1, 기업문화는 기업이 직원과 고객 정책을 제정하도록 지도하는 목적이다 (윌리엄 오치, 198 1, Z 이론 찰리 파스칼과 앤서니 아도스, 198 1, 일본 기업이 관리하는 예술).
2. 기업문화는 기업이 신봉하는 주요 가치관 (Tres) 인가? 딜과 애륜? 케네디, 1982, 기업문화).
3. 기업문화는 외부 환경과 내부 통합에 적응하는 과정에서 창조되고 형성된 몇 가지 기본 가설로 구성된 모델이다. 이들은 효과적이다. 신입 회원이 문제를 인식하고 생각하고 느낄 때 반드시 파악해야 하는 올바른 방법 (에드가? Shain, 1985, 기업 문화와 리더십).
4. 기업문화는 직원이고, 적어도 고위 관리자들이 공유하는 가치관과 행동방식 (존? Kurt, 1992, 기업 문화 및 경영 성과).
5. 기업 문화는 기업이 발전 과정에서 점진적으로 형성되고 육성되는 기업 정신, 발전 전략, 경영 이념 및 관리 이념이다. 기업 직원들이 보편적으로 인정하는 가치관, 기업 윤리, 행동규범 (국내 일반 정의) 이기도 하다.
우리는 내포적으로 볼 때 문화에는 두 가지 기본 요소, 즉 관념과 행동이 포함된다고 생각한다. 기업문화란 한 기업의 주류 이념과 행동의 합이다. 이념은 이익을 창출하고 분배하는 방법에 대한 가치 주장이며, 기업이 직원들이 받아들이길 바라는 (때로는 강제로 받아들이도록 강요하는) 가장 기본적인 이념으로, 고위 경영진이 기업의 효과적인 운영에 대한 기본적인 견해를 반영하고 있다. 행동은 가치관을 관철하는 데 필요한 태도와 일하는 방식이며, 기업이 직원들의 태도와 구체적인 행동을 포함하여 직원들이 받아들이길 바라는 행동 규범이다. 이러한 행동 규범은 기본적으로 기업의 기본 이념에서 비롯되며, 이념을 구체적 행동으로 실천하는 표현이다.
둘째, 기업 문화의 구조
넓은 의미에서 기업 문화는 보통 물질층, 행동층, 제도층, 정신층의 네 층으로 나뉜다. 아래 그림과 같이 1 층은 표층의 물질문화, 2 층은 맨틀층의 행동문화, 3 층은 중층의 제도문화, 4 층은 핵심층의 정신문화다.
1, 기업 문화의 물질적 층
기업 문화의 물질층은 기업의 물질문화라고도 합니다. 기업직원이 만든 제품과 각종 물질시설로 구성된 도구문화로, 물질형태를 주요 연구 대상으로 하는 표층기업 문화다.
기업이 제공하는 제품과 서비스는 생산경영의 성과이자 물질문화의 최우선 내용이다. 둘째, 기업이 만든 생산 환경, 기업 건축, 기업 광고, 제품 포장 및 디자인은 기업 물질 문화의 주요 내용이다.
2. 기업 문화의 행동층
기업 문화의 행동층은 기업 행동 문화라고도 한다. 기업물질문화가 기업문화의 최외층이라면 기업행동문화는 기업문화의 휘장층, 또는 2 층, 즉 얕은 층인 행동문화라고 할 수 있다.
기업 행동 문화는 직원들이 생산 관리 학습 오락에서 생기는 활동 문화를 가리킨다. 여기에는 기업 관리, 교육 홍보, 인간관계 및 문체 활동에서 발생하는 문화 현상이 포함됩니다. 기업 관리 스타일, 정신적 면모, 인간관계의 역동적인 표현이자 기업 정신과 기업 가치의 반영이다.
인력 구조상 기업 행동에는 기업가의 행동, 기업 모범 인물의 행동, 기업 직원의 행동이 포함된다.
3. 기업 문화의 제도적 층
기업문화의 제도층은 기업제도문화라고도 하며, 주로 기업지도제도, 기업조직, 기업관리제도를 포함한다.
기업 지도 체제의 발생, 발전, 변화는 기업 생산 발전의 필연적인 결과이다. 지도 체제, 특히 지도자의 관리 이념과 스타일은 기업 문화에 큰 영향을 미친다. Shain 의 관점에서 볼 때 리더십과 문화는 원래 동전의 양면이었다. 기업 조직 구조에는 공식 조직 구조와 비공식 조직이 포함되며 기업 문화의 전달체이다. 알프레드에서? 챈들러 (Chandler) 의 관점에서 전략은 1 위이며, 전략은 기업의 조직 구조를 결정하고 문화는 주로 조직 건설의 결과 (andler, 1966) 입니다. 기업관리제도는 기업이 생산경영관리 과정에서 제정한 규범과 보장 역할을 하는 일련의 규칙이나 규정이다. 특히 강제구속력이 있는 제도는 기업문화, 특히 행동문화 형성에 중요한 역할을 한다는 점을 지적해야 한다.
기업제도문화는 기업문화에서 사람과 사물, 사람과 기업운영, 관념과 행동의 중개자이자 결합체로서 기업과 직원의 행동을 규제하는 규범적인 문화로, 복잡하고 변화무쌍하고 경쟁이 치열한 경제환경에서 기업을 양호한 상태로 만들어 기업 목표의 실현을 보장한다.
4. 기업 문화의 영적 차원
기업 문화의 정신층은 기업 정신문화라고도 한다. 기업 정신문화는 기업 물질문화와 행동문화보다 더 깊은 문화현상으로 기업 문화체계 전체에서 핵심에 있다.
기업정신문화는 기업이 생산경영 과정에서 일정한 사회문화적 배경과 이데올로기로 형성된 일종의 정신적 성과와 문화관념을 말한다. 여기에는 기업정신, 기업관리철학, 기업윤리, 기업가치, 기업스타일 등이 포함되며 기업 이데올로기의 합이다. 그것은 기업의 물질문화와 행동문화의 승화이며 기업의 상층건물이다.
위의 구조 이론에 따르면, 우리 기업 문화의 네 가지 계층은 다음 그림과 같이 분해된다.
정신층: 기업 사명, 전략적 목표, 서비스 이념, 핵심 가치 포함
제도 계층: 주로 문화 기반 인적자원 관리 제도, 프런트 마케팅, 인터넷 운영 유지 등 관리 제도, 문화 변화 조정 메커니즘 (예: 진행 중인 기업 운영 모델 혁신, 5 가지 메커니즘 혁신, 5 가지 중앙 관리 등) 을 포함한다. 모두 문화 제도 계층에 속한다.
행동 수준: 주로 직원 행동 규범, 기업 조직의 다양한 문화 활동 등이 포함됩니다.
물질층의 내용은 주로 기업 시각 인식 시스템 (VI), 기업 이미지 슬로건, 기업 포스터, 기업 브랜드 등을 포함한다.
기업 문화는 기업의 핵심 경쟁력의 중요한 부분이다. 우수한 기업 문화는 기업의 핵심 경쟁력을 강화하고 기업의 경영 성과를 높일 수 있다.
전 세계 200 여 개 대기업을 연구한 후 존? 코트와 제임스. 헤스콧은 기업 문화가 기업 성과와 밀접한 관련이 있다는 것을 발견했다.
검사 지수
기업 문화 건설을 중시하다
문화가 우수한 회사는 문화 건설을 중시하지 않는다.
1, 부트 기능
기업 문화는 기업 전체와 그 구성원의 가치와 행동 취향을 인도할 수 있다. 구체적으로 두 가지 측면에 나타난다. 하나는 기업의 개별 구성원의 사상과 행동에 대한 지향적인 역할을 하는 것이다. 둘째, 기업 전체의 가치취향과 관리에 대한 지향적인 역할을 한다. 기업의 기업 문화가 형성되면 자기 시스템의 가치관과 규범이 확립되기 때문이다. 기업 구성원의 가치관과 행동 지향이 기업 문화의 시스템 표준과 상충되는 경우 기업 문화는 이를 시정하고 기업의 가치관과 규범으로 인도합니다.
2. 제약 조건 함수
기업 문화는 직원들의 사상, 심리, 행동에 제약과 규범 작용을 한다. 기업 문화의 제약은 제도의 엄격한 제약이 아니라 소프트 제약으로, 기업의 기업 문화 분위기, 집단 행동 규범, 윤리 규범에서 비롯된다. 서로 다른 집단의식, 여론, 풍습, 패션 등 정신문화 내용은 강력한 집단의 심리적 스트레스와 동력을 초래하고, 개인의 행동을 대중에게 맡기고, 기업 구성원들이 심리적 윙윙거리는 소리를 내며, 행동의 자아통제를 실현할 수 있게 한다.
3. 응고 기능
기업 문화의 응집력 기능은 한 가지 가치관이 직원들에게 인정받을 때 결속력이 되어 모든 방면에서 구성원을 모아 엄청난 구심력과 응집력을 만들어 내는 것을 말한다. 기업 내 인간관계는 제도, 명령 등과 같은 강제적인' 강경 조절' 을 포함한 다양한 조절 방식을 가지고 있다. 여론, 도덕 등 설득 교육의' 소프트 조절' 도 있다. 기업 문화는 소프트 규제에 속한다. 전체 직원들이 기업의 사명, 전략적 목표, 전략적 조치, 운영 프로세스, 협력 커뮤니케이션 등 기본적인 방면에서 * * * 지식을 얻을 수 있도록 기업 관계의 조화, 안정, 건강을 근본적으로 보장함으로써 기업의 응집력을 높인다. 바로 그 확고한' 집단주의' 가치로 일본 컨소시엄 삼정물산이 해체된 지 20 여 년 만에 재결합할 수 있었다.
정보: 기업 문화는 미쓰이 회사를 다시 단결시킵니다.
1945 미국이 일본을 점령한 후 트루먼 미국 대통령은 일본 대재단의 해산을 명령했다. 일본의 주요 금융그룹 삼정물산은 170 개 기업으로 나뉘어 원래의 기업명을 사용할 수 없게 됐다. 이들 기업은 독립경영 조건을 갖추고 있지만, 2 년 후 이들 기업들은 한자리에 모여 미쓰이의 원래 기치를 걸고 재편을 시도했다. 20 여 년 후, 원래 분할된 기업은 대외경영을 시작하고' 삼정' 상호를 다시 사용하는 회사로 바뀌었다. 왜 삼정은 20 여 년 후에도 여전히 재회하는가? 알리? 드 헤스 ('학습형 조직' 개념의 제안자) 는 그의 저서' 장수회사' 에서 이를 설명했다. 그는 그 이유는 삼정의 * * * 가치가 작용하고 있고, 이런 가치관의 핵심은 집단주의라고 말했다.
4. 인센티브 기능
기업 문화는 기업 구성원들이 마음속에서 높은 정서와 진취정신을 갖게 하는 역할을 한다. 기업 문화는 사람 중심의 내용을 존중하고 인본관리를 중심으로 한다. 기업 문화는 직원들의 여러 요구를 만족시키고,' 소프트 제약' 으로 각종 불합리한 수요를 조절할 수 있다. 따라서 긍정적인 이념과 행동 규범은 강한 사명감과 지속적인 추진력을 형성하여 직원들의 자기 동기 부여의 척도가 될 수 있다. 직원들이 기업의 핵심 이념을 진정으로 받아들이면, 이런 이념에 이끌려 자발적으로 자신의 잠재력을 발휘하고, 더욱 열심히, 효율적으로 회사를 위해 일하게 된다.
5, 방사선 기능
기업 문화가 상대적으로 고정 된 패턴을 형성하면 기업 내에서 역할을 할뿐만 아니라 다양한 채널 (홍보, 보급 등) 을 통해 사회에 영향을 미칩니다. ). 기업문화의 전파는 기업의 좋은 공적 이미지를 확립하고 기업의 사회적 인지도와 명예도를 높이는 데 도움이 된다. 우수한 기업 문화도 사회문화 발전에 중요한 영향을 미칠 수 있다.
6. 브랜드 기능
기업이 대중의 눈에 보이는 브랜드 이미지는 제품과 서비스에 중점을 둔' 하드웨어' 와 기업 문화를 중점적으로 하는' 소프트웨어' 의 복합체다. 우수한 기업 문화는 기업의 브랜드 이미지를 높이는 데 큰 역할을 할 것이다. 독특하고 우수한 기업 문화는 거대한 브랜드 효과를 낼 수 있다. 마이크로소프트, 포드, 제너럴 일렉트릭, 코카콜라, 하이얼, 레노버 등 세계적으로 유명한 다국적 기업이든, 그 독특한 기업 문화는 브랜드 이미지 형성 과정에서 큰 역할을 했다. 브랜드 가치는 시간과 기업 문화의 축적이다.
철학적으로 본질은 특성보다 높다. 본질은 일반적으로 사물의 표상 아래에 숨겨져 있어 안정성이 매우 강하다. 그것은 사물과 함께 존재하며 사물의 발전에 관통한다. 그러나 특징은 다르다. 사물의 발전 단계와 사물이 있는 외부 환경에 따라 달라진다. 우리나라가 최근 몇 년 동안 개혁개방이 중대한 돌파구를 얻은 한 가지 중요한 이유는 우리 개혁개방의 총디자이너인 덩샤오핑이 노동에 따른 분배, 공유제 등 사회주의 특징 방면에서 사회주의의 본질, 즉' 생산력 해방, 생산력 개발, 착취 제거, 양극화 해소, 결국 * * * *' 로 부유함을 실현하는 것이다.
기업 문화도 이러한 특징 뒤에 심리적 계약에 기반한 거래 도구로서 어느 정도 보편적인 의의를 가지고 있다. 적나라한 금전 거래와 물물물교환과는 달리 이런 거래는 심리적 계약을 바탕으로 한 것이기 때문에' 부드러운' 베일을 쓰고 단정하고 우아하며 고귀하다!
기업 문화가 본질적으로 거래 도구인 이유는 다음과 같습니다.
1. 기업과 직원 간의 관계는 본질적으로 이익 기반 거래 관계이다.
많은 사람들이 정서적으로 이런 관점을 받아들이기는 어렵지만, 실제로 시장경제의 환경에서 노동은 대부분의 사람들에게 즐거움의 조건이 아니다. 기업과 직원의 관계는 확실히 일종의 거래관계이다. 기업은 임금복지를 통해 직원을 끌어들이고 유지함으로써 생산경영으로 인한 노동수요를 충족시킨다. 직원들은 자신의 노동을 기업의 일자리와 그에 따른 급여, 복지, 훈련, 발전을 교환한다.
과거 기간에 따라 기업과 직원 간의 거래 내용과 확정된 거래 중점은 다릅니다.
기간 거래의 내용은 중점을 강조한다
농업 경제와 산업 경제의 초기 현금 노동은 복종한다.
산업 경제의 중기 및 후기 안보-성과 충성도
지식 경제의 기회-지식 헌신과 협력
서로 다른 기업, 같은 역사 기간 같은 기업의 발전 단계에도 기업과 직원 간의 거래 내용과 중점은 다르다. 이를 위해서는 기업과 직원의 관계를 충분히 파악한 결과, 적절한 대책을 강구해야 한다. 때로는 변화하고, 속물로 인해 기업의 거래 비용을 절감하고, 기업의 거래 능력을 강화하여 기업의 경계를 넓히고, 기업의 경쟁력을 강화할 것을 요구한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
2. 기능적으로 기업문화는 기업과 직원 간의 거래비용을 크게 낮출 수 있다.
거래하려면 거래 도구가 있어야 하고, 거래 도구는 거래 원가를 발생시킨다. 흔히 볼 수 있는 거래 도구는 돈으로 대표되는 물질적 이익, 계약으로 대표되는 정식 계약, 기업문화로 대표되는 심리적 계약이다. 거래 비용에는 급여뿐만 아니라 협상 비용, 계약 비용, 감독 집행 등도 포함됩니다.
기업과 직원 간의 거래는 한 번에 이루어지지 않기 때문에, 특히 지식경제 시대에는 지식 근로자의 성과와 능력을 정확하게 측정하고 정의하기가 어렵기 때문에, 기업과 그들의 거래 관계는' 착불',' 예매' 처럼 한 번에 완성할 수 없다는 것을 결정한다. 이 경우 심리적 계약에 기반한 문화가 없다면 두 가지 상황이 발생할 수 있습니다. 하나는 쌍방이 거래를 이룰 수 없다는 것이고, 다른 하나는 기업과 직원 간의 끊임없는 협상으로 거래 비용을 계산할 수 없다는 것입니다. 두 경우 모두 기업과 직원에게 불리하다. 심리적 계약에 근거한 문화는 다르다. (예를 들어 네가 노력한다면, 나는 너를 푸대접하지 않을 것이다. 실제로 기업이 이렇게 하면 심리계약이 강화된다.) 쌍방의 우려를 각자의 편협한' 이익' 에서 승화시켜 거래비용을 낮추고 거래가 순조롭게 진행될 수 있다.
이러한 이유 외에도 팀 생산 방식의 성행도 심리적 계약에 기반한 문화가 기업에서 점점 더 중요해지는 주요 원인이다. 기업은 제품 및/또는 서비스를 팀으로 사회에 제공하는 많은 사람들로 구성된 조직이다. 팀 생산에는 두 가지 특징이 있습니다. 하나는 팀의 총 산출이 개인 산출의 단순한 가산이 아니라 팀 구성원의 팀 산출에 대한 구체적인 기여도를 정확하게 측정하기 어렵다는 것입니다. 본질적으로, 사람들은 개인의 이익 극대화를 추구한다. 이것은 소득과 여가에 모두 표현될 수 있다. 물질과 정신의 두 가지 측면에 나타난다. 요컨대, 적게 지불할수록 수확이 커질수록 수익이 커진다. 팀 생산의 이 두 가지 특징, 인성을 결합하면 반드시 큰 문제가 생길 것이다. 어떻게 팀원들이 게으름을 피우지 않도록 보장할 것인가, 아니면 어떻게 직원들이 팀에서 열심히 일하도록 격려할 것인가? 방법은 여러 가지가 있다. 가장 쉬운 방법은 규제를 강화하고 게으름을 피우는 사람을 발견하면 벌을 주는 것이다. 그러나 감독은 비용이 많이 들고 아무리 강한 감독이라도 게으름을 피우는 문제를 완전히 해결할 수는 없다. 그래서 다른 방식을 고려해야 하는데, 그 중 문화는 의심할 여지 없이 매우 좋다. 좋은 기업 문화는 말 없이 가르치고, 하고, 참지 않고,' 상하 동욕' 을 하고,' 그 삶과 함께 죽고, 위험을 두려워하지 않을 수 있다' 고 가르칠 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)
기업문화라는 무형의 거래 도구를 강조한다고 해서 임금 복지, 발전 기회 등과 같은 유형적인 거래 도구를 무시하거나 경시할 수 있는 것은 아니다. 대신, 우리는 유형 거래 도구를 매우 중시해야 한다. 양자는 상호 보완적이기 때문에 어느 한쪽을 무시하면 실천에서 재앙적인 결과를 초래할 수 있다는 점은 이미 많은 사례에서 계속 증명될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 상호 보완, 상호 보완, 상호 보완, 상호 보완, 상호 보완, 상호 보완) 이를 위해서는 기업 경영에서' 양손을 잡고 양손을 모두 강경하게 해야 한다' 는 점을 종합적으로 고려해야 하며, 양자를 서로 촉진하고 서로 보완하여 기업을 더욱 건강하고 장수시킬 수 있도록 해야 한다.