2, 회사 문화에 적응하지 못함
3. 임금 대우가 낮다
4. 개발 공간 부족
5. 상사/부하 직원과의 불일치
기타: 예를 들어, 집에서 멀리, 결혼, 가족 질병 등. 급속한 조직 발전은 구조적 교체로 이어졌다.
지금 이 시대는 기업의 급속한 발전의 황금시대라고 할 수 있는데, 많은 대기업그룹이 하룻밤 사이에 쏟아져 나온 것 같다. 특히 국내 기업들은 국내 본토 우세와 정책 환경에 따라 또 하나의 상업 신화 연기를 해 또 하나의 상업 영웅을 만들었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 국내, 국내, 국내, 국내, 국내, 국내, 국내, 국내, 국내) 그러나 기업의 급속한 확장 뒤에는 인적자원 직원들의 어쩔 수 없는 경우가 많다. 기업의 발전이 너무 느리면 직원들이 전망을 보지 못해 이직할 수도 있다. 기업이 대규모로 확장되고 조직이 빠르게 변화하면 기업 내부에 대량의 새로운 일자리가 생겨나고, 이는 내부 직원들에게 새로운 성장 공간을 제공한다. 하지만 기업들은 직원들의 성장 속도가 기업의 발전 속도에 미치지 못한다고 불평하는 경우가 많기 때문에 신입사원 채용이 많은 기업 인적자원 부문의 주요 임무가 되고 있다.
일부 회사에서는 많은 관리직, 심지어 의사결정직까지 신입사원을 사용하고 있어 기업들은 새로운 관리 방식과 이념의 영향으로 갱단을 형성하기 쉽다는 심각한 인사 관리 문제에 직면해 있다. 신입사원이 너무 많아서, 기업은 단기간에 통합할 수 없다. 신입사원, 특히 중요한 관리직 직원들은 자신의 업무 배경과 관리 이념을 갖고 있어 기존 행동을 바꾸기가 어렵다. 곳곳에 새로운 얼굴이 가득한 환경에서 눈에 띄려면 자신의 영향력을 발휘할 방법을 강구해야 한다. 여러 사람이 각기 다른 행동을 할 가능성이 높기 때문에 권력 쟁탈과 같은 기업 정치 문제가 발생하고, 기업의 관리 플랫폼이 관리자들의 암전의 전쟁터가 될 가능성이 높다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언)
또한 조직의 급속한 발전은 조직 구조가 불분명하고, 절차가 혼란스럽고, 관리 진공이나 권력 투쟁으로 이어질 수 있습니다. 고위 경영진의 관리 폭이 부족하면 하향 관리되는 월권 행위가 생겨 중간 관리자들의 상실감이 초래된다. 이것들은 모두 직원의 유실을 초래한 요소들이다. 그룹 지배 구조 하에서는 상황이 더욱 복잡해질 것이다. 기층 직원들에게 경영진이 통일된 관리 스타일, 관리 방식, 관리 이념을 형성하지 못한다는 것은 부적절한 것을 의미한다. 그 결과 기업들은 인재를 채용하기 위해 고심하고 있지만, 관리자는 종종 목표를 달성하지 못해 이직을 하고, 기층 직원들은 회사 관리가 혼란스럽다고 느끼며 이직을 한다. 그래서 많은 회사, 특히 빠르게 성장하는 회사들은 이런 문제에 직면해 있다. 기업은 대량의 인재가 필요하지만, 인력 이동률이 높으면 종종 많은 일자리에 영향을 미치므로 효과적인 해결책을 찾기가 어려울 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이러한 기업 지배 구조는 회사의 발전 속도에 맞지 않습니다. 즉, 우리가 구조적 이직이라고 부르는 것입니다.
빠르게 성장하는 기업으로서 조직의 급속한 발전으로 인한 인력 이동 문제를 해결하기 위해 가장 먼저 해결해야 할 것은 회사의 발전 속도가 아니다. 기업이 발전에 의존해야 생존할 수 있기 때문이다. 따라서 회사는 기업 지배 구조를 신중하게 계획해야합니다. 국내에는 과잉팽창, 실패라는 기업이 많은데, 종종 적절한 기업지배구조가 부족해 회사의 규모 확장을 통제할 수 없는 경우가 많다. 회사가 급속한 확장을 위한 조직 보장을 제공할 수 있다면 회사의 발전 속도를 안정적인 구조적 틀 안에서 발전시킬 수 있다. 이렇게 하면 신입 사원이 많이 들어와도 각 조직 단위는 상대적으로 명확한 권한 범위 내에서 작업을 수행하여 이러한 문제로 인한 퇴직을 방지할 수 있습니다.
현실과 기대의 격차가 신입사원 이직의 가장 큰 위험이 되었다.
아름다운 인적자원 종사자가 죽은 후, 하느님께서는 그녀가 천국과 지옥에서 하루를 살 수 있도록 선택하겠다고 약속하신 다음, 어디에서 살 것인지를 결정하셨다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 천국의 어느 날, 그녀는 걱정이 없고 자유롭다고 느꼈다. 지옥에서 그녀를 맞이하는 것은 아름다운 풍경, 열정적인 동료들과 진심 어린 축복, 풍성한 만찬과 즐거운 춤, 그리고 밝은 미래다. 그녀는 천국이 좋다는 것을 알았지만, 그녀는 지옥에 더 끌렸기 때문에 지옥에 머물기로 결정했다. 다음날 깨어났을 때, 그녀는 자신이 쓰레기와 흙으로 둘러싸인 황량한 쓰레기장에 서 있는 것을 발견했다. 악마가 그녀에게 다가와서 그녀를 놀렸다. 그녀는 이해하지 못한다, 이것이 바로 그녀가 어제 동경했던 지옥이 아니냐? 어떻게 이렇게 됐지? 마귀는 웃으며 말했다. "어제 우리가 여전히 군대를 모집하고 있었기 때문입니다. 오늘 당신은 이미 우리 중 하나가 되었습니다."
이는 인적자원 종사자들의 농담일 뿐만 아니라 많은 회사들의 현실적인 묘사이기도 하다. 채용을 담당하는 많은 사람들은 회사의 대외 이미지를 유지하고 유지하기 위해 지원자에게 회사의 부정적인 정보를 제공할 수 없다고 생각한다. 특히 회사가 사람을 급하게 모집할 때 HR 은 큰 채용 압력에 직면해 있다. 업무 임무를 완수하기 위해 신입사원을 끌어들여 회사에 가입하면 무의식적으로 몇 가지 문제를 회피할 것이다. 물론, 채용 책임자가 기업 문화에 관심을 기울이지 않고 기업 문화 지향과 부정적인 정보의 차이를 구분하지 못하고 회사가 어떤 사람을 모집하고 싶은지 모른다는 가능성도 있다. 그래서 많은 회사들이 채용할 때 회사를 밝은 전망, 무한한 잠재력, 좋은 발전 기회, 경쟁력 있는 급여 복지, 인간적인 업무 분위기로 묘사하기를 좋아한다. 신입사원이 입사한 뒤 직장천국에 들어간 것 같다. 하지만 신입 사원이 실제로 입사하여 한 회사를 이해하기 시작했을 때, 그들은 자신이 천국에 갔다고 생각했지만 실제로는 지옥에 내려갔습니다. 기대와 현실 사이에 이렇게 큰 차이가 있었기 때문에 실망으로 인해 짧은 시간 내에 떠나는 사람들도 있었습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 희망명언) 경험에 따르면 직원 이직률이 가장 높은 것은 수습기간이 끝날 때와 입사한 지 6 ~ 18 개월 기간이다. 이 기간 동안 직원들은 점차 회사를 이해하기 시작했고, 인적자원부 채용시 회사를 소개하지 않은 것에 대해 불평하기 시작했고, 당시 회사의 약속은 이행할 수 없었다. 그들 중 일부는 곧 환경에 적응하고 남아서 회사의 핵심 직원이 될 것이다. 새로운 기회를 찾아 떠날 기회를 기다리는 사람들도 있다. 결론적으로, 엄청난 심리적 격차로 인해 직원 이직이 발생할 수 있는데, 이런 이직은 종종 회사 관리자의 승인을 받지 못하는 경우가 많다. 이런 직원들이 이직할 때 사직서의 이직 사유란' 개인적 원인',' 가족원인' 등 간단한 핑계일 뿐 심리적 불만은 설명하지 않기 때문이다.
따라서 채용 시 입사 지원자에게 업무 내용, 환경, 정책, 관리자 스타일 등을 포함한 실제 정보를 제공하고, 회사의 진정한 기대를 제시하고, 현실적이고 실현 가능한 약속을 함으로써 직원들이 회사에 대해 지나치게 비현실적인 기대를 하지 않도록 해야 합니다. 물론 입사 지원자의 단점이 무엇인지 알려주는 것이 아니라, 직원의 이직에 영향을 미치는 부정적인 요소를 의도적으로 은폐하는 것이 아니라 업무의 긍정적인 측면을 강조하는 것이다. 회사도 내부 발탁을 장려할 수 있고, 내부 직원은 인재를 추천할 수 있다. 이들은 이미 회사의 실제 상황과 업무 내용을 알고, 실제 상황을 지원자에게 알리고, 회사에 대한 기대를 더욱 진실하게 하기 때문이다.
부적절한 인센티브로 핵심 직원이 이직했다.
이전 문제로 인해 떠난 직원들이 회사에서 근무한 신입사원보다 더 많이 보이는 경우 부적절한 인센티브는 기업에서 근무시간이 길고 기업에 큰 가치, 심지어 높은 직위를 가진 직원들에게 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다. 한 기업에서 20% 의 사람들이 80% 의 이익을 창출했고, 이' 20%' 는 기업의 핵심 직원이다. 그들은 기업의 마케팅 채널과 기술 비밀을 파악하여 기업의 운영 방식에 적응했다. 그들의 사직은 기업에 명백하거나 잠재적인 막대한 손실을 가져올 것이다. 기업이 충분한 흡인력을 보여주지 못하고 진정으로 격려적인 관리 방법을 준다면, 이들 직원들이 기업에서 장기적으로 발전할 수 있도록 보장하기가 어려울 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
또 다른 극단적인 예가 있다. 쇼욱은 일용품 회사의 선임 마케팅 매니저로 유럽에서의 회사 마케팅 계획을 담당하고 있다. 회사는 그의 업무 능력을 매우 인정하여, 그가 이 직위에서 뛰어난 성과를 낼 수 있기를 바란다. 그는 그를 유럽으로 보내 시장을 개척하려고 한다. 만약 이 임무가 순조롭게 완성된다면, 그는 회사의 마케팅 이사로 승진될 것이다. 어린 부시 서에게 이것은 그의 사업이 중요한 발걸음을 내디뎠다는 것을 의미한다. 그러나 쇼욱이 떠나려던 날 그는 공항에 가지 않고 곧바로 회사에 가서 회사 인사부에 사표를 제출했다. 담당 부사장과 인적자원부 모두 왜 회사에서 양성한 우수 직원들이 아무런 징조도 없이 갑자기 떠날 수 있는지 알 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인사부, 인사부, 인사부, 인사부, 인사부) 쇼욱은 이때 사직했고 회사는 아무런 준비도 하지 않았다. 이미 정한 작업 계획이 완전히 엉망이 되었다.
회사는 조직 발전의 필요성이나 직원 장려를 위해 우수한 직원을 승진시키는 경우가 많지만, 이들 직원들이 새로운 직위를 감당할 수 있는지, 필요한 교육이 부족하다는 것은 거의 고려하지 않는다. 많은 우수한 직원들이 승진 후 새로운 직무에서 회사의 기대를 충족시킬 수 없었고, 회사에서의 평가도 우수 직원에서 불합격 직원으로 바뀌었고, 결국 어쩔 수 없이 떠나야 했다. 이것이 바로 유명한 피터의 원리이다. 쇼욱은 외국에서 일정 기간 일한 후 새로운 직장에 적응하지 못하면 이직 위험에 직면할 뿐만 아니라 국내 일과 생활환경에 다시 적응해야 한다고 걱정했다.
따라서 부적절한 인센티브는 기업이 비용을 지불했지만 직원들의 불만이나 적응을 초래하고, 결과적으로 직원 손실의 가속기가 될 수 있으며, 특히 우수한 직원의 손실은 대부분 인센티브의 부적절함과 관련이 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 인센티브는 양날의 검이자 인적자원 관리에서 가장 위험한 관리 방법이다. 적절하게 사용하면 직원들의 사기를 높이고 일에 대한 열정을 불러일으킬 수 있다. 잘 쓰지 않으면 직원들이 만족하지 않거나 이직한다. 많은 기업들이 승진 인상으로 충분하다고 생각하고 직원의 자질이 갈수록 높아지고 있다. 그들은 강한 자주성과 성취욕을 가지고 있으며, 그들의 요구는 존중과 자기가치의 실현에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 그들은 더 많은 공간이 필요하다. 그들의 인센티브에 대해서도 더 높은 수준에서 정책을 세워야 한다. 특히 핵심 직원들의 경우, 경력 개발의 여러 단계에서 서로 다른 요구 사항이 있을 수 있습니다. 이러한 요구 사항은 매우 개인화되어 있으며, 고유한 요구 사항을 충족시킬 수 있는 인센티브를 채택해야 효과적입니다. 예를 들어, 기업 관리 수준의 향상은 핵심 직원들에게 제한적이고 억압적인 기업 문화 환경보다 더 많은 공간을 제공합니다. 권한 분배를 강화하여 핵심 직원의 성취감을 보장하기 위해 의사 결정에 참여할 수 있는 더 많은 기회를 제공합니다. 조직의 공평성을 유지하고, 훈련과 학습 기회를 제공하는 등.