첫째, 노동 파견 인원은 고용주를 중재 대상으로 사용할 수 있습니까?
노무파견 인원은 용인 단위를 중재 대상으로 할 수 있다.
중화인민공화국 노동쟁의조정중재법 제 22 조에 따르면 노동쟁의가 발생한 근로자와 고용인 단위는 노동쟁의중재사건의 당사자다. 노무파견 단위나 고용단위가 근로자와 노동 쟁의를 벌일 때, 노무파견 단위와 고용단위는 같은 당사자이다. 이에 따라 파견된 직원과 직장에서 노동 분쟁이 발생하면 파견된 단위와 고용기관이 공동으로 중재할 수 있다.
둘. 노무 파견 계약에는 어떤 내용이 포함되어야 합니까?
(a) 보낸 메일의 이름과 성격.
(2) 근무지
(c) 파견 인원 수 및 파견 기간
(4) 동일 임금 원칙에 따라 결정된 노동 보수 액수와 지불 방식.
(e) 사회 보험료 금액 및 지불 방법.
(VI) 근무 시간 및 휴식 휴가 문제
(7) 파견된 근로자의 산업재해, 출산 또는 병중 관련 대우.
(8) 노동 안전 보건 및 훈련 문제
(IX) 경제적 보상 및 기타 비용
(10) 인건비 파견 계약 기간
(11) 노동 파견 서비스 요금 지불 방법 및 기준.
(12) 노동 파견 협정 위반에 대한 책임.
(13) 법률, 규정 및 규정에 따라 노무 파견 계약에 포함되어야 하는 기타 사항.
3. 파견된 근로자가 고용주에서 산업재해를 당하면 어떻게 합니까?
산업재해보험조례' 와' 노동계약법' 에 따르면 근로자와 노무파견 단위는 노동계약을 체결했다. 이에 따라 근로자는 실제 용인 단위에서 일하지만 근로자는 파견 단위와만 노사 관계를 맺고 노무 파견 단위는 근로자에게 의무를 이행해야 한다. 근로자가 산업재해를 당한 후 발생하는 비용도 노무파견 기관에서 지불한다. 노무파견 기관이 의무를 이행하지 않으면 근로자는 노동중재를 신청할 수 있다.
노무파견 계약에서 근로자의 권익이 침해될 때 고용인과 실제 고용인이 체결한 노무파견 계약의 약속도 중요하며 양측 모두 계약에 따라 상응하는 책임을 져야 한다. 노동자 자신의 권익이 침해되고, 고용인과 실제 고용인 단위 모두 책임을 지지 않을 때, 근로자는 상술한 두 기관에 권리를 주장하여 자신의 합법적인 권익을 최대한 보호할 수 있다.
용역 파견 인원이 용인 단위를 중재 대상으로 삼을 수 있을지에 대한 문제다. 노무파견 인원과 회사의 정규직은 여전히 차이가 있으며, 여러 방면에서 보장이 없기 때문에 반드시 노무파견 회사나 실제 고용인과 노동계약을 체결하여 자신의 합법적인 권익을 보호해야 한다.