고위 경영진은 직업 윤리에 대한 이해를 높이고, 직업 윤리가 경력의 기초라는 점을 충분히 이해하고, 개인적 자질 함양에 주의를 기울이고, 스스로 직업 윤리의 완벽한 구현자가 되어야 합니다. 직원 민주적 관리 시스템을 개선하여 강력한 민주적 관리 감독 및 억제를 형성하여 직원이 고위 관리 팀 구성원에 대한 감독 및 억제 역할을 발휘하고 실현할 수 있도록 하며 강력한 민주적 관리 감독 및 억제가 실제로 형성될 수 있도록 합니다. .
1. 과학적이고 합리적인 팀 구조 구축
전체적으로 고위 경영진의 품질은 세 가지 측면에 따라 결정됩니다. 즉, 내부 구성원의 구성, 구성원 간의 역동적인 조정 및 협력 능력입니다. 최고 경영진의 성과 향상도 이 세 가지 요소에 달려 있습니다. 즉, 합리적인 구성원 구성과 암묵적인 협력을 갖춘 최고 경영진이 팀 성과를 향상시킬 수 있습니다. 합리적인 팀 구조에는 다음 측면이 포함되어야 합니다.
1. 최고 경영진의 연령 구조는 합리적이고 효율적이어야 합니다.
성장하는 기업의 경우 젊은 고위 관리자를 선발해야 합니다. 상대적으로 높은 비율을 차지하는 팀 구조는 고위 경영진의 전반적인 높은 에너지와 모험 정신을 유지하며, 성숙하고 안정적인 회사에서는 고위 인력의 대다수가 쇠퇴하는 회사에 남아 있을 수 있습니다. 팀에 추가되었습니다. 젊은이들은 예민하고 행동력이 뛰어나며, 중년들은 강인하고 활력이 넘치며, 노인들은 경험이 풍부하고 삶이 안정적이며 서로를 보완할 수 있습니다.
2. 최고 경영진의 재임 기간에 대한 상대적인 안정성을 유지하십시오.
이는 최고 경영진이 효과적으로 의사소통하고, 갈등을 용인하며, 적극적으로 일관성을 유지하는 데 도움이 됩니다. 목표.
3. 기업의 규모에 따라 좋은 학력을 갖춘 고위 관리자를 합리적으로 고용하십시오.
좋은 학력은 관리자에게 더 넓은 사회적 비전과 최첨단 능력을 제공하기 때문입니다. 사회적 관점 역동적이고 풍부한 사회적 관계 자원과 더 나은 내부 및 외부 상호 작용 분위기.
4. 고위 경영진 구성원의 다양한 지식과 기술 구조를 일치시키기 위해 노력합니다.
실습을 통해 합리적인 지식과 기술 구조가 고위 경영진의 협력에 도움이 되는 것으로 나타났습니다. 조직의 전략적 의사 결정 작업의 관리 및 효율적인 완료. 최고 경영진의 리더십 역할은 더 포괄적인 기술을 갖춘 구성원의 손에 넘어가는 경우가 많습니다. 최고 경영진의 전문적 배경과 이에 상응하는 업무 경험을 일치시키는 것은 구성원 간의 지식과 기술의 합리적인 구조적 배열과 동일합니다.
5. 고위 경영진은 합리적인 의사결정 규모를 유지해야 합니다
현재 다양한 국가의 기업 고위 경영진 규모는 일반적으로 5~10명입니다. 실제로 기업의 정보화로 인해 수준이 심화될수록 집단의사결정팀의 인원이 늘어나는 경향이 있습니다.
2. 차별화된 팀 문화 조성
기업 문화는 기업의 핵심 경쟁력을 키우는 토양이자 기업의 핵심 경쟁력을 외부로 표현하는 것이기도 합니다. 우수한 기업문화를 구축함으로써 기업의 가시성과 신뢰도를 높이고, 기업의 좋은 이미지를 형성하며, 좋은 기업정신을 조성하고, 기업의 결속력과 구심력을 높일 수 있습니다. 기업 문화의 발기인은 기업의 고위 경영진이며, 기업의 고위 경영진 구성원의 모범이 주도적 역할을 합니다. 이러한 관점에서 볼 때 기업 문화는 회사 최고 경영진의 문화입니다. 독특한 팀 문화는 다음과 같은 특징을 가져야 합니다:
1. 긍정적이고 진취적인 팀 정신
팀은 강한 결속력을 갖고 있으며, 팀원들은 팀에 대한 충성도가 높고 강한 의지를 갖고 있습니다. 소속감, 명예감, 자신의 미래를 팀의 운명과 밀접하게 연결하고, 팀의 이익을 의식적으로 따르며, 팀의 이익과 목표를 위해 최선을 다합니다. 강력한 팀 규범과 팀 정신의 가치가 사람들의 마음 속에 깊이 뿌리내리고 있습니다. 팀 정신의 문화와 여론이 팀 분위기를 지배합니다.
2. 지속적으로 높아지는 팀 열정
팀원들은 육체적, 정신적으로 행복하고 에너지와 열정이 넘칩니다. 팀은 팀 정신을 강조할 뿐만 아니라 , 또한 개인의 발전과 발전을 장려합니다. 팀 구성원은 강한 책임감과 전문성, 높은 사기를 갖고 있으며, 어려움을 두려워하지 않으며 팀 목표 달성에 대한 강한 자신감을 갖고 있으며 항상 강한 의지를 유지합니다. 투지.
3. 조화롭고 혁신적인 팀 분위기
팀원들은 서로를 신뢰하고, 서로 의지하고, 함께 일하고, 서로 배려하고 사랑하며, 정보를 공유하고, 팀에 적극적으로 참여합니다. 활동, 정직하고 개방적이고 평등한 의사소통, 조화로운 대인관계, 민주적인 경영 스타일, 독립적인 작업 환경, 팀 내 도전적인 업무는 팀원의 열정과 창의성을 크게 자극합니다.
4. 우수하고 효율적인 팀 성과
메커니즘 플랫폼을 기반으로 기업의 고위 경영진은 지속적인 진취와 혁신의 정신을 갖고 신중한 관리를 강화해야 합니다. 리더들이 모든 일, 모든 곳에 진정으로 마음을 쏟고 지속적으로 성과를 향상시킬 수 있도록 중요한 콘텐츠와 개선을 제공합니다.
3. 효과적인 팀 갈등 관리 구현
고위 경영진은 여가 시간이 거의 없는 바쁜 관리자로 구성되어 있으며, 그들은 많은 시간을 팀 갈등 관리를 이끄는 데 소비해야 합니다. 조직 내에서 책임을 맡은 사람. 고위 경영진으로 모이면 일반적으로 함께 보내는 시간이 적고 의사소통과 상호작용을 위한 시간이 매우 짧습니다. 상호작용의 부족, 암묵적인 이해 및 의사소통은 갈등 발생의 조건을 제공합니다. 최고 경영진의 구성원은 나이, 경력, 학력, 경험, 능력 등이 서로 다르며, 이러한 차이는 갈등을 일으키는 중요한 요소입니다. 갈등을 관리한다는 것은 우발적 관점을 고수하고 고위 경영진의 갈등 존재를 객관적으로 직시하며 갈등의 긍정적인 역할을 극대화하기 위한 효과적인 조치를 취하는 것입니다.
1. 고위 경영진 내부의 갈등을 올바르게 이해하십시오
고위 관리자 구성의 차이와 계층 구조의 특수성으로 인해 팀원들은 의견이 일치하지 않습니다. 확실히 존재합니다. 다양한 관점의 공존을 허용하면 위험한 결정을 피하고 혁신적인 사고를 촉진할 수 있습니다. 따라서 서로 다른 의견이 업무 문제에 초점을 맞출 때 이러한 업무 중심의 인지적 갈등은 건설적이며 최고 경영진이 더 높은 품질의 결정을 내리고 더 나은 성과를 달성할 수 있게 해줄 것입니다.
2. 고위 경영진의 갈등 관리를 위한 조기 경고 메커니즘을 개발합니다.
고위 경영진의 갈등은 객관적으로 존재하며 갈등이 심각하고 효과적으로 해결될 수 없는 경우입니다. 비즈니스 운영에도 위기가 닥치게 되므로 고위 경영진을 위한 조기 경고 메커니즘을 개발하는 것이 실질적인 의미가 있습니다. 권위 있는 고위 경영진 팀 리더를 식별하고 팀 분위기에 대한 구성원의 민감성을 교육 및 유지하며 팀 구성원 간의 인지와 감정을 조정하는 것은 고위 경영진의 조기 경고 메커니즘의 중요한 측면입니다.
3. 업무 및 목표 중심 메커니즘을 확립합니다.
고위 경영진은 회사의 공통 비전, 목표 및 업무를 설계하고 확인하는 데 공동으로 참여해야 합니다. 효율적인 고위 경영진은 동일한 목표를 가지고 있기 때문에 회사의 미래 목표와 더 높은 성과를 달성하는 방법을 논의하기 위해 더 넓은 관점을 사용할 것이며, 비록 서로 의견이 일치하지 않더라도 항상 핵심 문제와 관련된 문제 및 문제에 집중할 수 있습니다. 다른 관련 문제에 대해서는 본질적으로 건설적이고 인지적이며 상호 증오를 일으키지 않습니다.
4. 열린 소통의 분위기 조성 및 팀워크 정신 배양
고위 경영진의 리더는 성과를 향상시킬 수 있을 뿐만 아니라 적극적인 참여와 개방성을 장려할 수 있는 분위기를 조성해야 합니다. 구성원 간의 소통, 화합, 협력의 분위기. 열린 의사소통을 통해 고위 경영진 구성원의 성실한 참여가 가능해지고, 의사 결정의 질이 지속적으로 향상되며, 고위 경영진의 인식과 인식이 강화됩니다.
이러한 공개적이고 솔직한 의사소통은 일부 논쟁과 갈등으로 이어질 수 있지만, 갈등이 업무 지향적이며 팀 성과를 향상시키기 위한 것임을 팀원들이 이해한다면 긍정적으로 대처할 수 있습니다. 토론, 토론 및 협업을 장려하는 최고 경영진은 이를 무시하는 팀보다 팀 구성원 만족도가 더 높습니다.
5. 균형 잡힌 권력 구조 유지
균형 잡힌 권력 구조를 유지하려면 최고 경영진의 공정성을 조성하는 것이 매우 중요합니다. 경영진의 느낌 전체 토론 과정이 공정했고 특정 문제에 대한 합의에 도달하기가 더 쉬웠습니다. 이상적인 권력 구조는 최고 리더가 다른 관리자보다 약간 더 많은 권한을 가지지만 각 팀원은 특히 자신이 담당하는 영역에서 상당한 권한과 전략적 위치를 갖고 있으며 모두가 자신의 의견을 충분히 표현할 수 있다는 것입니다. 모두가 성실하게 기여합니다.
6. 인지적 갈등을 자극하고 고위 경영진의 창의성을 향상시킵니다.
고위 경영진의 창의성은 팀이 문제를 다양한 방식으로 생각하고 제안하는 능력에서 나옵니다. 새로운 아이디어. 문제에 대한 해결책. 인지적 갈등은 최고 경영진의 창의성의 원천입니다. 다양한 의견을 장려하고 창의적인 제안을 장려함으로써 인지적 갈등을 자극할 수 있습니다. 팀 구성원의 차이로 인한 이점 중 하나는 결과적인 갈등이 창의성을 자극하고 문제에 대한 혁신적인 제안을 만들어낸다는 것입니다.
4. 완전한 인센티브 및 제한 메커니즘 개발
현대 기업의 경우 기업 고위 경영진의 업무 성과는 기업의 전반적인 관리 수준과 운영 효율성을 결정하는 핵심 요소입니다. 기업 하나. 기업 고위 경영진에 대한 인센티브 및 제한 메커니즘을 구축하고 개선하는 것은 기업의 개혁과 발전을 촉진하는 데 큰 의미가 있습니다. 정신적, 정서적 교육과 지도와 더불어 가장 중요한 것은 시스템 구축 관점에서 팀원들의 소득분배 문제를 해결하는 것, 즉 고위 경영진에게 영감을 줄 수 있는 일련의 유기적 연결고리를 구축하고 개선하는 것입니다. 팀은 자신의 가치를 실현하고 고위 경영진이 계속해서 성과를 달성하고 고위 경영진의 행동을 합리적으로 제한하기 위한 제도적 장치를 마련하도록 장려합니다. 전체 인센티브 메커니즘 세트는 주로 다음 측면에 반영됩니다.
1. 이자 인센티브 메커니즘
포함: ① 개인 보상 인센티브. 주요 인센티브로는 연봉, 복지수당, 연봉 보너스, 계약 수수료, 동적 누적 이연 보너스, 선물 주식, 스톡 옵션, 실물 주식 등이 있습니다. ②?포지션 소비?인센티브. 직위소비란 금전적 수입 외에 최고경영진이 직위를 바탕으로 회사로부터 누리는 혜택을 말한다. 포지션 소비 인센티브 메커니즘을 확립하는 것은 다양한 기업 규모와 운영 성과를 누릴 수 있는 상대적으로 대칭적인 포지션 소비 수준을 정의하고, 성공적인 구성원이 기업이 발전함에 따라 점점 더 높은 수준의 포지션을 누릴 수 있도록 하는 것입니다. , 관리가 부실한 회원은 모든 지위와 소비를 잃게 됩니다.
2. 평판 인센티브 메커니즘
성공적인 최고 경영진은 높은 비즈니스 역량, 사회적 명성 및 지위, 높은 인적 자본 가치를 가지고 있습니다. 경력과 협상 카드를 통해 더 높은 유형의 보상을 얻고, 사업 운영의 성공을 통해 자신의 인적 자본 가치를 보존하고 높이 평가할 수 있습니다. 최고 경영진 구성원에 대한 평판 메커니즘의 인센티브 및 억제 효과는 관리자 시장의 경쟁적 선택 메커니즘과 밀접한 관련이 있습니다. 최고 경영진 구성원의 평판 메커니즘은 관리자 시장에서 최고 경영진 구성원의 품질 신호입니다. 최고 경영진 구성원의 평판 품질은 최고 경영진 구성원의 평판 메커니즘의 효율성을 상당 부분 결정합니다. 최고 경영진의 평판은 장기적으로 성공적인 비즈니스 운영의 결과일 뿐만 아니라 혁신, 개발 및 관리 능력에 대한 중요한 증거이기도 합니다.
3. 새로운 플랫폼 만들기
고위 경영진에게는 기존의 물질적 급여 인센티브 외에도 아마도 그들에게 더 필요한 것은 완전히 자신만의 플랫폼일 것입니다. 이 플랫폼에서는 단순히 기업의 임원이 아닌 상업 대본의 기획 및 연출에 직접 참여하고 주도적인 역할을 할 수 있습니다. 회사에서 고위 경영진의 직위는 항상 제한되어 있기 때문에 고위 경영진의 많은 우수한 구성원은 장기적인 승진에 대한 가망이 없습니다. 이러한 상황에서 그에게 의사 결정에 참여하고 직접 감독할 수 있는 상대적으로 독립적인 부서를 제공할 수 있습니까? 기업이 업무에 대한 열정과 창의성을 자극하고 발전에 대한 욕구를 충족시킬 수 있는지 여부가 핵심 요소입니다. 그를 위한 새로운 플랫폼이 없으면 그는 시간이 지남에 따라 억압당하고 결국 뛰어난 고위 임원을 잃게 될 것입니다.
4. 최고 경영진 구성원을 위한 높은 연금 시스템을 구축하고 개선합니다.
최고 경영진 구성원의 장기적인 행동을 확립하기 위해 자격을 갖춘 회사에 스톡 옵션을 구현합니다. 특히, 공기업에서 장기간 근무하고 소득이 높지 않으며 퇴직을 앞둔 공기업 고위 경영진 상당수에게 몇 배 더 높은 연금을 지급하게 된다. 일반 근로자 평균보다 높은 수준의 연금과 의료를 보장합니다.
기업의 다양한 단계에서 다양한 인센티브 방법이 다양한 요구 사항을 가진 팀원에게 좋은 동기 부여 역할을 할 수 있습니다. 그러나 다양한 인센티브 방법은 기업의 다양한 개발 단계에서 다양한 요구 사항을 가진 개인에게 서로 다른 영향을 미칩니다. . 완전한 인센티브 메커니즘 세트를 구축하는 것 외에도 완전한 제약 메커니즘 세트도 구축해야 합니다.
고위 경영진의 감독 및 규제 메커니즘을 강화하는 것은 광범위한 분야를 포괄하는 체계적인 프로젝트이며 결정적인 역할을 한다. 따라서 현대 기업 시스템에 적합하지 않은 모든 측면을 전체적으로 조정하고 개선해야 합니다. 주요 사항은 다음과 같습니다. 첫째, 금융 감독 시스템을 구축하고 개선하는 동시에 금융 서비스를 최대한 활용하는 데 주의를 기울여야 합니다. 기업의 재무 및 운영 결정에 대한 통제권을 확보하기 위한 공인회계사 및 기업회계사의 역할. 두 번째는 일련의 중요한 법률과 규정을 제정하고 개선하는 것입니다. 법률, 규정 및 제도의 관점에서 회사 고위 경영진의 행동에 대한 감독을 강화하고 개인 자질 향상에 중점을 두고 회사 고위 경영진의 교육에 세심한 주의를 기울여 도덕적 자제력과 도덕성을 강화합니다. 기업 고위 경영진의 제지 여론 감독. 고위 경영진은 직업 윤리에 대한 이해를 높이고, 직업 윤리가 경력의 기초임을 충분히 이해하고, 개인 자질 함양에 주의를 기울여야 하며, 직업 윤리의 완벽한 구현을 위해 직원의 민주적 관리 시스템을 개선해야 합니다. 강력한 민주적 관리 감독 및 억제 시스템을 형성하면 직원은 고위 관리팀 구성원에 대한 감독 및 억제 역할을 행사하고 실현할 수 있으며, 실제로 강력한 민주적 관리 감독 및 억제를 형성하는 것은 부채 억제를 매우 중요하게 생각합니다. 기업 경영진에 대한 은행의 역할.