첫째, 성과 평가의 세 가지 기준을 통과한다
기업의 대다수 사람들의 적극성을 불러일으키고, 기업의 전반적인 효율을 높이고, 대부분의 직원의 수입을 늘렸다.
여기에있는 대부분의 사람들은 기업 평가 직원의 85% 이상을 차지해야하며 95% 이상을 달성하는 것이 가장 좋습니다.
둘째, 성공적인 성과 평가의 세 가지 요구 사항
상하가 인정한 업무평가기준을 미리 세우면, 심사요소가 간단할수록 직관적일수록 좋다. 직원들이 심사의 주체가 된다.
(1) 상하가 인정한 업무평가기준을 미리 수립한다. 이 기준은 소수의 사람들이 달성할 수 있는 기준이 아니다, 그렇지 않으면 대다수 직원에게 불공평하다. 이 기준은 대부분의 직원들이 조금만 노력하면 달성할 수 있는 목표여야 한다. 그렇지 않으면 인센티브의 의미를 잃게 된다.
(2) 평가 요소가 간단할수록 직관적일수록 좋다. 평가 항목의 선택과 결정은 대부분의 직원의 승인, 이해, 수용을 받아야 하며, 수평과 수직을 모두 거쳐 계산이 간단하고 평가가 정확한 목적을 달성해야 한다. 이 책' 일자리 기준' 의' 일자리 책임' 은 심사 요소이다. 직무에 대해서는 반드시 심사를 진행해야 한다. 즉, 무슨 일을 하든 무슨 일을 심사해야 한다.
(3) 직원이 평가 주체가 되었다. 이것은 또한' 직원들이 기업 부의 창조의 주체이다' 라는 이념의 표현이기도 하다. 심사는 매일 진행되며, 한 달에 한 번 총결한다. 한 달에 한 장의 시계, 그리고 한 장밖에 없다. 번거로워서는 안 되고, 번거롭게 하면 시간을 낭비하고, 비용을 늘리고, 직원을 피곤하게 할 수 있다.
좋은 평가 방법은 교통경찰이 딱지를 떼는 방법이다. 직원의 업무 질은 사실에 근거해 당시 현장에서 평가되었다. 심사와 상벌은 모두 제도를 근거로 한 것이지, 사후 채산이 없다. 사실의 근거가 없는 직원들은 자신의 잘못으로 벌을 받지 않기 때문에 심사는 햇빛 아래서 운영된다.
셋째, 세 단계의 성과 평가 및 구현
계획을 세우고, 기준을 표시하고, 끊임없이 평가하다.
(1) 계획은 이달 각 직위의 변동을 미리 계획해야 한다는 것을 의미합니다. 그렇지 않으면 심사 근거가 없습니다.
(2) 기준을 응시하는 것은 매 심사마다 정해진 기준만 응시할 수 있고 마음대로 변경하거나 임시로 조정할 수 없다는 것이다.
(3) 상고시는 심사가 업무 성과와 동기화되어야 하고, 열심히 심사해야 하며, 매일 심사해야 하며,' 상시' 라는 글자는 이미 분할되었다. 어떤 일은 당일 완성해야 하고, 어떤 일은 일주일 정도 걸릴 수도 있고, 어떤 일은 몇 달이 걸릴 수도 있다. 반드시 일이 완료된 시간에 따라 심사해야지, 당연시할 수도 없고, 추정할 수도 없다.
넷째, 성과 평가는 5 자 기준과 5 가지 원칙을 따른다.
다섯 글자의 법칙은 "사실로 말하다" 이다. 사실의 근거가 없다면 누구도 상벌 결정을 내릴 수 없다.
성과 평가의 다섯 가지 원칙
(1) 가치 지향 원칙
직원들이 사장을 만족시키거나 동료를 기쁘게 하기 위해서가 아니라 가치 창출을 위해 일하도록 지도하다. 표면 문장 없음, 무효 활동 없음.
(2) 동시 개발 원칙
직원들이 기업의 발전 성과를 공유하고, 더 많은 직원에게 더 많은 수익을 주고, 팀 성과의 향상을 모든 구성원에게 혜택을 줄 수 있도록 합니다.
(3) 동적 평가 원칙
새로 늘어난 일자리, 새로 개척된 구역에서 신속하게 실적을 얻는 것은 쉽지 않다. 우리는 역사적으로 객관적인 차이를 고려하고, 성과 기준을 적절히 낮추며, 이러한 일자리의 직원들이 자신의 노력의 방향을 보고, 점진적으로 성과를 높일 때의 장점을 느낄 수 있도록 해야 한다. 직원들이 새로운 일자리로 흘러가기를 원하지 않으면 기업 전략의 실현에 영향을 미칠 수 있다.
(4) 수평 비교 가능성 원칙
기준이 넓고 엄격하다. 너무 넓고 너무 엄격해도 상관없다. 관건은 직원들이 공평하고 합리적이라고 생각한다는 것이다. 일부 일자리가 심사에서 손해를 보게 할 수도 없고, 일부 일자리가 심사에서 이득을 보게 할 수도 없다. 불공정한 심사가 직원들의 적극성과 팀 사기를 해치게 해서는 안 된다.
(5) 협력 지침 원칙
기업은 전체적인 이익과 장기적인 이익을 따져보고, 직원들이 서로 협력하고, 성과를 높이고, 배후 영웅과 보조직에 관심을 기울이고, 기업의 전반적인 성과 향상으로 인한 이익을 공유하고, 자각적으로 개인의 독투적인 영웅적 행동을 제한할 수 있도록 해야 한다. 이렇게 되면 기업의 팀 응집력이 올라가고 기업의 전반적인 실적도 상승할 것이다.
확장된 읽기-성과 평가 규칙
첫째, 성과 평가의 목적:
1. 회사 관리 수준을 지속적으로 향상시키고, 운영 비용과 사고율을 낮추고, 회사의 지속 가능한 발전을 위한 동력을 높인다.
2. 직원의 직무 책임 및 직무 목표에 대한 이해를 심화시킨다.
3. 회사 직원의 능력을 지속적으로 향상시키고, 업무 성과를 높이며, 업무에서 직원들의 적극성과 적극성을 높인다.
4. 심사결과 합리적 사용 (상벌 또는 대우조정, 정신보상 등) 을 통해. ), 직원의 진보를 장려하는 작업 분위기를 조성하십시오.
둘째, 성과 평가의 원칙:
1, 공정원칙: 회사의 모든 직원은 반드시 회사의 평가를 받아야 하며, 평가 결과의 적용은 회사의 같은 직무에서 같은 기준을 집행할 것이다.
2. 정규화, 제도화 원칙: 성과 평가 작업은 성과 평가 팀의 직접적인 지도하에 진행되며, 행정인사부는 본 제도가 실시하는 관리 부서입니다.
3. 회사는 직원에 대해 등급 심사 방식을 채택합니다. 심사팀은 부서 책임자를 심사하고, 부서장은 부하직을 심사합니다.
회사는 직원 평가에 백분율 시스템을 사용합니다.
5. 평가기준은 본인 30%, 상급자 70% 입니다.
6. 유연성 원칙: 회사의 직원에 대한 평가는 정량평가와 정성평가로 나뉜다. 직위, 등급, 시기에 따라 심사 초점이 다르고 점수도 다르다.
중급 간부: 정량 평가 70%, 정성 평가 30%.
직원 직책: 정량평가는 70%, 정성평가는 30% 를 차지한다.
기타 직위: 정량평가 60%, 정성평가 40%.
양적 평가: A, 중층 간부: 부서 중점 업무 (사장이 배정한 업무, 매월 중층 간부가 확정한 각 부문의 중점 업무; 부서 연간 작업 아이콘 분해, 다른 요인으로 인해 필요한 추가 작업). 품질과 수량을 완성하다.
B. 기타 직위: 본직 직무에 규정된 업무와 부서장이 배정한 일.
정성평가: 회사의 행동규범 (업무태도, 업무능력, 안전, 위생, 출석, 행동규범 등 소프트웨어 지표).
셋째, 조직 리더십:
회사는 사장이 이끄는 성과 심사 팀을 설립하여 회사 직원을 이끄는 심사 업무를 조직하였다. 팀장: 사장, 부팀장: 행정인사부장: 각 부서장.
직무 역할:
1, 팀장은 월별 평가 총결산회를 주재하고, 지난달 심사 업무를 총결하며, 다음 달 각 부서의 업무 초점을 배정합니다. 월별 평가는 매월 말 토요일에 조직해야 한다.
평가 시스템의 구현을 논의, 수정 및 감독합니다.
3. 각 부서의' 수량화 심사' 평가를 책임지고 각 부서의 업무 중점을 배정합니다.
넷째, 평가 기준:
회사 경영 상황에 따라 각 부처는 각기 다른 업무 중점으로 해당 심사 기준과 내용을 제정한다.
1, 점수 소계 = 이전 점수 ×70%+ 자체 평가 × 30%;
2. 성과급:
(1) 재무부, 행정부 직원 기침 보험
임원 성과급 = (일자리 임금+일자리수당) ×30%
주관급 이하 인원성과급 = 직급 ×20%
(2) 기타 직원:
임원 성과급 = (일자리 임금+일자리수당) × 10%
임원 및 다음 인원의 성과급 = 직급 ×5%
3. 표 1 모든 직원에 대한 평가, 직원 자체 평가 및 직접 상급 책임자가 평가. 자기평가 점수는 30%, 리더평가 총득점은 70%, 둘 다 가중 평균의 합은 직원 성과 평가의 총득점이다.
4. 표 2 는 관리자급 이상 직원의 평가에 사용되며 부하 평가, 직원 자체 평가 및 직접 상급 리더십 평가로 나뉩니다. 이 가운데 직원 평가 점수는 20% (부하 직원이 여러 명인 경우 여러 직원 평가 점수의 평균 점수), 자기평가 점수는 30%, 직접 상급 리더십 총점은 50% 를 차지했다. 세 가지 가중 평균의 합계는 직원 성과 평가의 총 점수이며, 항상 관리 수당의 성과 부서에 영향을 미칩니다.
5. 표 3 은 보상 평가팀의 최종 종합 평가에서 각 부서의 균형 계수 (0- 1) 에 사용됩니다. 이 균형 계수는 보상 평가 팀 구성원이 제공하는 균형 계수의 평균이며, 직원 총 점수에 부서의 균형 계수를 곱하면 최종 점수입니다.
6. 성과급에 해당하는 최종 점수의 비율은 다음과 같습니다.
점수 0-40 점 (40 점 포함) 은 75% 의 성과급을 받고 강등, 강직의 근거로 삼았다.
65-80 (80 점 포함) 으로 성과급 90% 를 받는다.
점수 80- 100 은 100% 의 성과급을 승진 임금 인상의 근거로 받게 된다.
7. 연간 성과평가 총점 80 점 이상의 상위 5 명의 후보자는 해당 연도의 우수 직원과 우수 관리자 후보를 위해 투표한 후, 사원이 투표해 가장 많은 표를 얻고 과반수를 넘는 상위 2 명은 해당 연도의 우수 직원급 우수 관리자이다.
8. 전직 사원은 실제 근무 일수에 따라 성과급을 계산하고, 월별 성과 평가 결과를 인사부에 제출하여 회사 통합 결산 기간 동안 현금화한다.
9. 수습 기간 직원은 이번 성과 평가에 참여하지 않고 수습 기간 평가 기준에 따라 심사를 진행한다.
동사 (verb 의 약어) 평가, 보상 및 처벌 방법:
1. 회사는 중급 간부의 평가에 대해' 월평가, 월총화' 방식을 취하고, 인사행정부는 매월 각 부서의 이번 달 심사 포인트를 4 등급으로 집계한다.
카테고리 a: 점수 95 점 이상; 카테고리 b: 점수 85-95 점.
카테고리 c: 점수 75-85; 클래스 d: 75 점 이하.
2, 물질적 보상 및 처벌:
(1) 중층 간부: 회사 중층 간부 임금의 일자리 보조금은 평가 임금으로 쓰인다.
카테고리 a: 사후 수당의 130% 로 계산됩니다.
카테고리 b: 사후 수당의 100% 로 계산됩니다.
카테고리 c: 직업 보조금의 70% 를 기준으로합니다.
카테고리 d: 직업 보조금의 30% 를 기준으로합니다.
(2) 부서 직원의 경우:
카테고리 a: 해당 부서 직원에게 1 인당 30 위안을 수여합니다.
카테고리 d: 부서 직원은 1 인당 30 위안의 벌금을 부과합니다.
6. 본 시행 세칙은 인사행정부가 해석한다.
7. 본 시행 세칙은 수정, 수정이 필요하며, 보수평가팀 토론에 의해 결정된다.
설명:
1, (1) 최대 30 점 공제, 인증에는 10 점 권한이 있습니다. 점수가 10 점을 초과하면 사장의 승인이 필요하며 칭찬을 공제합니다. 계획된 것은 아니지만 회사에 경제적 이익이나 긍정적인 영향을 미치면 부서 직원은 회사에 10 으로 칭찬을 받게 됩니다.
(2) 오류 공제: 평가 계획의 범위에 포함되지 않지만 회사에 손실이나 악영향을 줍니다.
2. 자기평가: 업무목표, 임무, 실제완성상황에 따라 자기평가를 하고, 경험교훈을 요약한다. 평가 팀 평가: 작업 중 존재하는 문제와 개선 권장사항을 나타냅니다. 매니저 평가: 각 부서의 업무에 대해 객관적인 결론을 내리다.
성과 평가 양식 1. 평가 시간에 따라 분류하다.
평가 시간에 따라 일상적인 평가와 정기 평가로 나눌 수 있다. 일상적인 평가. 피평가자의 출석, 생산량 및 품질 성과, 평소 업무 행동에 대한 정기 평가를 나타냅니다. 정기 평가. 연간 평가, 분기 평가 등과 같은 일정한 고정 주기에 따른 평가를 말합니다.
2. 평가 주제별로 분류
평가 주체에 따라 주관평가, 자기평가, 동료평가, 부하평가로 나눌 수 있다.
(1) 감독자 평가. 상급 주관의 부하 직원에 대한 평가를 일컫는 말. 이런 하향식 평가는 심사의 주체가 주관 지도자이기 때문에 피심사자의 실제 상황을 정확하게 반영하거나 피심사자의 심리적 불필요한 스트레스를 해소할 수 있다. 그러나 때로는 주관 지도자의 소홀함, 편견, 감정 등 주관적인 요인의 영향을 받아 평가 편차를 초래하기도 한다.
(2) 자기 평가. 피심사인 자신이 자신의 업무 성과와 행동에 대한 평가를 일컫는 말. 이런 방법은 투명성이 높아 수험생들이 평소 스스로 평가 기준에 따라 자신을 구속하는 데 도움이 된다. 하지만 가장 큰 문제는' 뒤틀림' 현상이 있다는 것이다.
(3) 동료 평가. 동료 간의 상호 평가를 일컫는 말. 이런 방법은 평가의 민주성을 보여 주지만 평가 결과는 종종 평가 대상자 인간관계의 영향을 받는다.
(4) 부하 평가. 부하 직원의 직접 감독자에 대한 평가를 나타냅니다. 일반적으로 대표적 직원을 선정해 비교적 직접적인 방법으로 평가한다. 예를 들면 직접 채점법, 평가 결과는 공개될 수도 있고 공개되지 않을 수도 있다.
(5) 고객 평가. 많은 기업들이 고객을 직원 성과 평가 시스템에 통합했습니다. 경우에 따라 고객은 일반적으로 직원의 업무 현장 성과를 관찰할 수 있는 유일한 사람입니다. 이 시점에서, 그들은 성능 정보의 가장 좋은 원천이 되었다.
3. 평가 결과의 표현에 따라 분류한다.
평가 결과의 형식에 따라 정성 평가와 정량 평가로 나눌 수 있다. 정성평가의 결과는 누군가의 업무평가에 대한 서면 묘사이거나 우수, 양호, 중, 중, 중, 불량 형식으로 직원 간 평가의 상대적 순서를 나타내는 것이다. 정량평가 결과는 점수나 계수 등 정량적인 형식으로 표시됩니다.
성과 평가의 프로세스 사원 성과 평가의 프로세스는 일반적으로 다음과 같은 단계로 나눌 수 있습니다. 첫 번째 단계는 성과 평가 기준을 설정하는 것입니다. 성과 평가 기준 수립은 기업의 기본 업무이다. 성과 평가 기준의 결정도 작업 분석을 기반으로 하며, 작업 분석 결과에 따라 성과 평가 기준이 결정됩니다.
2, 3 단계는 성과 평가 내용을 결정하고 성과 평가를 실시하는 것이다. 일반적으로 직원 성과 평가의 내용은 주로 업무 성과와 행동 성과의 두 가지 측면에 초점을 맞추고 있으며, 관계자가 평가 중인 직원의 실제 성과와 성과를 객관적으로 기록하고 다양한 지표에서 성과 수준을 결정합니다.
성과 평가의 네 번째 단계는 의견과 개선 조치를 결정하는 것이다. 이 단계에서 평가받는 직원의 업무를 종합적으로 평가하고, 최종 평가 등급을 결정하고, 장단점을 지적하고, 개선 계획을 세운다.