회사의 상벌 메커니즘은 기업 문화의 중요한 구성 요소로서 직원의 행동을 형성한다. 문화는 보이지 않는 손과 같다. 명문 규정이 아니라 실제 상벌 메커니즘으로 크게 다를 수 있습니다.
보상과 처벌은 어떤 행위입니까?
사건 1: 직원대회에서 지도자는 "우리는 새로 설립된 회사다. 많은 곳이 아직 완벽하지 않다" 고 말했다. 모든 직원들이 이 일을 자신의 사업으로 여기고 어떤 새로운 아이디어를 제시하면 회사가 반드시 보답할 수 있기를 바랍니다. -응? 얼마나? 열혈 청년? 그들의 열정에 고무되어 그들은 회사에 자신의 건의를 제출했다. 수많은 사람들이 바다에 가라앉았고, 심지어 사장의 냉소를 직설적으로 불렀다. 제안서에 집중하여 더 많은 고객을 만나러 간다면, 너의 판매 실적은 이렇게 나쁘지 않을 것이다. -응?
사건 2: 회사는 한 무리의 직원을 표창했지만, 대부분의 직원들은 그 중 상당수가 이 영예 명단에 올려서는 안 된다고 생각한다. 그들의 업무 성과가 보통이기 때문에, 표현이든 태도든 보통일 수밖에 없다. 비교 후, 우리는 좀 더 일치된 관점을 달성했다. 지도자와 좀 더 가까워지고, 사교가 좀 더 잘 되는 것이 열심히 일하는 것보다 더 중요하다는 것이다.
사건 3: B 는 일반 직원에서 총지배인 비서로 빠르게 승진했다. 회사의 조직도 (그림 2) 를 보면 그녀의 지위는 부사장과 같다. 사장은 항상 그녀를 칭찬한다: B 는 회사에서 가장 부지런한 사람이고, 매일 마지막으로 회사를 떠난다. -응? 이후 회사 야근 수가 점차 늘고 있다. 하지만 그들 중 몇 명이 일하고 있습니까? 모두들 인터넷에서 게임을 하고 수다를 떨고 있다. 어쨌든, 회사? 인기? 이것은 큰 번영이다.
회사가 어떤 행동을 장려하는 것은 직원들이 더 많은 유사한 행동을 하도록 장려하는 것이다. 마찬가지로, 어떤 행위에 대한 처벌은 직원들의 유사한 행동을 억압하거나 근절해야 한다는 것을 의미한다. 위의 사건에서 알 수 있듯이, 회사는 직원들이 회사의 의사결정에 참여하도록 장려하는 것이 아니라 복종과 리더십을 장려한다. 접근? 관계, 동시에? 열심히 일해요? 행동입니다. 새로 설립된 회사에 대해 말하자면, 그의 이런 상벌이 뚜렷한 행위는 사실 그의 발전 전략에 어긋난다. 장기적으로 볼 때, 직원들은 리더와의 개인적인 관계 수립에 치중하고 있지만, 오래가는 것일까요? 일? 몸과 마음이 피곤하면 어떻게 이익을 얻을 수 있습니까? 기업이 진정으로 형성해야 할 행동은 합법적이어야 하며, 이러한 잘못된 행위가 아니라 회사와 개인의 발전에 진정으로 도움이 되어야 한다.
상벌 시간
상벌 시간은 상벌의 적시성, 즉 직원의 행동이 시기적절하고 정확한 피드백을 주는지를 가리킨다.
사건 4: 한 직원이 항상 그녀에게 말했다. 왜냐하면 그녀의 업무 성과가 뛰어나기 때문이다. 나는 반드시 다음 주 정기회의에서 사장에게 너의 기본급을 올려달라고 요구할 것이다. -응? 하지만 두 달 후 아무 일도 일어나지 않았다.
적시성은 효과적인 인센티브의 중요한 지표이다. 다음 두 가지 상황을 상상해 보세요. 첫 번째는, 당신의 상사가 당신의 뛰어난 업무 성과로 즉시 당신에게 현금 상을 줄 것이라는 것입니다. (존 F. 케네디, 일명언) 둘째: 당신의 업무 성과는 뛰어나지만 사장이 당신에게 약속한 보너스는 층층의 비준을 거쳐 반년 동안 걸렸습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 어떤 인센티브가 더 효과적입니까? 의심할 여지없이 첫 번째다. 행동심리학의 관점에서 볼 때, 강화 지연의 효과는 감소한 것이다. 반년 후에야 보너스를 지급한다면, 인센티브는 인센티브를 주지 않는 것과 크게 다르지 않을 것이다.
보상과 처벌의 대상
직원 한 명을 장려하거나 처벌할 때, 다른 직원들에게도 모범을 보였다.
이벤트 5: 영업 부서에는 영업 직원이 한 명 있는데, 첫 달 실적은 전체 부문 판매 목표의 90% 를 차지하며, 3 개월 연속 전체 부문 판매 목표의 60% 이상을 유지한다. 그녀의 의견으로는, 그녀의 수입과 그 실적은 그녀보다 훨씬 못하며, 그녀의 시간과 정력도 응당한 보답을 받지 못했다.
격려해서는 안 되는 사람을 격려하는 것은 어떤 의미에서 격려해야 하는 사람에 대한 처벌이다. 그래서 인센티브 대상의 선택도 중요하다. 세 번째 사건과 함께, 우리는 보상을 받아야 하는 사람들에게 상을 주는 것이 인센티브를 받는 대상과 다른 직원들의 행동을 형성하는 데 도움이 되는 수단이라는 것을 분명히 알 수 있다. 직원들이 어떤 사람이 상을 받을 수 있는지, 어떤 행동이 강화될 수 있는지를 알게 되면, 그들은 당연히 그 방향으로 노력할 것이다.
상벌 방식
A 회사가 취한 상벌 조치의 대부분은 돈과 관련이 있다. 예를 들어, 일에 늦으면 5 위안의 벌금이 부과됩니다. 뛰어난 업무 성과, 보너스 등.
사실 상벌 방법은 다양하다. 관리자의 언행은 직원의 정보원일 뿐만 아니라 상벌 방식이기도 하다. 돈 외에 승진, 유급휴가, 중임 위임, 교육 발전 기회 제공, 표창, 면직, 강직, 비판은 모두 없어서는 안 될 방법이다.
직원마다 상황에 따라 다른 방식을 취해야 한다. 예를 들어, 대학을 갓 졸업한 학생에게 직장에서 무언가를 배우는 것이 그의 가장 중요한 일이 될 수 있다. 그래서 그에게 가장 좋은 인센티브는 중임으로 훈련과 발전 기회를 제공하는 것이다. 하지만 거의 20 년 동안 근무해 온 노직원에게 그는 미래의 생활보장에 대해 더 많이 생각하고 있기 때문에 복지, 보험제도 등 재정적 인센티브가 그에게 더 적합할 수 있다. 단일한 상벌 방식은 소수의 사람들을 격려하거나 처벌할 수 있을 뿐 아니라, 다양한 상벌 방식의 종합적이고 목표적인 운용이 직원의 행동을 최대한 정확하게 할 수 있을 것이다.
상벌력
직원마다 상벌의 힘이 달라야 한다. 하지만 차이가 있어야지, 그렇지? 학위? , 너무 편파적이어서는 안 된다.
사건 6: 신입사원 한 명이 바쁜 와중에 실수를 해서 홍보 자료에 회사의 핫라인 번호를 잘못 인쇄했습니다. 사장은 화가 나서 즉시 그 사람을 해고했다. 하지만 며칠 후 사장의 비서가 신문에 쓴 문장 한 편에서 같은 실수를 저질렀지만, 이 일은 흐지부지되었다. 이것은 많은 직원들이 이해할 수 없다고 느끼게 한다. 회사마다 다른 직원에 대한 대우의 차이가 이렇게 커서 상당히 불합리해서 많은 직원들이 분개하고 있다.
위의 사건에서 알 수 있듯이, 회사의 사람에 대한 처벌은 완전히 틀렸다. 다른 사람을 어떻게 대해야 하는지에 대한 견해는 완전히 다르다. 확실히, 하나는 신입사원이고, 하나는 노력한 노사원이다. 강도는 확실히 다를 수 있지만 강도는 질적 변화의 차이가 아니라 양적 변화의 차이가 있어야 한다. 만약 회사도 총지배인 비서에 대해 어떤 형태의 처벌을 받는다면, 이를테면 상여금 공제와 같은 처벌을 받는다면, 다른 직원들도 이 일에 대해 이렇게 큰 반응을 보이지 않을 것이라고 생각해 보십시오.
이러한 상벌 메커니즘은 필연적으로 직원 이직률이 높고, 직원 업무 동력이 상실되는 것도 이 때문에 회사의 이익이 크게 떨어질 수 있다.
올바른 전략이 있으면 올바른 사람이 집행해야 진정으로 수익을 얻을 수 있다. 건강한 기업문화도 인재를 유치하고 유지하는 관건이다.
심리학의 관점에서 볼 때, 상벌 제도는 일련의 긍정적이고 부정적인 자극을 통해 직원들의 행동을 지도하고 규범화하여 기업의 요구에 부응하는 것이다. 예상되는 행동에 대해 회사는 장려로 강화하고, 즉 긍정적인 자극을 가한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 희망명언) 불량행위에 대해서는 징벌 조치를 채택하여 구속하는 것, 즉 2 차 자극이다. 양자가 서로 보완하여 기업 목표의 실현을 효과적으로 촉진할 수 있다.
평론
1. 실행 가능한 성과 평가 체계를 세우는 것은 기업이 상벌을 실시하기 위한 전제조건이다.
직원을 평가하거나 잘못 평가하지 않으면 성과가 상벌과 단절되고 직원들의 적극성까지 꺾이는 것은 상벌의 원래 의도에 어긋난다. 따라서 기업은 완벽한 성과 평가 체계를 구축하고, 가능한 과학적, 실현 가능성, 적시성을 갖도록 해야 한다.
2. 과학적이고 합리적인 임금체계를 세우는 것이 기업의 가장 기본적인 상벌 수단이다.
임금의 차이와 변동을 통해 기업 관리자는 자신이 주관하는 자산의 규모와 소득 상황에 따라 연봉제를 실시하여 기업 이익을 개인 경제 및 직업 위험과 연계할 수 있다. 임금 체계를 설계할 때, 일정한 복지도 포함시켜야 한다. 기업이 임금체계 상벌 기능에 대한 보완으로 통화, 실물, 일부 서비스의 형태로 표현했다.
3. 올라갈 수 있는 고용 메커니즘을 세우는 것은 기업이 상벌을 실시하는 중요한 수단이다.
객관적이고 공정한 일을 하려면, 올라갈 수 있는 고용 메커니즘을 세워야 한다. 실적이 보통이고, 심지어 기업에 중대한 손실을 초래한 사람들에게는 단호히 강직되거나 사퇴해야 한다. 유능한 상급자, 공정한 하급, 평범한 하급자가 될 수 없다면, 고용 메커니즘의 상벌 기능을 진정으로 구현할 수 없다.
4. 사람 중심의 교육과 발전 체계를 세우는 것은 기업이 인센티브를 실시하는 중요한 측면이다.
기업은 직원, 특히 우수한 직원에게 다양한 개인 발전을 위한 플랫폼을 제공하고, 발전을 위한 무대와 공간을 제공하고, 그들이 직업꿈을 이룰 수 있도록 도와야 한다. 동시에, 이 개인의 목표를 조직의 요구와 일치시키도록 유도한다. 때로는 좋은 훈련 발전 기회가 임금보다 더 중시되어 돈으로는 얻을 수 없는 영예와 성취감을 얻을 수 있다.