우리나라 경제가 발전함에 따라 계획경제 시대의 전통적인 인적자원 관리 모델은 더 이상 기업 발전에 적합하지 않습니다. 새로운 상황에 직면하여 대규모 국유 기업이 인적 자원 할당을 어떻게 변화시켜야 하는지가 기업이 직면한 주요 문제가 되었습니다. 우리나라 기업의 인력배치 현황을 분석하여 합리적인 인력배치 및 관리체계에 대해 논의하고, 잘 다뤄져야 할 최적의 인력배치관계에 대해 몇 가지 의견을 제시한다.
개념을 바꾸고 인적 자본 투자를 늘려야 합니다
기업 자본 투자를 늘리고, 기업 개발 계획을 인적 자원 개발 및 계획과 일치시키고, 기업 리더십 성과를 평가하는 것이 중요한 인재를 개발해야 합니다. 지표. 고위 관리자에게는 시장 경제 이론과 현대 기업 관리 지식을 습득할 수 있도록 지속적인 교육이 제공되어야 합니다. 일반 직원을 대상으로 현장 교육을 실시해야 하며, 교육을 통해 직원의 열정과 창의성을 향상시키고 직원의 전반적인 자질을 향상시킬 수 있습니다.
기업 문화 형성
문화 전통의 계승은 새로운 기반을 바탕으로 새로운 문화적 의미를 부여해야 하며, 시대 변화에 따라 고유의 문화를 개혁해야 합니다. . 다양한 문화를 포함하고 다양한 문화적 측면의 영향을 받기 때문에 오랜 기간의 미묘한 영향이 필요합니다. 이를 위해서는 기업 구성원들에게 자기 부정의 고통에 맞서는 용기, 옳고 그름을 구별하는 능력, 좌절과 실패에 직면할 수 있는 심리적 준비가 필요합니다. 기업 문화를 구축하고 직원의 이상, 자신감, 인생관, 직업 윤리 및 기타 교육 측면을 강화하여 기업 가치가 직원의 생각과 행동에 주입되어 직원 가치로 전환되고 기업 그룹이 될 수 있도록합니다. 정신은 기업의 발전을 촉진하는 보이지 않는 힘이 될 수 있습니다.
적절한 인력을 올바른 위치에 배치
합리적인 배치의 전제 조건은 직위에 대한 포괄적이고 상세한 업무 분석을 수행하는 것이며 이는 인적 자원 관리의 중요한 측면입니다. 기본 작업. 직무분석을 통해 직무설정의 합리성을 검증하고, 각 직위에서 직무수행에 필요한 업무와 직무, 다양한 자질(학력, 경력, 전문지식 등)을 명확히 하여 합리적 배분을 위한 객관적인 근거를 제공할 수 있습니다. . 명확한 직무 기술을 통해 특정 직원의 능력, 도덕적 성격, 심리적 자질을 목표 방식으로 평가 및 평가한 후 "맞추기"가 가능하며, 직무를 수행하는 사람이 자신의 업무를 명확히 하고 책임. 직무의 직위, 직무, 책임을 굵은 선으로 기술하고 직무분석의 요구사항에 따라 구체적으로 표현하지 않아 직무의 직위가 부정확하고 직무책임이 불명확하게 되는 경우 '과잉현상'이 발생하게 된다. "또는 "과잉", 일부 직원은 직장에서 먹을 것이 충분하지 않아 일부 직원이 자신의 업무를 수행할 수 없거나 직원이 업무에 대한 모호한 요구 사항을 갖고 있어 작업이 모든 요소를 포괄하지 못하여 효율성이 높지 않습니다. ; 또는 직위 간 업무가 부분적으로 겹치고 원활하게 연결되지 않고, 특정 일을 관리하는 사람은 많지만 무작위로 발생하는 많은 일에는 아무도 관심을 두지 않습니다. 이러한 문제의 존재는 직원의 업무 열정에 직접적인 영향을 미치고 업무 효율성을 저하시킵니다. 따라서 인사부는 심층적인 조사를 통해 직무분석을 실시하고, 직무 명세서를 작성하고, 직위에 따라 인력을 채용할 뿐만 아니라, 직원의 업무 행태, 업무 태도, 직무 능력, 업무 능력 등에 대한 종합적인 평가와 평가를 실시해야 합니다. 이러한 방식으로 우리는 직원의 현재 직위에 대한 적응성을 이해하는 동시에 회사의 직무 설정 및 인력 배치의 효율성을 테스트할 수 있습니다. 문제가 발견된 후에는 이를 신중하게 분석하고 적극적으로 조정 및 개선해야 하며, 인재가 적합하고 자신의 재능을 최대한 활용할 수 있도록 노력해야 합니다.
과학적인 성과 평가 시스템과 장기적으로 효과적인 인센티브 메커니즘을 구축합니다.
평가 내용과 방법 측면에서 기업의 현재 상황에 따라 목표 평가, 핵심 성과 지표 평가, 안정적인 성과표 및 기타 수단 등 적절한 평가 방법을 채택할 수 있습니다. 기업은 보상을 통해 직원을 유지하는 것 외에도 모든 유형의 직원에 대해 효과적인 인센티브 조치를 채택해야 합니다. 다양한 요구 사항, 인센티브 및 행동 인센티브 등을 존중하여 장기적이고 효과적인 인센티브 메커니즘을 구축합니다.
장기적인 인적 자원 관리 계획을 수립하십시오.
기업이 조화로운 발전을 이루려면 인적 자원 관리에 대한 미래지향적인 인식과 과학적인 예측 및 합리적인 장기 계획이 핵심입니다.
기업 인적 자원의 개발 및 관리에 있어서 우리는 단기적인 고급 인재 육성, 안정화 및 흡수에 중점을 둘 뿐만 아니라 장기 계획에 중점을 두고 명확한 개발 목표를 수립해야 합니다. 주요 목표를 결정합니다.
직원을 위한 전략적 교육
새 세기 기업의 인적 자원 관리에서 기업은 전직원 교육과 지속적인 교육 훈련 메커니즘을 구축해야 하며, 이는 기업을 통해 조직되어야 합니다. 대학 및 가상 교육 및 기타 새로운 기업 교육 조직 형태를 통해 교육을 비즈니스 전략 수준으로 끌어올리고 팀에 교육에 대한 전략적 지침을 제공하며 개별 직원이 교육에서 주관적인 주도권을 충분히 발휘할 수 있도록 하여 궁극적으로 목표를 달성할 수 있도록 합니다. 시장 경쟁으로 인한 다양한 압력과 도전에 대처합니다.
인적자원의 최적배분에 주의
다른 기업자원과 인적자원의 관계
기업자원 중에서 인적자원이 가장 중요해야 한다 자원 기업의 자재, 자금, 정보, 제품 등은 모두 인적 자원의 배치에 따르기 때문에 기업의 기능 수행은 사람의 역할에 따라 달라집니다.
정적 및 동적인 상황에서의 기업과 인적 자원의 관계
여기서 언급된 정적인 것은 상대적인 정적인 것, 즉 사회적 환경, 자원 배분, 생산, 제품 판매 등이다. 등은 상대적으로 안정적입니다. 현재 기업의 인적 자원 할당 요구 사항은 어느 정도 안정적입니다. 그러나 기업은 종종 역동적인 상황에서 운영됩니다. 외부 관점에서 기업은 역동적인 세상에 대응해야 합니다. 내부 관점에서 기업은 전략적 목표의 구현을 기반으로 지속적으로 내부 조정을 수행해야 합니다. 이러한 동적 조정은 확실히 인적 자원 계획을 최적화하기 위한 조정을 가져올 것입니다. 그러므로 인적 자원과 기업 역학의 관계를 과학적으로 다루어야 합니다.
기업 정보와 인적 자원의 관계
기업의 비즈니스 관리 활동은 정보 수집, 처리, 전송 및 제어를 통해 기업 정보와 밀접한 관련이 있습니다. 자원 최적화의 측면에서는 위의 과정을 통해 다양한 인력을 합리적으로 모집, 훈련 및 적용하고, 기업의 인력 배치를 조화롭게 주도하며, 인적 자원의 잠재력을 합리적으로 발휘하고, 모든 사람이 자신의 능력을 최대한 활용하도록 보장하는 것을 의미합니다. 재능.
기업의 인력배치는 기업의 건전한 운영을 바탕으로 지식근로자와 비지식근로자의 최적 조합비율을 추구하는 것으로, 지식근로자 전체가 될 수도 없고, 직원 전체가 될 수도 없다. . 비지식 근로자입니다. 현재의 배분 상황은 경제법칙에 부합하는 선택, 즉 최소한의 지불로 최대의 배분 효율성을 추구하는 선택이다. 지불 비용을 최소화하면서 기업의 경제적 이익을 보장합니다.