기업은 시장의 주체이자 혁신국가 건설의 근간이며, 노사관계는 기업의 생명줄입니다. 다음은 귀하의 참고를 위해 제가 정리한 기업 노사관계 관리 관련 문서입니다. 기업의 직원 관계 관리에 관한 논문 1
"중소 민간 기업의 직원 관계 관리"
요약: 기업의 직원 관계 구축이 기업에서 점점 더 중요한 역할을 하고 있습니다. 발달 이 글 이 글은 중소기업의 직원관리에 있어서 공통적으로 발생하는 문제점을 정리하고, 회사 고위층의 인식을 강화하고, 좋은 노사관계를 조성하며, 좋은 노사관계 관리 분위기를 조성할 것을 제안하였다. 기업 복지 보장 시스템을 개선하고 기업에 제공하며 안정적이고 조화로운 발전을 위한 견고한 기반을 구축합니다.
요약: 중소기업, 노사 관계
CLC 분류 번호: F240 문서 식별 코드: A 품목 번호: 1001-828X(2015)003-0000-01
현재 경제·사회 환경에서는 기업 간 경쟁이 치열하다. 기업간 경쟁은 본질적으로 기업의 핵심기술과 핵심경쟁력을 두고 하는 경쟁이지만, 이러한 핵심기술과 경쟁력은 궁극적으로 기업의 핵심인재에 존재합니다. 기업 인재의 매력과 결속력을 높이는 직원 관계 관리로서 이는 의심할 여지 없이 중소기업에게는 큰 도전입니다.
현재 중국의 대부분 중소기업은 창업 및 성장 단계에 있으며, 해당 직원 관계 관리는 대부분 광범위하고 단순하며 체계적이고 표준화되어 있지 않습니다. 저자는 중소기업의 경우 Fortune 500대 기업의 직원관계관리 모델을 단순히 모방하는 것은 의심할 여지 없이 비현실적이라고 생각합니다. 따라서 중소기업은 자신의 장점과 특성을 최대한 활용하고 유연하게 대처하며 기업의 특성에 맞는 직원관계 모델을 찾아야 한다.
1. 국내 중소기업의 노사관계에서 두드러진 문제
1. 기업 책임자가 노사관계의 가치에 대해 충분한 관심을 기울이지 않고 있음
직원관계의 문제 팀의 화합을 높이는 것은 종합적이고 체계적인 과제이다. 직원관계관리는 기업의 인적자원관리에서 가장 사소한 부분으로 가치를 드러내기가 쉽지 않습니다. 우리나라 대부분의 중소기업의 노사 관계 관리는 비즈니스 리더로부터 충분한 관심과 가치 인식을 받지 못했습니다. 우리나라 중소기업의 많은 경영자들은 기업과 직원들이 각자 자기 이익을 얻는 금전관계일 뿐이라고 생각하고, 직원들이 받아야 할 돈을 받으면 자신은 그렇지 않다고 생각합니다. 다른 것에 대해 걱정해야합니다. 조사에 따르면 대부분의 직원이 퇴사하는 이유는 돈과 관련이 거의 없으며, 불협화음이 퇴사하는 주요 원인입니다.
2. 기업 문화의 구축이 명확하지 않습니다. 중소기업은 진정한 의미의 기업문화가 없거나, 기업문화는 있지만 직원들에게 기업문화에 대한 교육을 실시하지 않아 직원들의 행동이 회사의 발전방향에서 벗어나게 되고, 회사는 직원과 함께 조화로운 발전을 이룩합니다. 중소기업의 기업문화 구축은 형태가 그대로 남아 있고, 기업문화 구축 과정에 직원을 진정으로 포함시키기 어려운 경우가 많아 사무실 직원이 글을 올리고, 사진을 찍고, 기사를 쓰는 경우가 많습니다. 보다 실질적인 문화 건설을 지원합니다. 대부분의 회사 직원들은 회사 문화의 핵심은커녕 회사의 철학과 핵심 가치가 무엇인지도 모릅니다.
3. 인센티브 커뮤니케이션 메커니즘이 불완전합니다. 중소기업의 경우 관리자와 직원 간 의사소통에 대한 인식이 약하고, 상하 간, 수평적 부서 간 의사소통이 지연되어 각 부서의 업무와 부서 간 업무에 직접적인 영향을 미치게 됩니다. 갈등이 발생하면 대부분의 직원은 적극적으로 의사소통을 하지 않고 회피, 지연, 책임 전가의 태도를 취하여 단순한 문제를 심각하게 만들어 회사 운영과 성격에 걸림돌이 됩니다. 실제 문제가 시작되기 전에 문제가 더 커집니다.
4. 직원 만족도가 낮고 핵심 직원의 이직률이 높습니다. 복잡한 근무환경, 불완전한 관련 복지제도, 향후 경력개발에 대한 혼란 등으로 인해 중소기업 근로자들은 직무에 대한 만족도가 높지 않아 핵심 인력의 이직률이 부족합니다. 인력, 자원, 핵심 경쟁력이 부족한 기업은 더욱 그렇습니다.
2. 좋은 직원 관리 시스템을 구축하기 위한 기본 방법
1. 회사 최고 경영진의 인지적 개념을 심화하고, 직원들이 회사의 비전에 공감할 수 있도록 교육하고 안내합니다. 노사관계는 먼저 기업 책임자가 완전히 이해해야 하며, 고위 리더가 이념적으로 노사관계의 중요성을 진정으로 이해해야만 노사관계를 기업 인적자원 업무 발전에서 중요한 위치에 놓을 수 있습니다. 저자가 근무하는 민간 기업은 지리적으로 멀리 떨어져 있기 때문에 기업의 결속력을 강화하고 직원을 유지하기 위해 기업의 고위 경영진은 직원 관계의 중요성을 깊이 이해하고 다양한 계획에 직접 참여합니다. 활동. 직원 관계에서 개발에 적극적이고 주도적인 역할을 합니다. 이후 3년 동안 회사의 직원 이직률은 크게 감소했으며 회사의 대외 평판도 크게 향상되었습니다.
2. 좋은 노사 관계를 구축하고 직원에게 평화롭고 만족스럽게 생활하고 일할 수 있는 보호 조치를 제공합니다. 기업은 직원들이 직장에서 행복한 경력을 쌓기를 원할 뿐만 아니라 직원들이 평화롭고 만족스러운 삶을 살기를 원합니다. ?Leye?는 기업이 직원들에게 좋은 작업 및 사무실 환경, 완전한 급여 인센티브 메커니즘 및 직원 승진 플랫폼을 제공하도록 요구합니다. 직원들이 자신의 역할을 더 잘 전환하고 원래의 '아르바이트' 사고방식에서 '주인' 사고방식으로 전환할 수 있도록 하기 위해 기업은 직장에서 잠재력을 갖춘 직원을 교육하여 더 많은 업무를 수행할 수 있도록 집중해야 합니다. 개선을 통해 젊은 직원들은 개선의 여지가 있다고 느끼고 자신의 발전을 기업의 발전과 진정으로 통합할 수 있습니다. "안주"는 기업이 직원에게 더 많은 물질적, 재정적 보장을 제공하도록 요구합니다. 단순히 일을 즐기는 것만으로는 충분하지 않기 때문에 회사에 계속 머물고 싶어도 직원들이 진정으로 회사를 유지하려면 물질적 지원이 있어야 하고 직원들이 평화롭게 살 수 있도록 해야 합니다. 여기에는 비거주 직원의 자녀 교육, 직원의 퇴근 및 퇴근 교통편, 비거주 직원과 그 가족의 숙소, 직원의 의료 보장, 등. 인본주의적인 배려는 기업의 따뜻함의 원동력이며 새로운 시대의 기업 발전의 영혼과 피입니다. 기업은 다양한 수준과 각도에서 직원의 생활에 관심을 기울여야 하며 직원의 입장에서 실질적인 어려움을 해결해야 합니다.
3. 직원의 직무만족도 향상을 위해 직원 중심의 기업문화를 적극적으로 구축한다. 기업은 직원의 심리를 확고히 파악하고, 직원에게 적합한 테마문화를 조성하며, 기업문화를 직원의 소속감과 결속력을 높이는 암묵적인 도구로 활용해야 합니다. 저자의 회사를 예로 들면, 회사는 직원들이 '나는 일하고, 나는 행복하고, 나는 공부하고, 나는'을 진정으로 이해할 수 있도록 '마음과 영혼과 정신'의 기업 '행복한' 문화 구축을 적극적으로 추진합니다. 나는 행복하다. 나는 행복하다. 나는 행복하다, 나는 운동한다, 나는 행복하다, 나는 헌신한다, 나는 행복하다, 나는 즐겁다, 나는 행복하다?. 회사는 연간 고정 활동을 제공합니다: 설날 잔치, 직원 즐거운 스포츠 모임, 노동자 노래, "문명과 새로운 추세 확립" 연설 대회, 구기 활동의 달 및 기타 대규모 활동을 통해 모든 직원이 기업활동에 직접 참여하여 기업문화 구축에 깊이 참여하고, 기업문화 구축이 가져다주는 행복감과 소속감을 느낄 수 있는 기회를 제공합니다.
4. 기업문화 심화 구성원들이 자신을 긍정할 수 있는 플랫폼을 만들기 위해 동기를 부여하고 소통합니다. 일선 직원이든 과학 연구자이든 서로를 진심과 애정으로 대해야 합니다. 기업은 직원들에게 자신의 생각을 말하고 과감하게 표현할 수 있는 기회를 제공하기 위해 좋은 인센티브 커뮤니케이션 메커니즘을 구축해야 합니다. 기업은 직원대표회의, 노동조합원협의회, 연말결산대회, 표창대회 등을 통해 직원들이 자신의 의견을 소통하고 표현할 수 있는 공식적인 의사소통 채널을 마련하는 동시에 직원들이 자신의 의견을 표현할 수 있는 비공식 채널도 마련해야 한다. 패턴은 사람들의 마음속에 자리잡고 있습니다. 직원 개인의 이익과 효과적으로 연관되는 프로세스와 시스템을 최적화하고, 사전 의견 수렴, 지속적인 경영 논의, 사후 의사 결정이라는 세 가지 관점에서 직원의 경영 활동에 대한 이해와 의사 결정 참여를 보장합니다. 그리고 투표. 임직원의 경영참여 과정은 한편으로는 임직원 대표들이 자신의 의견을 표현하는 과정이기도 하지만, 동시에 임직원들이 경영계획을 이해하고 수용하는 과정이기도 합니다. 참여가 임직원의 최종 발언은 아닙니다. , 직원들의 맹목적인 저항도 아니고, 모든 당사자의 이익을 고려하는 과정***이 동일한 의사결정 과정입니다. 이는 직원들의 자기 확인을 심화시키는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 더 중요하게는 회사 내 조화로운 직원 관계를 촉진하는 데에도 도움이 됩니다.
기업의 직원 관계 구축은 기업의 조화롭고 안정적인 발전에 중요한 부분입니다. 조화로운 직원 관계가 없으면 기업 발전이 쇠퇴할 가능성이 높습니다.
대부분의 중소기업은 규모가 작습니다. 그러나 이러한 기업의 직원 간의 관계 구축은 대기업의 규칙 및 규정에 국한되지 않고 보다 유연할 수 있습니다. 중소기업은 각자의 특성을 결합하여 "사람 중심"이라는 핵심 이념을 구현하고 "상생 발전, 상호 개선"의 가치를 확립 할 수 있으며 기업 발전은 필연적으로 다음 방향으로 나아갈 것입니다. 안정적인 발전의 길.
참고 자료:
[1] 조화로운 노사 관계 구축을 위한 인사 관리자의 역할 [J], 2010(11).
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[2] 직원 관계 관리 접근 방식 및 방법 [J], 2009(11)
[3] 기업에 대한 간략한 분석. 직원 관계 관리 [J] . Enterprise Vitality, 2012(4): 40-43. 기업 직원 관계 관리 관련 논문 2부
"기업 성숙 단계의 직원 관계 관리에 대한 간략한 논의"
요약: 기업 전체 수명주기에서 성숙기는 기업의 황금기이지만, 이 단계에는 기업의 추가 발전에 도움이 되지 않는 잠재적인 요인이 있습니다. 인력의 계층화, 일선 직원의 안정성 저하 등으로 인해 기업은 직원 관계 유지를 강화해야 하며 직원 대표 회의 시스템을 구축 및 개선하고 기업 노동 조합의 역할을 충분히 발휘하며 설립합니다. 기업의 헌신 메커니즘과 기업 문화 관리 혁신과 같은 조치를 실행하여 인력을 안정시키고 결속력과 전투 효율성을 향상시킵니다.
키워드: 기업 성숙기 노사관계, 대기업의 헌신 메커니즘
1 기업 성숙기 노사관계의 특징
성숙기는 기업 수명주기의 황금기입니다. 이 기간 동안 기업은 창립 및 성장 단계에서 기업 문화를 육성한 후 이미 건전한 조직 구조, 분산된 기업 리더십, 제도화되고 표준화된 내부 관리를 갖추고 있었습니다. 특정 문화유산 인력은 성숙해지는 경향이 있고 회사의 제품과 서비스는 일정한 시장 경쟁력을 가지고 있습니다. 이는 회사의 성숙 단계의 직원 관계가 창립 및 성장 단계의 관계와 다른 특성을 가지고 있음을 의미합니다.
1.1 기업 인력의 계층화 현상이 뚜렷하다
조직 구조뿐 아니라 직원의 가족 배경, 성장 경험, 교육 수준 등의 차이에도 영향을 받습니다. 성숙기 기업에서는 고위급, 중간급, 풀뿌리 등 다양한 직원 집단 사이에 뚜렷한 계층화 및 그룹화 현상이 존재합니다. 성격, 유사한 경영 방식, 유사한 유통 시스템 설계 등으로 인해 상사와 부하 사이에 일정한 지위 차이가 있습니다. 표준화되고 절차적인 관리로 인해 성숙 단계의 회사는 사람을 대하는 데 있어 원칙이 높고 유연성이 부족합니다. 업무지시 요청이 겹겹이 쌓이고, 의사결정 효율성이 낮아 기업이 시장에 적응하지 못하는 경우 기업의 발전에 부정적인 영향을 미치며, 이는 기업의 동기부여와 창의성에도 어느 정도 영향을 미칩니다. 직원.
1.2 일선 인력에는 불안정한 요소가 있습니다
성숙한 기업에서는 업무의 성격에 따라 일선 직원의 노동이 고유한 특성을 갖습니다. , 노동은 단조롭고 반복적이며 어느 정도의 육체적 노동으로 인해 직원의 관심과 열정에 영향을 미치고 내부 및 외부 요인의 복합적인 영향으로 일선 직원의 안정성이 저하됩니다. , 많은 수의 일선 직원이 길을 잃기 쉽습니다. 특히 성숙한 조직 구조와 제한된 개발 채널로 인해 심리적 기대가 강한 직원의 경우 일선 직원은 추가 승진을 위한 공간이 부족합니다. 이는 기업의 성숙기 일선 직원의 기업에 대한 충성도가 성장기의 충성도보다 현저히 낮아지는 원인이 되어 기업의 정상적인 생산 및 운영 활동에 어느 정도 직접적인 영향을 미칩니다.
1.3 비공식 조직의 영향력은 명백합니다
소위 비공식 조직은 유사한 업무 성격, 동등한 사회적 지위, 일관된 기본 이해로 인해 공식 조직의 일부 그룹에 속해 있습니다. 그들은 기본적으로 동일하거나 유사한 성격과 관심사를 가지고 있으며, 함께 구성원들이 보편적으로 수용하고 따르는 행동 강령을 형성하여 원래 느슨하고 무작위로 형성된 그룹을 점차적으로 이동시킵니다. 고정된 비공식 조직 형태 [ 1].
성숙한 기업에서는 사람들의 비슷한 관심사와 취미로 인해 많은 수의 비공식 조직이 유도되고, 비공식 조직은 한편으로는 직원의 가치관과 공식 조직이 충돌하는 경우가 많아 도움이 되지 않습니다. 회사의 지시 정보 업로드는 기업의 발전에 부정적인 영향을 미칠 것입니다. 반면에 비공식 조직의 구성원은 관리 방법이 과학적이고 강력한 결속력을 갖는 한 동일한 관심과 취미를 가지고 있습니다. 비공식 조직을 최대한 활용하면 기업 발전에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
1.4 기업 인센티브 시스템 설계의 차이로 인해 다양한 직원 행동이 발생합니다
회사가 성숙기에 접어들면 기업 경영진은 핵심 인재에 세심한 주의를 기울이고 다양한 유치 방법을 모색합니다. 기업이 핵심인재를 보호하고 유치하기 위해 꼭 필요한 정책들이 속속 도입되고 있지만, 사람들의 직업능력 차이가 객관적으로 존재하기 때문에 노동효율의 차이는 불가피하다. 기업이 채택한 차별화된 인센티브 시스템인 기존 유통 시스템 모델에서는 인센티브 시스템 설계의 차이로 인해 직원 행동의 차이가 발생하고 비핵심 직원이 회사 업무에 대한 신뢰를 잃게 되는 모순이 불가피합니다. 성숙기에 접어들면 공정성과 효율성이 더욱 중요해질 것입니다. 일반 직원 보호를 고려하면서 핵심 인재 보호를 구현하는 것이 직원 관계 구현의 초점이자 어려움이 될 것입니다. 성숙한 기업을 위한 경영.
1.5 '대기업병' 출현은 직원 노동효율에 직결 기업은 기능이나 기타 측면에서 자신도 모르게 다양한 위기가 발생하여 기업의 지속적인 발전을 방해하고 기업이 점차 쇠퇴하는 만성 증후군입니다 [2]. 기업이 성숙기에 접어들면 인간관계는 점점 더 복잡해지고, 인력 과잉, 제도 비대화, 권력 다툼, 상호 의심, 이익 경쟁, 책임 회피 등의 이상현상이 발생하게 됩니다. 이는 조화로운 대인관계의 토대를 마련하는데, 특히 정부의 여러 부서에서 발생하는 어려움은 부하직원을 혼란스럽게 하고 기업의 결속력을 약화시켜 기업 발전에 심각한 영향을 미칩니다.
2 기업 성장기의 직원 관계 유지
사람은 기업 발전의 기초입니다. 조화로운 직원 관계를 구축하는 것은 성숙기 기업의 중요한 임무입니다. 차별화된 관심 인센티브 메커니즘 구축, 직원 분류 관리 구현, 효과적인 커뮤니케이션 채널을 과학적으로 구축, 기업 문화 구축에 중점, 핵심 인재 발굴 및 교육 구현, 직원 관계 관리 메커니즘 적극적 구축, 학습형 기업 플랫폼 구축 필요 , 기업 문화 구축 등을 강화할 뿐만 아니라, 성숙한 기업의 특성에 따라 직원 관계를 유지하기 위해 다음 조치를 취해야 합니다.
2.1 직원 대표 회의 시스템 구축 및 개선
중국공산당 제16차 전국대표대회에서는 사회사회주의 민주정치의 발전과 사회주의 정치문명 건설을 전면적인 소강사회 건설의 중요한 목표로 삼았습니다. 기업은 국가경제의 세포입니다. 기업은 근로자 대표회의 제도를 확립하고 개선해야 합니다. 이는 기업이 이행해야 할 정치적 책임이며, 기업이 근로자에 의존하여 발전하는 것도 중요한 전략입니다. 기업의 발전에 관심을 갖고 자신의 권익을 보호하는 것은 기업 직원의 심리적 열망입니다. 이 때문에 성숙기 기업은 더욱 치열한 시장 경쟁에 직면하게 되고, 기업의 발전에 영향을 미치는 '대기업병'이 점차 나타나고 확산되며, 기업 화합에 도움이 되지 않는 다양한 직원 행동이 나타나게 된다. 동시에 기업의 의사결정자는 의사결정의 과학성과 타당성을 제고하기 위해 다양한 측면의 제안을 청취해야 하며, 기업의 직원대표회의 제도를 구축하고 개선하는 것은 기업과 직원, 사회에 큰 실질적 의미를 갖습니다. .
2.2 기업별 노동조합의 위상과 역할에 주목하라
기업별 노동조합은 근로자 자신의 조직이며 정당한 권리를 보호하는 것은 노동조합의 피할 수 없는 책임이다 그리고 직원의 이익. 기업의 노동조합 건설을 강화하는 것은 법률과 근로자, 기업발전의 요구이다. 기업노조는 당의 령도를 받아야 하지만 기업노조는 당조직 그 자체도 아니고 당의 활동부서도 아니고 행정부의 산하기관도 아니다. 상대적으로 독립적인 그룹으로서 독립적이고 책임감 있게 업무를 수행해야 합니다.
성숙 단계에서 기업은 노동조합의 지위와 역할을 강조할 필요가 있으며, 그 기능은 직원의 이익을 보호하는 것뿐만 아니라 일련의 활동 개발을 통해 기업 노동조합의 구체적인 업무에도 반영됩니다. 직원들의 정신적, 문화적 삶을 풍요롭게 하고, 기업 경영 철학을 전파하며, 선진 문화를 촉진할 수 있습니다. 선진 문화는 회사의 결속력을 강화하고 회사가 성숙 단계에서 직면한 노사 관계 관리의 다양한 문제를 해결합니다.
2.3 기업의 약속 메커니즘 확립
소위 약속은 무언가를 하겠다는 약속을 의미합니다[4]. Meyer & Allen(1991)은 조직몰입을 조직에 대한 개인의 정서적 성향이자 조직 이탈로 인한 손실에 대한 인식과 조직에 대한 도덕적 책임이라고 보았다. 그리고 조직의 헌신은 세 가지 차원으로 나누어진다: 정서적 헌신(Affective Commitment), 규범적 헌신(Normative Commitment), 지속 헌신(Continuance Commitment) [5]. 기업의 약속 메커니즘은 상호 신뢰를 전제로 회사와 직원 간의 상호 의존성을 반영하며, 서로가 져야 할 책임과 의무에 반영됩니다. 성숙한 단계의 기업은 헌신 메커니즘을 확립하고 실행하며 이를 효과적으로 이행할 수 있습니다. 이는 직원의 회사에 대한 충성심을 키우는 데 도움이 되며 회사 발전을 위해 아이디어와 노력을 기꺼이 기여할 것입니다. 회사에 대한 열정과 책임감이 높아지면, 회사에 대한 임직원의 헌신과 성취가 회사에 보다 안정적인 인력 지원을 제공하여 궁극적으로 회사와 직원 모두가 Win-Win할 수 있는 환경을 형성하게 됩니다.
2.4 기업문화 경영혁신
기업이 성숙기에 진입한다는 것은 기업문화가 상대적으로 성숙하고 기업이 추구하는 가치가 대부분의 사람들에게 받아들여졌음을 의미한다. 직원. 그러나 이것이 기업문화 구축이 최종적인 결과에 이르렀음을 의미하는 것은 아니다. 기업을 운영하는 환경이 계속 변화함에 따라 사람들의 개념도 외부 환경 요인에 의해 영향을 받아 직원의 사고 방식이 변동될 수 있으며, 원래의 업무 열정과 혁신 정신은 줄어들거나 심지어 사라질 수도 있습니다. 따라서 기업의 성숙 단계에서는 적시에 기업 문화를 변화시키고, 항상 기업 문화의 현대적이고 혁신적인 성격을 유지하며, 기업의 미래 개발 목표와 기업의 새로운 요구에 면밀히 초점을 맞춰야 합니다. 직원 개발은 기업 문화 구축의 성과를 공고히 하면서 다른 회사의 문화 구축 경험을 통해 지속적으로 기업 문화 구축의 의미를 심화시키고, 노사 관계 관리에 기업 문화의 영향력을 충분히 발휘하고 나무를 만듭니다. 회사 생활의 상록수.
참고 자료:
[1] Liu Ye, Qin Lina, Peng Jianxin. 공식 조직과 비공식 조직 간의 관계 분석, 2002(2). :101.
[2] Huang Yunjie, Zhang Xiaomei, Liu Hui, Duan Xiaojie. 운남 과학기술관리의 발생 및 예방 전략에 관한 간략한 논의. 2):22.
[3] Dou Kunquan, Liu Xingcai. 현대경제정보[J], 2010(18):46.
[4] 언어 연구, 중국 사회과학원 사전 편집실. 베이징: 상업 출판부, 1980: 138.
[5] Xie Zhiheng, Li Quansheng . 직원 조직 헌신의 동적 관리: 신뢰 기반 관점. Modern Management Science [J].2008(10): 102. 기업 직원 관계 관리와 관련된 세 가지 논문
"직원 관계 관리 살펴보기 직원 이직 관점에서 본 통신업체"
요약: 어느 도시 최근 몇 년간 국영 통신업체의 신입사원 손실이 심각했다. 이 글에서는 노사관계 관리 현황을 분석한다. 이 기업에서. 특히 신입사원의 인성 특성을 중심으로 신입사원의 노사관계 관리를 집중적으로 분석하고, 인센티브 제도, 심리적 계약, 직원 지원 방안 등의 측면에서 회사의 노사관계 관리 개선 방향을 제시합니다.
키워드: 직원 이직, 직원 관계, 신규 직원
CLC 분류 번호: F272.27 문서 식별 코드: A 품목 번호: 1674-7712 (2013) 24-0000 -01
1. 직원 이직 현황
특히 정보통신 시대에 통신회사는 국내 통신 기술의 선두주자이자 첨단 통신 네트워크의 창시자이기 때문에 기업의 요구사항도 매우 높습니다. 인재 채용 채널 측면에서는 기본적으로 캠퍼스 채용이 회사의 인재 선발의 유일한 방법입니다.
2009년부터 2012년까지 회사의 연간 대졸 신입사원 이직률[1]은 평균 59%였습니다. 현재 회사 직원 이직률로 볼 때 자진퇴사자 대부분은 2006년 이후 채용된 학사학위 이상의 졸업생들이다.
퇴사 인터뷰와 대상 만족도 조사를 통해 회사는 대학생들이 떠나는 몇 가지 주요 이유를 발견했습니다. (1) 급여 수준이 동종 업계에서 경쟁력이 없습니다. (2) 업무 압박이 높으며, 급여가 자신이 투입한 노동 및 가치와 일치하지 않습니다. (3) 주로 남성과 여성 친구가 두 장소에 거주하는 경우를 의미합니다. (4) 근무 장소가 만족스럽지 않은 경우를 말합니다. 카운티 지점에 있으며 도시에서 일자리를 찾기를 희망합니다.(5) 근무 상태와 소득 현실 및 기대 사이에는 심리적으로 용납할 수 없는 큰 격차가 있습니다.
회사 만족도 조사 결과, 그러한 직원들의 외부 여건이 허락한다면 더 많은 사람들이 이직을 선택할 수도 있는 것으로 나타났다. 퇴직 사유 분석을 통해 드러난 현 상황은 회사 인사담당자들에게도 경각심을 불러일으켰다. 이러한 유형의 직원 관계 관리는 가능한 한 빨리 개선되고 완성되어야 하며, 그렇지 않으면 회사의 장기적인 인적 자원 전략이 큰 영향을 받아 회사의 전반적인 경쟁력에 영향을 미치게 됩니다.
2. 본 회사 대학생들의 사직이 제시하는 노사관계 관리 문제점 및 개선 방향
위의 노사관계 관리 기능과 현재 흔히 발생하는 회사의 노사관계 관리 문제를 바탕으로 중국 기업의 대학생 퇴직 현황과 퇴직 직원의 고유한 특성을 분석한 결과, 회사의 직원 관계 관리에는 주로 다음과 같은 문제가 있다고 생각합니다. (1) 직원 관계 관리자의 현재 상황은 낙관적이지 않습니다. (2) 인센티브 계획은 더욱 개선되어야 합니다. (3) ) 직원 지원 프로그램(EAP)을 시행해야 합니다.
(1) 노사관계관리 인력 배치
회사는 직원 1,000명 이상의 기업으로서 노사관계관리직 비율을 1000:1로 요구하는 기준에 의거 , 독립적인 노사관계 관리 직위를 설치해야 하는데 실제로 회사에서는 그렇게 하지 않았는데, 이는 회사가 노사관계 관리 업무에 충분한 관심과 합리적인 인식을 갖고 있지 않음을 보여줍니다. 노사 관계 관리자의 전문 기술 향상은 물론입니다.
(2) 인센티브 계획
심리적 계약은 직원 요구, 기업 동기 부여 방법, 직원 자기 위치 지정 및 이에 따른 업무 행동의 네 가지 측면의 순환으로 구성되며, 이 네 가지 측면에는 합리적, 결정적 관계가 있습니다. 신입사원이 처음 입사할 때 그는 회사에 대한 기대가 크고 미래에 대한 밝은 비전을 갖고 있습니다. 사실 그와 회사는 이미 심리적 계약을 맺은 상태입니다. 오래된 국영 통신회사로서 직원들을 끌어들이는 측면 중 하나는 급여 수준이다. 실제 급여소득이 신입사원 앞에 놓이게 되면 이러한 심리적 계약의 불균형은 직원의 불만으로 이어진다.
퇴사한 직원들은 현재 급여수준에 만족하지 못하고, 동종업계에서 경쟁력이 부족하다고 믿고 있다. 실제로 통신 업계에서 오랫동안 자리를 잡은 국영 기업으로서 회사 직원의 전반적인 소득 수준은 여전히 매우 경쟁력이 있으며 회사 직원의 소득 수준도 중간 이상이어야 합니다. 지역 수준. 물가가 오르면서 회사는 직원 임금도 매년 인상하고 있다. 급여가 적지 않은데도 소득이 낮다고 직원들이 불만을 토로한다면 이는 두 가지 문제만 설명할 수 있습니다. 1. 급여에 대한 직원들의 인식이 높지 않습니다. 2. 직원들은 자신의 노력이 소득에 비례하지 않는다고 느낍니다.
첫 번째 문제는 회사의 급여 분배 모델이 동기 부여 역할을 하지 않는다는 점을 반영합니다.
조사에 따르면 회사 신입사원의 월 현금 가처분 소득(보험, 적립금, 개인소득세 공제 후)은 1,300~2,000위안이고, 비급여 가처분 소득은 1,200~2,000위안( 포함). 주택 공제 기금, 복지 등). 회사의 직원 월 인건비 지출 구조를 보면, 급여 가처분 소득 외에는 모든 것이 눈에 보이지 않고 일시적으로 이용할 수 없기 때문에 젊은 직원들의 월 소득에 대한 인식이 실제로 이상적이지 않다는 것을 알 수 있습니다. 이제 막 일을 시작한 젊은 직원들은 기본적인 생필품 마련, 부모와 가족 공경, 사랑에 빠지기, 결혼, 집 구입, 가정을 꾸리기 위해 예비 자금이 아닌 많은 양의 현금이 필요합니다. 회사는 젊은 직원의 급여수요에 따라 합리적인 인건비 지출구조를 설정해야 한다.
두 번째 문제는 직원들의 심리적 계약의 불균형으로 인한 소속감 부족을 반영한다. 회사는 기업 변혁의 중요한 시기에 있으며 치열한 기업 경쟁 환경에 직면해 있습니다. 이에 따라 최근 몇 년간 직원들의 업무 압력이 급격히 증가했으며 직원들이 초과 근무를 하는 경우가 많습니다. 직원들이 직장에서의 노력이 수입에 비례하지 않는다고 느끼는 것은 참으로 이해할 수 있습니다. 그런데 최근 몇 년간 퇴사를 선택한 신입사원은 왜, 기존 직원은 전혀 영향을 받지 못하는가?
(3) 직원 지원 프로그램
직원 지원 프로그램(EAP, 직원 지원 프로그램)은 직원 케어라고도 알려져 있으며, 다음과 같이 체계적이고 장기적인 혜택을 제공합니다. 직원을 위한 기업 및 지원사업으로 직원의 다양한 심리적, 행동적 문제를 해결하는데 중점을 두고 있으며, 직원의 업무스트레스를 완화하고, 직원의 애로사항 해결을 돕기 위한 예방컨설팅 서비스를 제공하며, 회사의 인문학적 문제를 반영하는데 그 목적이 있습니다. 직원을 배려하고 업무 효율성, 직원 만족도 및 소속감을 향상시킵니다.
이 회사에서는 직원 지원 계획이 체계적이고 계획적이며 목표가 정해져 있는 것은 물론 실행되지도 않았습니다. 유일한 직원 돌봄 프로그램은 기본적으로 건강 검진, 노동조합에서 주관하는 일부 여가 활동, 연맹 조직에서 주관하는 극소수의 사회 활동에 중점을 두고 있습니다. 이러한 활동은 모두 전통적이며, 새로운 시대를 위한 새로운 프로젝트, 새로운 직원, 새로운 문제에 대한 목표적이고 체계적이며 계획적인 도입이 없습니다. 예를 들어, 현재의 치열한 경쟁 환경에서 직원들은 큰 압박을 받고 있으며, 신입사원이 복잡한 대인 관계에 직면하고 이를 제대로 처리하지 못하면 발생하는 심리적, 정서적 문제에 대한 효과적인 해결책이 없습니다. 직원들이 삶의 어려움에 직면했을 때 회사는 이를 제때에 감지하고 직원들에게 스트레스와 오락 등을 줄일 수 있는 편리하고 평등한 방법을 제공할 수 없습니다.
회사가 신입사원 이직률이 높은 현 특별기간을 대비해 신입사원 특별신입사원지원팀을 구성하고 특별지원금을 편성하며 만족도 조사를 통과해야 한다. 신입사원의 기존 애로사항과 요구사항을 이해하기 위해 매년 다양한 직원 지원 계획을 수립하여 일대일 지원을 제공하고 실질적인 문제를 해결합니다. 직원 지원 계획은 신입사원이 회사의 배려를 진정으로 느낄 수 있도록 하고, 신입사원이 생활에서나 직장에서 회사를 신뢰하고 의지할 수 있도록 조화롭고 긍정적이며 평등하고 자유로운 근무 분위기를 조성해야 합니다. . 이를 통해 회사에 대한 소속감을 진정으로 배양할 수 있습니다.
참고 자료:
[1] Jing Yanan. 기업의 직원 관계 관리에 대한 간략한 분석 [J], 2012(10). p> 기업 직원 관계 관리 관련 추천 논문:
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