간단한 예-농사.
농사의 첫 번째 단계는 분업이다. 가족들은 우선 명확한 분업, 경작, 시비, 파종, 관개 등의 세부 사항을 누가 책임져야 한다. 이런 분업은 완전히 독립할 수 없고, 중간에 연결고리와 협조의 고리가 있어야 한다. 이 고리에서 가장 발생할 가능성이 높은 문제는 바로 절대분업이다.
농사의 두 번째 단계는 협력이다. 파종이 비료가 파종되지 않았다고 강조하면, 비료를 주는 사람은 땅이 경작되지 않았다고, 경작하는 사람은 소가 사지 않았다고? 이것은 조정 문제를 해결할 필요가 있음을 보여줍니다. 모든 구성원이 좋은 수확을 원하더라도, 여러 가지 이유로 인해 그들 사이에 국부적인 단절이 생겨 통로가 막혀 대국에 영향을 미칠 수 있다. 그래서 이 고리에서 가장 발생할 가능성이 높은 문제는 입씨름이다.
농사의 세 번째 단계는 관리를 구체화하는 것이다. 앞의 기본기가 완성되고 나머지는 과학적이고 세심한 관리를 강조하는 것이다. 각 직무에 대해 기준을 설정하고 업무 성과를 정량화하다. 세 번째 링크는 두 번째 링크의 기본 솔루션을 기반으로 해야 하며, 두 번째 링크는 시간이 오래 걸리기 때문에 습관을 형성하는 경우가 많으며, 세 번째 링크에서 가장 쉽게 발생할 수 있는 문제는 관리가 얕아서 깊이 들어갈 수 없다는 것입니다.
실제 업무에서는 비슷한 농사를 짓는 예가 자주 있다. 이러한 문제에 대해 다음과 같은 의견을 제시하십시오.
1, 문제에 대한 해결책. 각 부서가 제기한 문제에 대하여 상응하는 해결책을 제시해야 한다. 우리는 지금 더 잘하고 있습니다. 그러나 일부 체계적인 문제는 한두 가지 문제를 해결하면 관리 목표를 달성할 수 있는 것이 아니라, 쓸데없는 일을 피하거나 한 가지 문제를 해결하여 다른 문제를 야기하는 것을 종합적으로 고려해야 한다. 우리는 미래에 발생할 수 있는 문제에 대해 충분한 예측을 해야 한다.
2. 통계 방법 및 데이터 정보. 각 부서의 기존 보고서 중 일부는 이미 시대에 뒤떨어졌으며, 보고서 간에 연관성이 있는지, 무용지물이 있는지 없는지, 더 고찰할 가치가 있다. 따라서 각 직위는 반드시 데이터 통계 문제를 충분히 중시해야 하며, 전문가는 과학성을 심사해야 한다. 통계의 최종 목적은 기업 관리에 대한 기본 정보를 제공하는 것이며 기업 관리 수준을 반영하는 중요한 창입니다.
3, 적시에 직무 책임 및 관리 시스템을 개선하십시오. 직무책임과 관리제도를 제정하는 목적은 워크플로우를 규범화하고 업무 효율을 높이는 것이다. 인사변경이 발생할 경우 표준화된 프로세스를 통해 불필요한 손실을 방지하고 일상적인 업무를 질서 있게 운영할 수 있습니다.
4. 부서 간에 유효한 인터페이스를 설정합니다. 기업관리의 수직지휘는 비교적 쉽고, 수평조정은 상대적으로 어렵다. 조사 통계에 따르면 기업 내연의 70% 는 수평 갈등에서 비롯된 것으로 나타났다. 주로 부처의 권력과 책임이 불분명하고, 교차 업무를 만났을 때 적극적으로 협조하지 않고, 심지어는 곳곳에 장애물을 설치해 책임을 떠넘기기도 했다. 둘째, 부적절한 인센티브 정책은 공익의 불공정이나 불균형으로 인해 논란과 갈등을 야기할 수도 있다.
우리 기업에는 대량의 인터페이스 작업, 특히 일부 보이지 않는 인터페이스 작업은 모두 자각적으로 하는 것이다. 그러나 이런 의식은 일정 범위와 감당 범위 내에 있는 것으로, 이는 사람의 주관적 능동성과 큰 관계가 있다. 따라서 관리자로서, 우리는 적극적으로 실제 상황을 깊이 파고들고, 부서 내 직위와 부서 간의 인터페이스 작업을 찾아내며, 이러한 인터페이스를 어떻게 처리할지 명확히 하고, 처리 과정을 일상적인 업무에 포함시켜 심사와 감독을 해야 한다.
5. 부서가 책임을 떠넘기는 중요한 이유 중 하나는 행동이 행동보다 낫다는 것이다. 부서장이 하는 일이 다 이럴지도 모르니 부하 직원들도 이런 습관을 형성했다. 아마도 이것은 부서의 일관된 풍조일 것이므로, 어떤 조치가 즉시 본질적인 변화가 발생할 수 없을 것이다. 그러므로 한 가지 일을 전개하려면, 부서 지도자가 먼저 솔선수범해야 한다.
6. 회사에서 일하면 사람은 본업을 잘 해야 한다. 모두에는 목표가 있다: 회사의 발달을 잘 하십시오. 근데 너 * * * 견문이야? 어쩌면 모두는 다만 그들의 자신의 일을 잘 하 고 싶다. 따라서' 서로 말다툼하지 마라' 가 모든 사람 또는 절대다수의 지식이 될 때만 효과를 볼 수 있다. 이것은 여론선전이 필요한데, 지금은 이미 해냈다.
7.' 각종 징벌 조치를 취해야 한다' 고 하지만 실질적인 문제는 해결할 수 없다. 지금 협력을 강조하고, 핑계를 대지 않고, 각 부서의 업무 범위와 책임을 명확히 하는 적절한 워크플로우를 제정했습니까? "처벌" 은 요격이고, "과정" 은 분류이다. 따라서 규범적인 작업 흐름과 명확한 책임 범위는 매우 필요하다.
8. 도피를 피하는 또 다른 방법은 일을 글과 표로 쓰는 것이다. 업무 인수인계 과정에서 핵심 내용은 종이에 기록되고 관련자가 서명한다. 이렇게 하면 앞으로 문제가 있다는 것이 분명하다.
9. 또 많은 부서 설정이 찢어진 이유 중 하나일 수 있다. 부서가 많을수록 링크가 많아지고, 입씨름 현상이 생기기 쉽다. 따라서 조직 구조를 단순화하여 어느 정도 수준을 부여하고, 일부 찢어진 현상을 효과적으로 피할 수 있다.
요컨대, 부서 간의 암묵적인 협력은 기업의 장기적인 발전과 관련이 있으며, 부서 간의 소통과 협력을 강화하는 것이 모든 관리자의 업무 중점이어야 한다.