유연하고 효율적인 승진 메커니즘, 특히' 능력자 위, 용자 아래' 원칙을 세워 우수한 직원들에게 더 넓은 승진 공간을 제공한다. 동시에, 야심찬 직원들이 직업변화를 실현할 수 있도록 명확한 일자리 변동 메커니즘을 세워야 한다.
셋째, 일부 핵심 관리자와 직원의 경우 특정 지분 또는 옵션 인센티브를 주는 것을 고려해 볼 수 있습니다. 직원들이 창업에 관심이 있다면 회사의 원자재, OEM/ODM 공급업체 또는 고객과 같은 파트너로 인도할 수도 있습니다.
직원 손실의 손실을 어떻게 줄일 수 있습니까?
중소기업 인력은 한계가 있어 보통 무와 구덩이이다. 일단 이직을 하면 후임자가 제때에 도착하지 못하면 직접 상사와 다른 동료들의 업무량을 증가시킬 뿐만 아니라 업무 효율성의 격차를 초래할 수밖에 없다. 특히 영업 담당자는 이직을 앞두고 고객의 후속 조치 및 독촉을 부정적으로 대할 수 있으며, 이직 후 고객을 데려갈 수 있어 회사에 돌이킬 수 없는 손실을 초래할 수 있습니다. 이에 대해 영업 부서를 예로 들어 기업은 다음과 같은 측면에서 시작할 것을 건의합니다.
-응? 시장 조사 및 고객 정보 피드백 시스템을 구축하여 영업 사원에게 출장 후 시장 조사 보고서를 제출하고 매주 고객 정보 피드백 양식을 제출하여 고객 상황을 적시에 파악할 것을 요청합니다.
-응? 전담 상품 영업 담당자 (영업 지원 또는 업무) 및 고객 서비스 인력을 설치하여 영업 사원이 고객을 개별적으로 추적하지 않도록 하고 특정 영업 사원에 대한 의존도를 줄입니다.
-응? 상위 10% 의 고객의 경우 회사 중급층이 직접 후속 조치에 참여해야 합니다.
-응? 고객의 부채가 설정된 비율로 제한되도록 정기 조정 제도를 수립합니다. 개별 고객 부채가 신용 한도를 초과하거나 미결제 기간 상환을 하는 경우 영업 사원에게 독촉력을 높이도록 촉구해야 합니다. 상품 대금이 아직 제때에 지급되지 않았다면, 공급 중단을 고려해야 한다.
-응? 연합전, 공동 홍보를 통해 쌍방의 협력 관계를 심화하고, 고객이 회사와 브랜드, 제품에 대해 정체성을 갖게 하고, 고객이 공급업체를 교체하는 비용과 위험을 증가시키기 위해 노력한다.
-응? 장기 판매 실적이 5% 이상, 성장 잠재력이 제한적이고 신용도가 낮은 소규모 고객을 정리하고 양질의 고객을 육성하는 데 자원을 집중해 영업 사원이 소소한 고객을 가져가도 회사에 피해를 주지 않도록 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
나는 이전에 비슷한 질문에 대답한 적이 있다. 나는 중소기업이 사람을 잡을 수 없는 주된 이유는 다음과 같다고 생각한다.
1, 기업 발전 전망이 좋지 않아 많은 직원들이 한눈에 끝을 볼 수 있어 떠나서 더 나은 발전 플랫폼을 선택하세요!
2. 기업 임금이 너무 낮습니다. 만약 기업의 임금이 높다면, 여전히 많은 사람을 보유할 수 있다!
3. 직원들은 억울함을 느끼고, 회사 분위기가 좋지 않다고 느끼고, 회사에서 출근하는 것이 불편하다고 느끼고, 떠나기로 선택할 수 있다!
4. 어떤 부분은 요즘 젊은이들이 매우 캐주얼하고 제멋대로여서 직장에서 약간의 비판을 받으면 분연히 사직하기 때문이다. 이것도 사실이야!
구체적인 문제에 대하여 구체적으로 분석하다
1. 만약 당신의 기업이 전망도 없고 실력도 없다면, 사람을 붙잡는 것은 거의 불가능합니다.
2. 임금이 낮은 이유를 감안하면 기업이 기업 발전에 크게 기여할 수 있는 직원들의 복지 대우를 높일 수 있기 때문에 사회는 아이를 졸릴 수 없지 않습니까?
3. 좋은 근무 환경을 만들어 직원들이 회사에서 집의 따뜻함을 느낄 수 있도록 한다.
4. 억울함을 당하고 사직한 젊은이들에게 그들은 자신이 무력하다고 느꼈다. 만약 그들이 남고 싶어, 그들은 머물 수 없습니다. 이런 사람은 회사에 크게 기여하지 않을 것으로 예상된다.
중소기업은 사람을 모집하기 어렵고 남을 남기는 것이 어렵고, 주로 몇 가지 방면에 나타난다.
1) 첫째, 채용 채널이 단일입니다. 중소기업의 열기로 많은 지원자들은 어떤 중소기업이 채용하고 있는지 모르고 있다. 있더라도 관심을 갖기가 어렵다. 주로 비교적 큰 기업으로 경영위험이 더 크다.
2) 중소기업 채용난도 개설된 급여가 흡인력이 부족하다는 것을 보여준다. 대기업에 비해 중소기업 자체는 발전 초기에 충분한 자금력이 없어 낸 보수와 대기업간에 차이가 있다.
3) 중소기업은 직원을 유지하기가 어렵고, 주로 직원에 대한 체계적인 관리 및 전반적인 비전지도 부족에 나타난다. 또 중소기업 자체도 고객 수요의 잦은 변화로 인해 변화가 잦아 직원들에게 더 큰 도전이 되고 있다.
그렇다면 중소기업으로서 우리는 어떻게 이런 상황을 바꿀 수 있을까?
1) 우선 중소기업은 여러모로 출격하고, 통로를 많이 찾아 원하는 인선을 찾아야 한다.
2) 둘째, 초기 채용 방면에서 중소기업은 대기업에 비해 우위를 발휘하고 흡인력을 늘려야 하는데, 주로 다음과 같은 점들에 반영된다.
3) 중소기업도 회사의 전반적인 관리 수준 향상에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 이는 직원 채용과 유지에도 도움이 될 뿐만 아니라 중소기업 자체의 장기적이고 건강한 발전에도 도움이 된다. 그렇다면 중소기업은 어떤 관리에 집중해야 할까? 첫째, 정책 빗질에서 폐쇄 루프 운영 데이터에 이르는 전반적인 관리 방법론이 있어야 합니다. 둘째, 비전 부분은 중소기업의 경영진과 직원들이 모두 충분히 참여하여 목표가 명확할 뿐만 아니라 미래에 대한 자신감을 가질 수 있도록 충분히 논의해야 한다. 또한 목표 분할을 통해 모든 사람이 비전 목표를 부서와 모든 사람이 완료해야 하는 작업으로 점진적으로 분할하여 전략에서 실행에 이르는 착지를 실현할 수 있습니다. 중소기업이 진정으로 이런 관리를 할 수 있다면, 회사의 발전 방향은 명확하고, 모두 목표가 일치하며, 직원들의 적극성이 높으면, 자연히 뜻이 맞는 많은 직원들을 끌어들일 것이다. 장기적으로 볼 때, 기업은 점차 발전할 것이고, 실적은 계속 상승할 것이다.
당신의 질문에 대답하게 되어 영광입니다! 저는 막 창업에 실패한 작은 스튜디오입니다. 나는 몇 가지 경험을 총결하고, 여러분과 공유하고, 유용하기를 바랍니다.
채용 정보:
1. 채널은 오늘날 사회에서 널리 사용되어야 합니다. 당신이 좋아하는 직업이 우선시되기 때문에 더 넓은 범위도 다른 업계의 관람객을 끌어들일 수 있습니다.
채용은 너무 공식적일 필요는 없다. 현대 당대 지원자는 교심이 필요하지만, 적당한 인선을 선택할 수 있다.
인재 보유 정보:
1, 당신이 원하는 인재를 보유할 수 있는지 여부는 사실 지도자의 개인적 매력도 중요하다. 직원들로 하여금 이 지도자를 따라가면 시행착오를 많이 줄일 수 있고, 단지 직원들이 한가롭게 지내는 것을 보는 것이 아니라, 월급이 값어치가 없다고 느끼게 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그들이 일을 잘 하기만 하면 조금 긴장을 풀 수 있다.
2. 많은 사람들이 자신이 원하는 인재를 얻지 못하는 마음가짐이 있기 때문에 사장도 인원의 능력에 따라 제때에 격려와 인정을 하고 합리적인 임금과 직위를 제때 조정해야 한다.
3. 일부 기업도 신선한 졸업생을 채용하여 좋은 싹을 길러야 한다. 이전에 젊은이들을 보고 정신을 연마해야 했던 심리를 버리면 그에 따라 가르칠 수 있지만, 일부 중층에 의해 착취당하는 무료 노동력이 되어서는 안 된다. 참신한 생각에는 신선한 피가 있어서 반드시 오늘날의 사회에 흔적을 남길 수 있는 것은 아니다.
내 생각이 유용하다면, 당신의 지지에 감사드립니다 [기도] [기도]
우리 모두 알고 있듯이, 개혁개방 이후 중소기업은 우후죽순처럼 생겨나 취업 문제를 해결했을 뿐만 아니라 도시와 농촌의 격차를 좁히고 사회의 경제 발전을 활성화시켰다!
그러나 중소기업은 통병이 있어 사람을 모집하는 것이 더 어렵고 남을 남기는 것이 더 어렵다! 그렇다면 이 문제를 어떻게 해결해야 할까요?
일반적으로 중소기업은 기본적으로 가족기업이고, 인재의 도입은 사장의 매력과 구도에 달려 있으며, 기업은 관리와 제도와는 거리가 멀다. 개인적으로이 현상을 개선하기 위해서는 가족 사업 관리 현상을 내부에서 외부로 깨고, 올라갈 수 있고, 내려갈 능력이 없다고 생각합니다. 직원들이 늑대적인 사고를 가질 수 있도록 경쟁 메커니즘을 형성합니다.
사람을 못 모집하는 구체적인 원인을 구체적으로 말해 보세요!
첫째, 채용 정보가 구직자와 일치하지 않습니다.
둘째, 구직자는 기업의 대우에 부합하지 않는다.
셋째, 구직자 사상과 기업 경영 문화에는 차이가 있다.
넷째, 기업은 체계적인 훈련 시스템이 없다.
어떻게 해야 현상 유지를 바꿀 수 있습니까?
첫째, 채용 직원의 요구를 명확히하고 채용 요구 사항을 수립합니다.
두 번째는 기업 대우가 명확하고 구직자와 소통하고 승진 메커니즘을 설명하는 것이다.
셋째, 명확한 기업 비전을 지정하고, 직원들과 소통하고, 교육을 하고, 좋은 감정 기반을 구축하고, 직원들의 소속감을 높인다!
사람은 기업의 생산성이며, 기업의 가장 귀중한 자원 중 하나이다. 사람을 모집하고 남을 난처하게 하는 기업은 인간성을 제대로 파악하지 못했다. 그들은 관리학 책을 많이 읽고, 심령계탕을 너무 많이 들었고, 수많은 사람들과 교제하는 일을 했다. 그들은 규칙과 원칙, 기교와 방법이 있어 결국 인간성을 우회할 수 없다.
이해와 존중은 인간 본성을 이해하기위한 전제 조건입니다. 수요를 이해하는 것이 관건이다. 인지와 만족은 길이다. 인정과 보상이 근본이다.
가장 실용적인 언어로 요약해 주세요.
채용할 일자리가 많고, 지원한 사람도 많다. 너는 나에게 아무런 욕망이 없다.
지금 생활의 압력이 이렇게 커서 모든 성인이나 직장인들은 가고 싶지만 사직을 감히하지 못하는 상태에 처해 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 인생명언)
70 년대 이후 기업들은 안정되어 쉽게 떠나지 않을 수도 있지만 경쟁력, 기업에 대한 공헌, 가치 창출의 공간도 안정되고 있기 때문이다.
만약 당신이 80 년대 이후 두 아이를 낳고 주택 융자금과 차대금을 갚는다면 당연히 임금이 높고 대우가 좋은 회사를 선택하게 될 것이다. 그래서 대부분의 사람들이 그렇게 생각한다면 기업들이 계속 채용하고, 직원들이 계속 사직하는 경우가 생겨 직장순환현상이 되고 있다.
이와 함께 90 이후, 90 년대 이후 직장신군으로서 한 회사가 지속적으로 싸우고 평생 분투하는 업무이념에 대해 더 이상 구직의 최우선 호소가 아니다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
수요와 지불이 일치하지 않아, 사람을 붙잡기가 어렵다.
요즘 대학생 졸업작업이 속았다는 뉴스도 속출하고 있다.
해결해야 할 근본적인 문제는 기업이 발전해야 하고 직원들이 생활해야 한다는 것이다.
균형을 이루면 개선될 수 있습니다.
중소기업은 사람을 붙잡기가 어렵지만 대부분 이 두 가지 점 때문이다.
저는 중소기업의 HR 입니다. 이 질문에 답하겠습니다.
중소기업은 모든 기업 중 상당한 비율을 차지하고 있다. 총수는 2600 만 명으로 97% 를 차지한다고 한다. 중소기업은 큰 취업 문제를 해결했다. 그러나 사람을 난처하게 하고 남을 난처하게 하는 것은 논란의 여지가 없는 사실이다. 그 이유는 다음과 같은 점이 있을 수 있다.
임금을 체불하거나 약속을 이행하지 않는 것이 많은 중소기업들이 사람을 모집하지 못하는 중요한 원인이다. 직원들이 임금을 지급하거나 약속을 이행할 때, 기업주가 임금과 약속을 연말까지 끌고 나서야 현금으로 바꿀 수 있다고 생각해 보십시오. 이번 달은 다음 달로 미루어 끝이 없을 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
"좋은 일은 외출하지 않고, 나쁜 일은 천리에 퍼진다." 이 문제는 곧 사방으로 퍼질 것이다. 특히 내륙성의 중소기업은 이 정보가 발표되자마자 누가 당신의 기업에서 일할 의향이 있는가? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
제도가 불완전하여 집행 제도가 불공평하다. 내가 말한 제도는 출근 등 직원을 구속하는 제도뿐만 아니라 임금회계제도, 연휴가 제도 등 직원의 이익과 관련된 부분도 포함한다. 이러한 제도를 통해 모든 직원에게 기업이 여기서 단기 경영이 아니라 자신의 장기 발전 목표를 가지고 있으며 직원과 기업이 함께 발전하기를 바란다는 것을 증명할 수 있다.
직원들이 아르바이트를 해서 돈을 벌면 더 좋은 기회가 있으면 다른 사람에게 전출한다. 우리 기업이 건전한 제도와 합리적인 복지 대우를 받는다면 인원의 비정상적인 이동을 줄이고 더 많은 직원을 끌어들일 수 있다. 때로는 인정도 남을 남기는 방식이다.
중소기업은 일상적인 경영 관리에서 종종 일부 직원에게 여유가 있고, 다른 직원에게 가혹하며, 직원들은 기업이 공평하고 공정하게 문제를 해결하고 있다는 것을 느끼기가 어렵다. 일부 직원들에게 억울함을 당하게 한 결과, 사람들은 차를 타고 흩어졌다.
환경이 좋지 않아 직원의 노동 안전이 보장되지 않는다. 우리는 기계 가공 산업에 종사하는 기업이다. 우리는 같은 유형의 기업들을 많이 다녔는데, 원자재가 마음대로 쌓여 있고, 철분이 산더미처럼 쌓여 있고, 낡은 차가 직원 머리 위를 왔다갔다하고, 슬리퍼 반바지를 신고 작업장을 왔다갔다하는 사람들이 많았다. 공장 주변에는 나무, 강판, 앵글 등 원자재도 가득 포장되어 있다. 열악한 환경 조건으로 유능한 지원자가 걸음을 멈추고, 더 많은 돈을 지불해도 더 많이 고려해야 한다.
이런 이유로 중소기업은 자신을 바꾸는 것부터 시작해야 한다. 우선, 직원의 임금을 체납하지 마라, 왜냐하면 이것은 없어서는 안 되기 때문이다. 둘째, 기업 현황과 최근 발전 목표에 따라 다양한 관리 제도를 마련할 수 있으며, 그 중 복지제도는 명확하고 시행되어야 하며, 모든 직원들이 소속감을 찾을 수 있도록 해야 한다. 그런 다음 기업 자체의 이미지 구축에 중점을 둡니다. 이런 안팎을 겸업하면 오동나무 아래 기업이 된다. 왜 직원을 모집하거나 유지할 수 없을까 봐 걱정하십니까?
저는 작은 기업의 HR 입니다. 관심과 논평을 환영합니다.