노동 중재에는 기록이 있지만 이러한 기록은 일반적으로 공개되지 않으며 근로자의 향후 고용에 직접적인 영향을 미치지 않습니다. 다만, 구체적인 상황은 각 고용주의 채용정책 및 실태를 토대로 판단할 필요가 있다.
1. 노동중재 기록의 존재
근로자와 사용자 사이에 노동쟁의가 발생하면 노동중재를 통해 분쟁을 해결하도록 선택할 수 있습니다. 노동중재기관은 노동쟁의 사건을 접수하고 처리할 때 관련 중재과정과 결과를 기록한다. 이러한 기록은 일반적으로 내부 관리 및 통계 분석을 위해 노동 중재 기관의 기록 보관소에 보관됩니다.
2. 노동 중재 기록의 기밀 유지
노동 중재 기록은 법적 절차나 기타 특별한 상황이 아닌 한 일반적으로 대중에게 공개되지 않습니다. 노동중재기관은 관련법규를 준수하고 근로자의 사생활권과 개인정보를 보호합니다. 따라서 정상적인 상황에서는 노동 중재 기록이 고용주나 기타 제3자에게 공개되지 않습니다.
3. 노동 중재 기록이 고용에 미치는 영향
노동 중재 기록이 존재하더라도 이러한 기록 자체는 근로자의 향후 고용에 직접적인 영향을 미치지 않습니다. 채용 시 고용주는 주로 과거 노동쟁의 기록보다는 근로자의 전문적 기술, 업무 경험, 전반적인 품질에 중점을 둡니다. 물론, 다수의 노사조정에서 직원이 좋지 않은 행동이나 태도를 보일 경우, 고용주에게 부정적인 인상을 줄 수도 있지만, 이는 일반적인 상황은 아닙니다.
그러나 일부 특정 산업이나 고용주는 근로자의 노동쟁의 기록에 대해 우려할 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 근로자는 입사지원 시 고용주의 채용정책과 요구사항을 적극적으로 이해하여 보다 적절한 결정을 내릴 수 있습니다.
요약하자면: 노동 중재에는 기록이 있지만 이러한 기록은 일반적으로 공개되지 않으며 근로자의 향후 고용에 직접적인 영향을 미치지 않습니다. 취업을 신청할 때 근로자는 자신의 전문 기술과 전반적인 품질 향상에 주의를 기울여야 하며 동시에 고용 목표를 더 잘 달성하기 위해 고용주의 채용 정책과 요구 사항을 이해해야 합니다.
법적 근거:
"중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법"
제27조는 다음을 제공합니다:
" 노동쟁의에 대한 중재 신청 시효는 당사자가 자신의 권리가 침해되었음을 알았거나 알 수 있었던 날로부터 1년으로 한다."
"노동법 중화인민공화국" 》
제79조는 다음과 같이 규정하고 있습니다.
“노동쟁의가 발생한 후 당사자는 해당 기관의 노동쟁의 조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다. 당사자 중 중재를 요청하면 노동분쟁중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 당사자가 중재 판정에 불복할 경우 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.”