목표 평가
일반적으로 전사적 체계적 교육은 교육 필요성 및 목표 결정, 교육 예산 및 계획 준비, 모니터링 및 효과 평가로 구성됩니다. 분리된 것이 아니라 상호 연결되어 서로 영향을 미치게 됩니다. 좋은 훈련 목표 계획과 훈련 효과 평가는 분리될 수 없습니다. 객관적인 평가 방법은 기업이 훈련 계획을 완료한 후 훈련생이 배워야 할 지식과 기술, 개선되어야 할 업무 태도와 행동, 달성해야 할 업무 성과 표준을 훈련 계획에 포함하도록 요구합니다. 교육과정이 끝난 후 기업은 교육생의 시험점수와 실제 업무성과를 설정된 교육목표와 비교하여 교육효과를 판단해야 합니다. 교육 효과를 측정하기 위한 기본 기반으로 기업은 구체적이고 테스트 가능하며 측정 가능한 교육 목표를 수립해야 합니다.
객관적인 평가 방법의 성공의 열쇠는 교육 목표를 결정하는 것입니다. 기업에서는 일반적으로 교육 목표를 결정하는 두 가지 방법이 있습니다. 하나는 작업 분석 방법입니다. 회사의 교육 부서에서는 주요 하위 작업, 각 작업의 빈도 및 수행 기준, 작업을 완료하는 데 필요한 지식 및 기술 등을 포함하여 작업 및 작업 기술에 대한 세부 정보를 제공하는 작업 분석 테이블을 설계할 수 있습니다. 두 번째 방법은 성과분석이다. 이 방법은 표준 성과를 결정하기 위해 성과 평가와 결합되어야 합니다.
성과평가
성과평가 방법은 성과분석 방법에서 파생된다. 주로 훈련생의 행동과 성과의 개선을 평가하는 데 사용됩니다. 성과평가 방법은 기업이 체계적이고 완전한 성과평가 시스템을 구축하도록 요구합니다. 이 시스템에서는 훈련 전 훈련생의 성과 기록이 있어야 합니다. 훈련이 끝난 후 3개월이나 반년이 지나서 훈련생들의 성과 평가를 실시할 때 기업에서는 이전 성과 기록과 비교해야만 훈련 효과를 확실히 알 수 있다.
성과평가에는 일반적으로 목표평가와 과정평가가 포함됩니다. 목표평가는 성과평가의 핵심이다. 목표는 양적 목표와 질적 목표로 나눌 수 있다. 교육 관리자는 목표를 선택할 때 직무 책임을 반영하는 지표 선택에 주의를 기울여야 합니다. 목표가 달성되면 기본적으로 직무 책임이 이행됩니다.
과정평가는 성과평가의 또 다른 중요한 내용이다. 프로세스는 성과를 보장합니다. 좋은 프로세스가 없으면 좋은 결과도 있을 수 없습니다. 프로세스 평가에는 직원의 현재 근무 상태가 반영될 수 있으며 일반적으로 출석, 서비스 태도, 업무 만족도와 같은 지표가 포함됩니다. 목표 평가와 프로세스 평가를 결합하면 직위 성과를 반영할 수 있습니다.
핵심인물에 대한 평가
소위 핵심인물(Key
People)은 직장에서 연습생과 밀접하게 접촉하는 사람을 말하며, 그의 상사, 동료, 부하, 고객 등이 되십시오. 일부 연구에서는 이러한 핵심 인물 중 동료가 훈련생의 작업 조건에 가장 익숙하다는 것을 발견했습니다. 따라서 동료 평가 방법을 사용하여 훈련 후 변화에 대해 훈련생의 동료로부터 배울 수 있습니다. 이러한 설문조사는 일반적으로 운영하기 쉽고 실행 가능성이 높으며 많은 유용한 정보를 제공할 수 있습니다.
다른 훈련 효과성 평가 방법과 마찬가지로 동료 평가 방법에도 결함이 있습니다. 동료들은 서로를 잘 알고 있지만 경쟁으로 인해 평가 결과가 왜곡되는 경우가 있습니다. 훈련 효과를 상사에게 평가하게 하는 것에도 한계가 있을 수밖에 없다. 상사가 전체 상황을 제대로 이해하지 못하거나 주관적인 가정을 하는 경우도 있기 때문이다. 이에 학자들은 상사, 부하직원, 고객, 동료, 훈련 관리자까지 다양한 관점에서 훈련생의 변화를 평가하는 360도 평가 방법을 고안했습니다. 이 방법은 훈련 후 업무 태도나 훈련생의 행동 변화를 이해하는 데 더 효과적입니다.
시험 비교
국내외 학자 모두 직원이 교육을 통해 습득한 지식, 원리, 기술을 기업 교육의 효과로 본다. 테스트 비교 방법은 직원의 지식 숙달을 측정하는 효과적인 방법입니다. 실제로 기업에서는 훈련 효과를 평가하기 위해 테스트 방법을 사용하는 경우가 많지만 참조 객체를 추가하지 않고 단순 테스트만 수행하기 때문에 결과가 이상적이지 않습니다. 효과적인 테스트 방법은 비교 테스트 및 평가 방법이어야 합니다.
비교 평가 방법을 테스트하는 데는 다양한 옵션이 있습니다. 그 중 사전검사와 사후검사 방법은 주로 훈련 참여 전후의 훈련생을 대상으로 동일하거나 유사한 내용의 테스트를 실시한다. 이는 훈련 전과 후의 피험자 간의 차이를 반영할 수 있습니다. 그러나 이는 또한 결함이 있습니다. 이는 교육에 참여한 직원과 그렇지 않은 직원 간의 차이를 반영하지 않는다는 것입니다.
이러한 단점을 극복하기 위해 회사에서는 교육에 참여한 직원들로 교육그룹을 구성하고, 교육에 참여하지 않은 교육그룹과 유사한 자질을 갖춘 직원 그룹을 선정하여 통제그룹을 구성하여 테스트할 수 있습니다. 이 두 그룹의 직원은 각각 다릅니다.