기업 관리의 인센티브 메커니즘에 대해 간단히 이야기하다: 인센티브는 현대 기업 관리에서 가장 중요하고 기본적인 기능이다. 현재 우리나라 대다수 기업들 중 인센티브에는 무시할 수 없는 문제가 있다. 주로 형식상 다양성이 부족하고, 효과상 실용성이 부족하며, 조치상 표적성이 부족하고, 평가상 정확도가 부족하다는 것이다. 이러한 문제들에 대해 이 글은 목표적인 개선 아이디어를 제시한다.
첫째, 인센티브 메커니즘의 개념.
인센티브 메커니즘은 조직 시스템에서 인센티브와 인센티브가 인센티브를 통해 상호 작용하는 방식, 즉 기업이 내부 관계 구조를 장려하는 운영 방식과 발전 진화 법칙의 합계를 말합니다. 기업은 관리 과정에서 직원들의 다양한 요구를 충분히 이해하고, 목표 요구 사항 충족 원칙, 규칙 및 제도를 개발하여 직원들의 업무 적극성과 창의성을 유도하고 동원하여 결국 직원 만족도를 높이는 목적을 달성해야 한다.
둘째, 중국 기업의 인센티브 메커니즘의 문제점.
현재, 중국은 여전히 신구경제체제의 전환 과정에 있으며, 기업은 경영 관리에서 여전히 오래된 관리 모델의 영향을 받고 있다. 따라서 효과적인 인센티브를 구축하는 것은 아직 기업의 충분한 중시를 받지 못했고, 일부 기업들은 여전히 과거의 계획경제 여건 하에서의 물질적 인센티브를 따르고 있다. 정부나 기업이 어느 정도의 인센티브를 내놓았음에도 불구하고 주로 리더십을 겨냥해 리더십과 직원의 소득 격차가 컸다. 현재 우리 기업이 세운 인센티브 메커니즘은 주로 다음과 같은 문제가 있다.
1. 직원의 보수는 실제로 향상되지 않았다.
우리나라 공기업의 임금과 장려제도는 어떤가? 등급제도? 그러나 이 제도는 기업 직원들의 임금 격차를 실질적으로 확대하지는 않았다. 공장장, 사장의 일은 일반 직원보다 훨씬 복잡하며, 감당하는 위험도 훨씬 크지만, 그들의 보수는 일반 직원과 크게 다르지 않아 중국 공기업의 지배인이 많습니까? 진취적인 생각을 하지 않습니까? , 제발? 숨겨진 수입? 심지어 부패, 일부 전문 기술자들의 창의력은 인정받지 못하고 종종 지나칠 수 있는 상황이다. 하지만 포부가 있는 고학력 인재들이 기업에 진입하면 부정적인 분위기에 동화되거나 의기소침하게 떠난다.
둘째, 정신물질은 통일을 이루지 못했다.
우리나라의 인센티브 실천, 특히 국유기업은 간부 관리 제도가 완벽하지 못하고, 고용 법률 제도가 완벽하지 못하다. 계획경제 시대에 기업들은 정신적인 격려를 중시하고, 물질적 장려를 무시하고, 물질적 이익을 자본주의와 동일시하며, 정상적인 보너스와 복지를 자본주의로 취급하는 것을 금지하는 경향이 있다. 개혁개방 이후 중국은 경제건설을 중심으로 한 경제체제 개혁을 시작했다. 기업은 점차 큰 솥밥 분배를 깨고, 상근벌은 게을러지고, 상우벌은 열악하며, 직원들의 적극성은 높아진다. 이런 상황에서 적극성을 더 잘 동원하기 위해 기업 관리자들은 점점 더 많은 물질적 인센티브를 사용하고, 정신적 인센티브는 점점 줄어들고 있다. 나중에 상으로 주재하는 상황이 발생했다.
보상 조치는 사람마다 다릅니다.
우리나라의 많은 업계가 인센티브를 실시할 때 직원들의 요구를 진지하게 구체적으로 분석하지는 않았지만? 일률적으로? 단순히 모든 사람에게 같은 인센티브를 사용하는 것은 역효과를 낼 수 있다. 사람마다 구체적으로 분석하고 다른 인센티브 방식을 채택해야 한다. 기업을 위해 가치를 창출하는 연구원과 임원들에게 기업은 가능한 한 풍성한 물질적 복지를 제공할 뿐만 아니라 정신적 인센티브를 중시해야 하며, 이들을 위한 여유 있는 업무 환경과 업무 인센티브를 창출해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
넷째, 보상 평가는 효과가 없다.
평가 체계는 인센티브의 기초이며, 정확한 평가만이 인센티브를 더욱 표적화하고 효과적으로 만들 수 있다. 인센티브 제도는 기업의 다른 제도와 함께 존재한다.
인센티브는 작업 설계에만 해당하며 일련의 평가 기준을 기반으로 합니다.
이 기준은 회사가 설립된 날부터 끊임없이 개선되고, 각 직위의 책임, 의무, 상벌, 특히 책임의 구분과 정의를 진지하게 설명하고, 효과적인 인센티브를 구축해야 하며, 인센티브와 구속메커니즘을 모두 포함해야 한다.
셋째, 기업은 인센티브 메커니즘의 기본 내용을 수립합니다.
명확한 업무 목표를 세우다.
목표 설정 요구 사항: ① 특정. 기업이 요구하는 성과 기준을 지적하여 직원들에게 무엇을 해야 하는지, 어떤 수준에 도달해야 하는지 알리다. ② 난이도가 적당하고, 너무 크거나 너무 작으면 인센티브의 작용에 영향을 줄 수 있다. ③ 개인적으로 받아 들여진다. 자각적으로 받아들이는 목표만이 일의 열정을 극대화시킬 수 있다. ④ 목표를 달성하는 과정에서 시기적절한 정보 피드백을 주어야 한다. 목표 설정 프로세스는 목표 관리와 결합 될 수 있습니다. 목표 관리는 특별히 설계된 프로세스를 통해 목표를 운영할 수 있도록 하며, 목표를 기업의 개별 단위와 개인으로 단계적으로 나눕니다.
둘째, 명확한 상벌 제도를 수립한다.
상벌 제도를 실현하려면 반드시 두 가지 중요한 원칙을 준수해야 한다. 기업에 대한 상벌 내용은 직원들에게 높은 가치를 가져야 한다. 즉, 직원들은 이런 상벌이 중요하다고 생각한다. 직원의 상벌은 업무 실적과 관련이 있다. 즉 상벌은 실적과 연계되어 있다.
기업관리의 시행에서 직원들의 적극성을 높이기 위해서는 장려를 위주로 보조 및 보장 역할을 벌여야 한다. 인센티브 제도의 설계는 네 가지 측면을 고려해야 한다.
① 보상의 목적과 구조를 결정한다. (2) 보상 전략을 결정하십시오. (c) 연구는 기준 직책에 대한 보수를 결정합니다. (4) 보상 수준을 결정합니다.
실행 가능한 작업 방법을 설계하다.
기업은 업무의 내용, 기능 및 관계를 설계하고, 업무의 내재적인 인센티브 기능을 발휘하며, 직원들의 적극성을 동원하고, 비용을 절감하고, 생산성을 높일 수 있다. 조직 구조를 설계할 때 첫째, 업무에 도전과 재미를 부여하고, 일을 다양화하고, 업무 자체가 직원들에게 동기를 부여하고, 직원들이 기꺼이 받아들일 수 있도록 해야 한다.
둘째, 직원들에게 가장 흥미롭고 가장 적합한 직업을 선택할 수 있는 권리를 주어 책임감이 강해지고 적극성이 높아지면 일에 대한 기대치도 높아진다. 따라서 업무에 대한 약간의 관리 통제를 포기하면 직원들이 엄청난 업무 효율을 얻을 수 있고, 엄청난 내부 인센티브를 창출할 수 있다. 셋째, 직원들에게 자신을 보여줄 기회를 주어야 한다. 현명한 관리자는 모든 직원에게 재능을 과시할 수 있는 기회를 주어 재능을 충분히 발휘하고, 직원들이 자아를 실현하고, 성취감을 얻도록 함으로써 직원들이 잠재력을 적극적으로 발휘하고, 업무 적극성을 높일 수 있도록 해야 한다.
넷째, 직원들이 경영에 적극적으로 참여하게하십시오.
관리 참여는 직원들을 동원하여 발생한 문제에 대해 적극적으로 생각하고 해결책을 찾는 데 도움이 된다. 참여하는 과정에서, 모두들 하고 싶은 말을 마음껏 하고, 브레인 스토밍을 하면 창조적인 생각을 할 수 있다. 최종 결정은 모든 사람의 지혜를 효과적으로 모아 의사 결정의 정확성을 보장하는 데 도움이 된다. 참여관리는 초급 직원과 지도자가 기업의 중대한 문제를 동등하게 논의할 수 있도록 보장하고, 직원들이 관리자의 중시와 신뢰를 느끼고, 자신감과 성취감을 느끼게 하며, 기업에 대해 더 높은 정체성을 형성하고 대중의 응집력을 강화할 수 있도록 한다. 참여관리는 직원들이 의사결정 과정과 내용을 명확히 하고, 기업의 발전 목표에 따라 자신이 무엇을 해야 하는지 결정하고, 미래 업무의 방향을 명확히 하고, 주동성을 강화할 수 있도록 한다. 또한 직원들은 의사결정 등 관리 활동에 참여함으로써 의사결정에 대한 책임감을 갖게 되므로 의사결정 목표를 달성하기 위해 더욱 노력할 것입니다.
공상기업관리범문: 공상기업관리전문가양성모델연구 요약: 현재 공상기업관리전문가양성모델에도 문제가 있어 인재의 효과적인 양성에 영향을 미치고 있다. 이를 바탕으로 혁신적인 인재 양성 모델을 제시하는 아이디어는 상공업 관리 전문가 양성의 질을 높이는 데 긍정적인 의미를 갖는다.
키워드: 비즈니스; 관리 전문가 수양 개혁
현재, 고위직 고교 상공기업 관리 전문가 양성 방식에 문제가 있어 공상기업 관리 전문가의 효과적인 양성에 영향을 미치고 있다. 새로운 상황에서 인재 양성 모델을 적극 혁신하고 인재 양성에 존재하는 문제를 해결하고 창조정신, 창업의식, 혁신능력을 갖춘 복합인재를 진정으로 양성해야 한다. 고등 전문 학교 상공업 관리 전문가의 효과적인 양성을 실현하려면 인재 양성의 혁신 전략을 적극적으로 연구해야 한다. 중국 고등 교육은 시장화의 도전에 직면해 있다. 사회는 고위직 기업 관리 인재에 대한 요구가 더 높고, 사회는 혁신 정신과 실천 능력을 갖춘 다양화 상공업 관리 인재를 필요로 한다. 따라서 고등 전문 학교 인재 양성에서는 시장 수요, 혁신적인 인재 양성 모델, 학교-기업 협력 메커니즘 개선, 실천 교육 강조, 학생의 미래 직업 수요에 따라 실천 능력을 갖춘 혁신적인 인재를 양성해야 합니다. 상공업 관리 전문가의 양성 품질을 보장하다. 구체적으로 상공업 관리 전문가 양성 모델의 혁신적인 생각은 다음과 같다.
첫째, 학교와 기업 간의 협력 인재 양성 시스템 개선
고등 직업 전문 학교의 경영학 전문가를 효과적으로 양성하기 위해서는 반드시 학교와 기업 간의 협력 인재 양성 모델을 이용하여 학교와 기업 간의 협력 인재 양성 체계를 적극적으로 보완해야 한다. 학교-기업 협력 인재 양성 체계를 보완하려면 지방정부가 주도적 역할을 하고 학교-기업 연계를 적극 세워야 한다. 고등 전문 학교의 경우, 주로 현지 중소기업과 연계해 인재 양성 관리에 참여할 수 있어야 한다. 정부, 협회, 기업, 학교의 4 위일체 협력 체계를 수립하기 위해 모든 당사자는 협력 이사회 제도를 수립하고, 상공업 관리 인재 양성 모델의 혁신에 참여하고, 인재 양성 방안을 마련하고, 교육 목표를 중심으로 교육 자원을 개발하고, 상공업 관리 전문가의 양성의 질을 높이기 위해 함께 노력해야 한다.
둘째, 실습 교육 시스템 개선
높은 자질의 상공업 관리 전문가를 양성하기 위해서는 반드시 실천 교학 고리를 강조하고 실천 교학 체계를 보완하고 실천 교수를 통해 인재의 실천 기술과 혁신 능력을 배양하여 학생들이 이론 지식을 실천에 응용할 수 있는 능력을 배양해야 한다. 인재 양성에 있어서, 사회기업의 공상기업 관리 전문가에 대한 요구에 따라 양성 목표를 확정하고, 실천 교육 체계 건설을 추진하며, 실천 교육 내용을 늘려야 한다. 전문기술훈련, 종합응용기술훈련, 인턴십을 중심으로 실천교육체계 내용을 보완하고, 실천교학내용과 이론교육의 유기적 연결을 실현하고, 실천교학내용 간의 상호 연결을 실현하고, 내용의 일관성을 유지하고, 실천교학의 질을 높일 수 있어야 한다. 실천 교수 체계를 보완하고 실천 교수의 효과적인 전개를 보장하고 인재의 효과적인 양성을 실현해야 한다.
셋째, 교과 과정 구조를 개선하고 교육 내용 개혁을 강화하다.
교과 과정 구조를 개선하고 교학 내용 개혁을 강화하는 것은 상공업 관리 전공 교수 효과를 보장하는 중요한 조치이다. 상공업 관리 전문 교육에서 교육 내용 설정에 몇 가지 문제가 있으며, 교육 내용은 반복적이다. 따라서 반드시 과정 구조를 개선하고, 과정 사이의 내용을 열심히 공부하고, 과정 간의 내용 연계를 보장하고, 제때에 중복 내용을 삭제해야 한다. 또한 교사로서 학생의 심신 발전법과 교육교학 법칙에 따라 교학 내용을 조정하고 신중하게 선택해야 한다. 교사는 적극적으로 전문가의 의견을 듣고, 교육 내용을 혁신하고, 적극적으로 고용주에게 상황을 이해하고, 각 전문직의 지식 구조에 대한 요구와 각 방면의 지식 내용의 비중을 이해하고, 업종과 인재 양성의 요구에 따라 교육 내용을 혁신해야 한다. 교육 내용의 전문성과 실용성을 보장하기 위해서는 교과 과정 체계를 최적화하고 교육 내용을 개선하여 학생의 핵심 능력과 전공 수준을 효과적으로 높여야 한다. 교과 과정 구조의 통합과 교육 내용의 개혁에서는 교과 과정 통합 방식, 모듈식 교육 구현, 교과 과정 구조 최적화, 교육 품질 향상, 교과 내용의 중복 방지 등을 수행할 수 있습니다. 교과 과정 구조와 내용을 최적화함으로써 학생의 핵심 능력을 높여 인재 양성의 질을 보장하다.
넷째, 이중 인증서 시스템 구현
학생들에게 미래의 취업 성공 여부도 취득한 증명서에 달려 있다. 고등 직업 전문 학교는 공상관리전문가 양성에서 쌍증제를 적극 추진하고, 전문감정기관에 적극 협조하고, 쌍증제를 개발하고, 쌍증제를 통해 학생들의 학습 적극성을 높여야 한다.
다섯째, 전문 교사 훈련 강화
상공업 관리 인재 양성의 질을 보장하기 위해서는 반드시 전문 교사의 전문적인 자질과 능력을 높여야 한다. 따라서 고등 직업 전문 학교는 기업 관리 전문 교사의 양성을 중시하고, 일부 교사 훈련 활동을 적극적으로 전개하고, 교사의 관리 기술을 향상시키고, 교사의 교육 능력을 높여야 한다. 훈련 활동을 통해 전문 교사의 교수 능력과 교육 수준을 적극적으로 높여야 한다. 또한, 학교는 기업이 교사에게 실천 장소를 제공하고 교사의 실천 교수 능력의 발전을 지원할 수 있도록 기업과 적극적으로 협력해야 한다.
여섯째, 학생들의 전문적 자질 양성 강화
현대 사회는 전문적인 자질이 좋은 인재가 더 필요하다. 따라서 고등 직업 전문 학교는 상공업 관리 인재를 양성하는 과정에서 학생의 직업 자질 양성을 중시해야 한다. 상업계획서 작성, 초강전 연설, 취업 면접, 표서 시연, 팀 간 소통, 서비스 창구 업무 처리 등 일련의 교육 활동을 전개해야 한다. 체계적인 훈련을 통해 학생의 구직 능력, 소통 능력, 업무 처리 능력, 혁신 발전 능력을 전면적으로 배양하다. 시스템의 전문적인 자질 양성을 통해 기업의 요구를 충족시킬 수 있는 높은 자질의 상공업 관리 전문가를 양성하다. 직업자질 양성을 통해 학생들은 졸업 후 신속하게 근무상태에 들어가 기업의 고용 요구를 더 잘 충족시킬 수 있다.
참고
[1] 진정안, 차이검봉. 고도로 숙련 된 인재 양성 모드의 혁신적인 탐구? 고도로 숙련 된 인력의 발전 추세 [J]. 성인 교육, 20 1 1( 10).