우리는 대인 관계 기술의 중요성을 보여주었습니다. 하지만 이 책이나 이 책에 관련된 다른 학과는 인간관계 기술을 사용하는 개념이 없고, 이 학과를 묘사하는 데 널리 사용되는 용어는 조직행동학이다.
조직 행동학은 개인, 집단, 구조가 조직 내 행동에 미치는 영향을 탐구하여 이러한 지식을 적용하여 조직의 효율성을 높이는 연구 분야입니다. 조직행동학은 독립적인 기술 분야로 많은 공통지식을 가지고 있다. 그것은 무엇을 연구합니까? 그것은 조직의 행동에 대한 결정 요인 (개인, 단체, 구조) 을 연구한다. 또한 조직행동주의는 개인, 집단, 구조가 행동에 미치는 영향을 연구하여 얻은 지식을 실천에 적용하여 조직의 운영을 더욱 효과적으로 한다.
결론적으로, 조직 행동은 사람들이 조직에서 무엇을 하고 있는지, 그리고 이러한 행동이 조직의 성과에 어떤 영향을 미치는지 주목한다. 조직행동학은 취업과 관련된 상황에 특별한주의를 기울이기 때문에 이 분야에서 직장 부재 직원 이동 생산성 성과 관리 관련 행동을 강조하는 것은 놀라운 일이 아니다. 조직행동학 주제 영역을 구성하는 구성 요소나 주제에 대한 사람들의 견해가 점점 일치되고 있다. 어느 것이 더 중요한지에 대해서는 많은 논쟁이 있지만, 조직행동학 연구의 핵심 과제는 기본적으로 동기, 리더쉽과 권위, 인간관계 소통, 집단구조와 과정, 학습, 태도 형성과 인식, 변화 과정, 충돌, 업무 설계, 업무 스트레스 등 * * 에 대한 인식을 얻었다.
첫째, 개인 행동의 기초
전기 특징. 사장들은 전기 특징에 쉽게 접할 수 있다. 대부분의 경우 모든 사람의 개인 파일에 이 정보가 있습니다. 연구에 기초하여, 우리가 얻은 가장 중요한 결론은 나이와 생산성 사이에 아무런 관계가 없는 것 같다는 것이다. 직원 연령이 높을수록 재직 시간이 길수록 이직 가능성이 낮아진다. 미혼 직원보다 기혼 직원의 부재율이 낮고 이직률이 낮으며 직무 만족도가 높다.
능력. 역량 통과 역량-업무의 적응성은 직원의 성과 수준과 만족도에 직접적인 영향을 미칩니다. 만약 관리자가 양자를 합리적으로 맞추려면 어떻게 해야 합니까?
첫째, 효과적인 선택 절차는이 적응성을 향상시킬 수 있습니다. 업무 분석은 두 가지 방면의 정보를 제공할 수 있다. 일이 현재 무엇을 하고 있는지, 개인이 어떤 능력을 갖추어야 일을 완전히 완성할 수 있다. 그런 다음 테스트, 면접 및 평가를 통해 지원자가 필요로 하는 역량의 수준을 이해할 수 있습니다. 둘째, 재직자의 조직 내 승진 및 이동 결정은 후보자의 능력을 반영해야 한다. 신입 사원처럼 재직자가 특정 직무에서 어떤 핵심 역량을 갖추어야 하는지 평가하고 이러한 요구 사항을 조직의 인적 자원에 대응해야 합니다. 셋째, 재직자의 능력에 맞게 일을 약간 조정하여 이런 적응성을 높인다. 이러한 조정은 재직자의 업무 잠재력에 더 잘 적응할 수 있도록 업무의 기본 활동에 큰 영향을 미치지 않고 수행되는 경우가 많습니다. 이 방면의 예는 직원 그룹, 사용 중인 장비 변경, 임무 재조정 등이다. 이 방법은 신입 사원과 현직 직원 모두에게 적용된다. 후자의 경우, 시간과 조건이 변화할 때 충분한 기술 수준과 업무 능력을 갖추도록 훈련 방식을 취할 수도 있다.
개성. 인격 문헌 조사는 효과적인 업무 성과에 대한 일반적인 지침을 제공하여 고용, 이동 및 승진 결정의 효율성을 높일 수 있다. 한 사람의 성격 특성이 그의 행동을 제한하기 때문에, 우리에게 행동을 예측하는 틀을 제공한다. 예를 들어, 사회적 상황에서는 수줍음, 내성적, 부자연스러운 개체가 마케팅에 적합하지 않을 수 있습니다. 순종적이고 대중적인 특징을 가진 사람은 광고 기획에서 많은 일을 하지 못할 수도 있다.
성격 특성의 한 측면만으로 각 업종의 높은 성취자를 예측할 수 있을까? 분명히 아닙니다. 개인의 성격 특성을 이해하면 불일치를 줄여 직원 이직률 감소와 직무 만족도 향상을 보장할 수 있다.
우리는 이미 어떤 성격 특성이 일의 성공과 매우 관련이 있다는 것을 알고 있다. 이러한 피쳐를 테스트하고 선택 중에 이러한 데이터를 사용하면 작업을 보다 효율적으로 수행할 수 있습니다. 규칙을 받아들이고, 권위에 복종하고, 의존성 점수가 높고, 경험 개방도가 낮은 개인이 직장에 더 적합할 수 있습니다. 고도로 구조화된 조립 라인 작업, 병원 보안 또는 대형 공공기관의 행정관입니다. 과학 연구원이나 창의력이 필요한 일에 적합하지 않다.
정의에 따르면 관찰 가능한 모든 행동 변화는 학습이 이미 발생한 예비 증거이다. 여기서 우리가 확정하고 싶은 것은 학습의 개념이 어떤 견해를 제공하여 행동을 해석하고 예측하는 것이다. 정면 강화는 행동을 바꾸는 강력한 도구이다. 업무 성과와 관련된 행동을 긍정하고 장려함으로써 경영진은 이런 행위가 다시 발생할 확률을 높일 수 있다.
학습 방면의 관련 연구도 강화가 처벌보다 더 효과적이라는 것을 보여준다. 징벌 행위는 일시적인 억제 효과만 달성하고 장기적인 전환은 하지 않는 경향이 있으며, 처벌받는 대상도 처벌자에게 반감을 불러일으키기 쉽다. 징벌은 마이너스 강화보다 더 빨리 불량행위를 없앨 수 있지만, 그 효과는 일시적인 경우가 많으며, 그 이후에는 사기가 낮고 결근률이 높으며 이직률이 높은 등 좋지 않은 부작용이 있을 수 있다. 그러므로 우리는 관리자들이 징벌 대신 강화로 대체할 것을 제안한다.
마지막으로, 관리자는 직원들이 그를 본보기로 삼는다는 것을 알아야 한다. 출근에 지각을 자주 하고 점심을 두 시간 동안 먹고 회사의 사무용품을 이용해 자용한다면 직원들은 이 메시지를 받고 그에 따라 그의 행동을 모방할 것이다.
둘째, 집단 행동의 기초
단체 공연. 그룹 성과를 예측하려면 모든 작업 그룹이 더 큰 조직의 일부임을 인식해야 합니다. 조직 전략, 권력 구조, 채용 절차, 보상 및 보상 제도 등의 요소가 그룹 운영에 유리하거나 불리한 분위기를 제공할 수 있습니다. 예를 들어, 한 조직의 관리자와 일반 직원 간의 불신, 조직의 그룹 역할 모델은 직원의 노력과 출력을 제한하는 몇 가지 규범을 형성할 수 있습니다. 따라서 관리자는 한 집단을 고립적으로 바라보지 말고, 집단의 외부 환경이 이 집단에 얼마나 많은 지지와 격려를 제공하는지 보아야 한다. 분명히 성장 조직에 있고, 외부 자원이 풍부하며, 고위 경영진의 지원이 있는 집단은 쉽게 생산성을 높일 수 있다. 마찬가지로, 한 집단의 구성원이 집단의 임무를 완수하는 데 필요한 기술과 집단에 도움이 되는 인격적 특징을 가지고 있다면, 이 집단은 쉽게 생산성을 높일 수 있다.
그룹 성과와 관련된 구조적 요인은 몇 가지이며, 가장 중요한 것은 역할 인식, 그룹 규범, 지위 불평등, 그룹 규모, 인구 구성, 그룹 임무 및 그룹 응집력입니다.
역할 인식과 직원 성과 평가 사이에는 긍정적인 관계가 있다. 직원들의 업무에 대한 태도에 있어서, 직원과 사장의 일치도는 사장의 직원에 대한 평가에 영향을 미친다. 그룹 사양이 출력 향상을 지원하는 경우 관리자는 직원의 개인 성과가 그룹 사양보다 훨씬 높을 것으로 기대할 수 있습니다. 그룹 사양은 출력을 제한하는 그룹입니다. 마찬가지로, 한 집단에서 어떤 결근률이 용인될 수 있으며, 또한 집단 규범에 의해 결정된다.
불평등한 지위는 집단 구성원들에게 좌절감을 불러일으켜 집단 생산성과 직원들이 조직에 남아 있는 소망에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 평등에 민감한 개인들에게는 불평등이 그들의 동력을 떨어뜨리기 쉬우며, 다른 공평한 방법 (예: 다른 직업을 찾는 것) 을 찾기 쉽다. 그룹 규모가 그룹 성과에 미치는 영향은 그룹 작업 유형에 따라 달라집니다. 큰 팀은 사실 찾기와 같은 활동에 더 효과적이며, 작은 팀은 행동 등의 임무를 수행하는 데 더 효과적이다. 사회적 관성에 대한 우리의 이해는 관리자가 큰 집단을 사용한다면 그룹 구성원의 개인 성과 수준을 측정하는 수단을 제공해야 한다는 것을 보여준다.
우리는 인구통계의 구성이 개인의 유동성을 결정하는 핵심 요소라는 것을 발견했다. 좀 더 구체적으로 말하자면, 팀원들이 비슷한 나이나 근무조 가입 시간이 비슷하다면 사퇴할 가능성이 희박하다. 집단 상호 작용 과정과 집단 성과 관계에 영향을 미치는 권변 요소는 집단 임무이다. 집단 임무가 복잡할수록 의존성이 강할수록 집단 상호 작용 과정이 집단 성과의 저하로 이어지기 쉽다. 팀 응집력은 팀 생산성에 중요한 영향을 미친다. 이 영향은 그룹의 성과 규범에 달려 있습니다.
직원 만족도. 역할 인식 및 성과와 마찬가지로 사장과 직원이 직원의 업무에 대해 동일한 이해를 가질 경우 직원의 만족도가 높아집니다. 마찬가지로 역할 충돌은 업무 스트레스와 업무 불만과 관련이 있다.
대부분의 사람들은 지위 등급이 같거나 더 높은 사람과 교제하는 것을 좋아한다. 이렇게 하면 직원들의 업무가 지위가 낮은 사람과의 교류 기회를 줄일 수 있다면 만족도가 높아질 것으로 예측할 수 있다.
우리는 집단 규모와 만족도의 관계를 직관적으로 상상할 수 있다. 집단 규모가 클수록 그룹 구성원의 만족도가 낮아진다. 집단의 규모가 커질수록, 집단 구성원들이 참여하고 상호 작용할 기회가 줄어든다. 동시에, 회원이 많을수록 집단 내에서 분쟁과 충돌이 일어나 작은 집단을 형성하기 쉽다. 이 모든 것이 그룹을 불쾌한 곳으로 만들 것이다.
셋째, 조직 구조의 기초
조직의 내부 구조는 직원의 행동을 설명하고 예측할 수 있습니다. 즉, 개인과 집단 요인 외에도 직원 조직의 구조적 관계는 직원의 태도와 행동에도 중요한 영향을 미친다. 조직 구조가 직원들의 행동과 태도에 영향을 미친다고 생각하는 근거는 무엇입니까? 분명히, 조직 구조는 불확실성을 줄이고, 업무 내용을 명확히 하고, 직원들의 우려를 분명히 하고, 그들의 "내가 어떻게 해야 할까?" 를 해결하는 데 도움이 된다. \ "어떻게 될 수 있습니까? 클릭합니다 "내가 누구에게 보고할까?" "문제가 있다면 누구에게 도움을 청할 수 있습니까? 클릭합니다 이런 문제는 직원들의 태도에 영향을 주어 그들이 업무 성과를 높이도록 했다.
물론, 조직 구조도 직원의 행동을 어느 정도 제한한다. 예를 들어, 조직이 고도로 표준화되고 전문화되고, 지휘사슬이 견고하고, 권한 부여가 낮고, 통제 범위가 좁다면, 직원들의 자주권은 작아진다. 이러한 유형의 조직 통제는 엄격하며 직원 행동 변화의 범위는 매우 작습니다. 반대로, 조직의 전문화, 정규화 수준이 낮고 통제 범위가 넓다면, 직원들에게 더 큰 활동의 자유를 제공할 수 있고, 직원들의 활동 내용은 비교적 풍부하다. 전략, 규모, 기술 및 환경에 따라 조직의 구조 유형이 결정됩니다. 간단히 하기 위해 조직 구조 설계를 기계 모드와 유기 모드의 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 조직 구조가 사원의 업무 성과 및 만족도에 미치는 영향은 다음 그림과 같이 사원의 개인 선호도와 관련이 있으며 개인차에 의해 조정됩니다.
마지막으로, 관리자는 업무 전문화, 통제 범위, 정상화, 중앙화 등의 구조적 변수가 조직 연구자들이 측정할 수 있는 객관적인 변수라는 것을 이해해야 합니다. 우리가 이 장에서 제공한 발견과 결론은 실제로 이 연구원들의 일의 직접적인 결과이다. 그러나 직원들은 종종 이러한 구조적 특징을 객관적으로 측정할 수 없다. 그들은 비과학적인 방식으로 주위의 모든 것을 보고 자신의 숨겨진 조직 구조 모델을 형성한다. 회사에서 일할 기회를 얻기 위해 면접을 봐야 하는 사람은 몇 명입니까? 당신의 직업은 몇 명입니까? 회사에 정책 수첩이 있습니까? 그렇다면 모두가 쉽게 하나를 얻을 수 있습니까? 회사의 모든 직원은 매뉴얼의 요구 사항을 엄격히 준수합니까? 뉴스 매체에서 회사와 그 관리자의 이미지는 어떻습니까? 이러한 관리에 대한 직원들의 대답은 자신의 경험과 동료의 견해를 결합하여 조직 구조에 대한 직원들의 주관적인 인상을 형성합니다. 물론, 이런 인상은 조직의 객관적 구조와 호환되지 않을 수 있다.
직원은 조직 구조의 숨겨진 모델에 매우 중요합니다. 사람들의 행동 반응은 객관적인 현실이 아니라 그들의 주관적 인식에 기반을 두고 있다. 예를 들어, 관련 연구에 따르면 많은 구조 변수가 직접 관련된 성과 수준과 직무 만족도와 일치하지 않는 것으로 나타났습니다. 이러한 현상의 원인 중 일부는 개인차이라고 생각합니다. 하지만 이러한 불일치의 또 다른 원인은 객관적인 특징에 대한 다양화 이해, 또는 사람마다 같은 객관적인 사물에 대해 다른 견해를 가지고 있기 때문일 수 있습니다. 연구원들은 일반적으로 조직 구조의 실제 수준에 초점을 맞추지만, 같은 요소에 대한 해석이 다르면 결과가 크게 달라질 수 있다. 따라서 가장 근본적인 것은 직원들이 자신의 조직 구조를 어떻게 알고 있는지 이해하는 것입니다. 사원 행동을 효과적으로 예측하는 경우 조직 구조 자체의 객관적인 특성보다 사원 행동을 예측하는 것이 더 유용합니다.
(관점)
스티븐 P 로빈스는 미국의 유명한 관리학 교수이자 조직행동학 권위자이다. 그는 애리조나 대학에서 박사 학위를 받았다. Shell oil company 와 Renault metal company 에서 근무했습니다. 그는 브라스카 대학, 협화대, 볼티모어 대학, 남일리노이대, 샌디에고 대학교에서 교직을 했었다. 그의 연구는 조직의 갈등, 권위, 정치, 효과적인 인간관계 기술의 발전에 초점을 맞추고 있다. 그의 관련 논문은' 비즈니스 비전' 과' 국제관리' 에 발표되었다. 댓글을 관리하고 교육을 관리하다. 최근 몇 년 동안 로빈스 박사는 많은 시간을 들여 관리학 교재를 집필했다. 저서는' 관리학' (제 5 판),' 관리기초',' 조직행동학 요요' (제 4 판),' 인간기술훈련' (제 2 판),' 조직부' (제 3 판),' 오늘의 관리' 이다 이 책들은 미국의 많은 대학에서 관리학 교재로, 많은 나라와 지역의 수백 개 대학에서 교재로 쓰인다.
조직행동학은 로빈스의 대표작이다. 이 책은 초판을 1979 에 7 번 재인쇄했다. 미국 여러 대학에서 교재로 사용하는 것 외에도 캐나다, 호주, 뉴질랜드, 싱가포르, 홍콩, 말레이시아, 필리핀, 한국, 멕시코, 네덜란드, 스칸디나비아 반도에도 많은 독자들이 있다. 그것은 만능 교재로 재능이 넘치는 학자들이 쓴 지혜로운 교재이다. 이 책이 이렇게 광범위한 중시와 환영을 받는 이유는 그것이 뚜렷한 특색을 가지고 있기 때문이다.
첫째, 스타일이 독특해요. 책은 모두 5 장, 18 로 나뉘어 개인의 행동에서 출발한다. 이 글은 집단 행동과 조직 발전의 관점에서 조직 관리 중 사람의 행동 문제를 검토하였다. 각 장에는 요점, 학습 목표, 복습 문제, 토론 문제가 있다. 특히 참신한 것은 각 장의 끝에서 저자는 독자가 스스로 평가할 수 있도록' 자의식 연습' 과' 다른 사람과 연습' 을 설계했다는 것이다. 각 장에서 논의한 주제에 따르면, 찬반 양면을 포함한 변론 문제를 교묘하게 설계하여 독자들이 변론에서 자신의 답안을 요약할 수 있게 한다. 각 장의 시작 부분에는 당신의 독서 흥미를 자극하는 예시가 있습니다. 본문에서 저자는' 뉴스의 조직행위' 와' 개념에서 스킬까지' 라는 두 개의 란을 설계해 독자들이 교재 내용을 이해하고 소화할 수 있도록 도와준다.
둘째, 관점이 참신하다. 이 책은 대량의 연구 자료에서 많은 참신한 관점을 총결하였다. 예를 들어, 전통적인 전반적인 갈등관은 충돌이 조직의 운영에 불리하다고 생각하지만, 이 책의 저자는 어느 정도의 충돌이 조직의 운영 성과를 높이는 데 도움이 된다고 생각한다.
셋째, 문헌이 풍부하다. 이 책은 대량의 직접 참고 자료를 인용했다. 불완전한 통계에 따르면, 그것은 각종 학술지와 신문의 수만 편의 문헌을 인용했다. 순수한 학술 연구 보도뿐만 아니라 대중매체에서 온 뉴스 보도와 유행 이야기도 있다.
넷째, 언어가 유창하다. 이 책의 언어는 생동감 있고 활발하여 전통적인 교과서와는 달리 대화의 어조로 쓴 것이다. 읽기가 쉽고 즐겁고, 때로는 작가와 대화하고 있다고 느낄 때도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 독서명언)