서론: 커뮤니케이션의 요소로는 커뮤니케이션 내용, 커뮤니케이션 방법, 커뮤니케이션 행위 등이 있습니다. 영향력 측면에서는 의사소통 내용이 7%를 차지하고 의사소통 행위가 55%를 차지하며 의사소통 방법이 38%를 차지하여 둘 사이의 순위를 차지합니다. 아래에서는 경영진 커뮤니케이션 사례를 공유합니다. 경영 커뮤니케이션 사례 공유 1
리틀B는 A회사에 입사한 지 거의 3개월이 되었고, 가끔 회사 직원들과 인터뷰도 하고, 기사도 쓰고, 기획도 하는 '회사'다. 기자" 회사 간행물. 어느 날 부서장은 인사담당자를 찾아가, 주제를 잘 못 선택하고, 아이디어가 불분명하고, 서면 표현에 문제가 있는 등의 이유로 Little C의 보호관찰을 종료하기로 결정했습니다. 회사 관례에 따르면 인사담당자는 반드시 당사자에게 이를 통보해야 합니다.
뜻밖에도 대화가 시작되자마자 리틀C는 처리가 너무 갑작스럽다며 불만을 토로했다. 첫째, 나는 좋은 일을 했고 많은 기사에 게재되었습니다. 둘째, 우리 편집장은 내가 완전한 사람이 되기 전까지는 부족하다고 말하는 것이 불공평합니다. 시간 직원.
리틀 C는 아직 회사를 떠났지만 깊은 생각을 남겼던 걸까요?
일반적으로 신입사원이 조직에 들어오면 기분이 어떠하든 배불러요. 팀과 특정 직무에 대한 기대와 희망을 갖고 준비를 하고 있습니다. 인사계에서는 수습기간 직원이 가장 적극적이고 열심히 일하는 사람이라는 말이 있다. 이 신선하고 민감한 시기에는 업무 경험이 있는 직원이라도 완전히 낯선 환경과 사람에 직면할 때 "육성"된 의사소통과 지도가 필요하며, 이러한 의사소통과 지도는 직속 상사와 관련 인사 담당자가 이끄는 직원이 제공해야 합니다. 위의 Little C의 경험을 통해 B사의 경영 및 커뮤니케이션 연결에 문제가 있음을 진단하는 것은 어렵지 않습니다.
소위 '관리적 의사소통'이란 조직 내 관리자가 '정보를 보내고, 정보를 받고, 전달받는 행동과정'을 거쳐 '기획', '정리', '정리'를 완성하는 행동과정을 말한다. 피드백". 리더십? 다른 목표
성노동. 실제 업무에서도 수습기간 동안 신입사원에 대한 평가와 관찰을 경영진 커뮤니케이션을 통해 실시하고 있습니다. 우리 자신의 "커뮤니케이션 목표"를 달성하기 위해 다음 "6가지 결정"을 고려하고 실행하는 것이 좋습니다. 시간 결정은 직원의 수습 기간이 3개월이고 공식 커뮤니케이션 횟수가 3회여야 한다고 가정합니다. 첫째, 관리자는 언제든지 '알림' 역할을 할 수 있고, 둘째, 조직은 신입사원에게 가능한 '교정 기회'를 제공합니다. 직원이 주목받는 것과 무시되는 것 사이에는 큰 차이가 있습니다. 인터뷰 중에 관리자는 신입 직원의 기존 일정을 존중해야 하며 일정을 강요하거나 방해하지 않아야 합니다. 상호 존중은 효과적인 의사소통의 기초이기 때문입니다.
위치를 결정하려면 적절한 위치를 선택하고 공공 장소를 피하는 것이 최선의 선택입니다. 일부 관리자들은 편리하다고 생각하여 자신의 사무실을 선택하여 대화할 의향이 있지만, 이는 결국 신입사원들에게 일종의 "압박감"을 줄 것입니다. 왜냐하면 그곳은 결국 "당신의 영향권"이기 때문입니다. 회의실은 양측 모두가 공평하다고 느끼는 '중간지대'에 있습니다. 대화 중 불필요한 간섭과 방해를 피하기 위해 회의실을 미리 예약하시기 바랍니다.
역할을 식별하려면 상사와 신입사원 간의 직접적인 대화가 필요하며 이는 효과적이고 목표가 정해져 있습니다. 인사담당자가 제3자로서 참여할 수도 있고(인사부서가 구체적인 상황을 이해할 수 있는 좋은 기회이기도 함) 관리 강도도 높아졌다.
내용 결정 평가 및 대화 내용은 지식, 기술, 태도, 개선 필요성이라는 네 가지 관점에서 고려되어야 합니다. 수습기간 직원 평가 양식')을 사용하여 메모 기록을 작성합니다(본 양식의 디자인은 특정 상황에 따라 작성될 수 있으며, 이 기사에서는 생략됨). 물론, 신입사원은 입사 후 자신의 책임과 업무 목표를 알아야 합니다. 채점 방식을 사용하면 개선이 필요한 부분을 쉽게 확인할 수 있습니다. 또한, 직원 개인의 생활고충도 해결되어야 하며, 이를 해결하기 위한 노력이 필요합니다.
의견의 결정과 신입사원에게 전달되는 의견은 '공정성과 공정성'의 원칙에 따라 결정되어야 합니다. 관리자는 모호하지 않고 개선해야 할 부분을 명확하게 지적해야 합니다.
양 당사자(또는 세 당사자)가 "수습 기간 직원 평가 양식"에 서명하고 승인해야 하며, 각 당사자는 향후 사용을 위해 사본을 보관해야 합니다.
이 후속 결정 단계는 주로 신입 사원을 지속적으로 안내하고 관찰하는 것이 의사 소통 및 인터뷰의 일부입니다. ?문제를 해결하는 방법은 계속해서 일을 하는 것입니다. 일을 함으로써 끊임없이 방향을 수정하고 관리 수준을 향상시킬 수 있습니다. 경영 커뮤니케이션 사례 공유 2
1990년 1월 25일 오후 7시 40분, 아비앙카 52편은 사우스 저지 해안 상공 11,277.7m 상공을 비행했습니다. 비행기에 실린 연료의 양은 거의 2시간의 비행을 견딜 수 있습니다. 일반적인 상황에서 비행기가 뉴욕 JFK 공항에 착륙하는 데는 30분도 채 걸리지 않습니다. 비행기에는 문제가 없을 것 같습니다. 정상적으로 착륙합니다. 그러나 일련의 지연이 발생했습니다. 먼저, 오후 8시 정각에 JFK 공항 경영진은 심각한 교통 문제로 인해 공항 상공을 맴돌며 대기해야 한다고 52편에 알렸습니다. 오후 8시 45분, 52편의 부조종사는 JFK 공항에 연료가 부족하다고 보고했습니다. 관리자들은 정보를 받았지만 오후 9시 24분 이전에 비행기의 착륙을 승인하지 않았습니다. 불행하게도 아비앙카 승무원들은 JFK 공항에 중요한 정보를 전혀 전달하지 않았으나, 조종실에 있던 승무원들은 초조하게 서로 연료 공급이 위기에 처해 있음을 알렸습니다.
오후 9시 24분, 52편은 첫 착륙 시도에 실패했습니다. 항공기가 너무 낮고 시야가 너무 나빠서 안전한 착륙을 보장할 수 없었습니다. JFK가 52편에게 두 번째 시험 착륙을 지시했을 때 승무원은 연료가 부족하다고 다시 언급했지만 조종사는 관제사에게 새로 지정된 비행 활주로가 "타당하다"고 말했습니다. 오후 9시 32분, 비행기의 엔진 2개가 고장나고 1분 후 나머지 2개의 엔진도 작동을 멈추었습니다. 비행기는 연료가 떨어져 오후 9시 34분에 롱아일랜드에 추락하여 탑승자 73명 전원이 사망했습니다.
추락 사고 이후 조사관들이 조종실에 있던 테이프를 살펴보고 관련 행정관들과 대화를 나눈 결과, 비극의 주요 원인은 의사소통이었다는 사실을 알아냈다. 제대로 소통하고 명확하게 표현하지 못한 결과 73명 전원이 목숨을 잃는 큰 비극이 벌어졌다. 단순한 메시지가 왜 명확하게 전달되지도 않고 완전히 받아들여지지도 않는 걸까요? 분석을 봐주세요:
첫째, 메시지의 표현이 부정확합니다. 조종사는 "연료 부족"이라고 계속 말했는데, 관리자는 이를 조종사들이 자주 사용하는 표현이라고 생각했습니다. 모든 비행기는 연착 시 연료 문제를 겪었습니다. 그러나 규정에 따라 조종사가 "연료 위기" 신호를 발령하는 경우 관제사는 항행을 우선시하고 가능한 한 빨리 착륙할 수 있도록 허용해야 합니다. 한 관리자는 조종사가 상황이 매우 위급하다고 판단할 경우 모든 규칙을 무시하고 가능한 한 빨리 착륙하도록 안내할 것이라고 지적했습니다. 불행하게도 52편의 조종사는 "긴급 상황"이라고 말하지 않았기 때문에 JFK의 관리자들은 조종사들이 직면하고 있는 진정한 딜레마를 결코 이해하지 못했습니다.
둘째, 위험 프로필이 충분하지 않습니다. 52편 조종사의 어조는 연료 비상 상황에 대한 심각한 정보를 관제사에게 전달하지 않았으며, 관제사가 특별 훈련을 받았기 때문에 연료 수준이 최대 2시간 동안 지속될 수 있다는 사실도 관제사에게 알리지 않았습니다. 이 상황에서는 조종사의 목소리 톤이 미묘하게 변합니다. 52편 승무원들은 연료 문제에 대해 서로 큰 우려를 표시했지만, 불행하게도 그들이 표현한 위험한 메시지는 관제사에게 전달되지 않았습니다.
셋째, 책임을 지는 것에 대한 두려움이다. 조종사의 문화와 전통은 물론 공항의 권위도 52편 조종사가 상황을 비상사태 선포를 꺼리게 만들었고 문제의 심각성을 가늠하지 못하게 만들었다. 공식적으로 비상 상황을 보고한 후 조종사는 광범위한 서면 보고서를 작성해야 합니다. 또한 연방항공청은 비행에 필요한 연료량을 계산하는 데 부주의한 것으로 밝혀진 경우 조종사 면허를 취소할 수 있습니다. 따라서 조종사는 비상 호출 발령을 꺼립니다. 그래서 명예심과 면허 상실에 대한 두려움 때문에 비극이 일어났습니다. 이것은 문장이 제대로 전달되지 않아서, 의사소통 이론이 숙달되지 않아서, 상대방이 의사소통 메시지를 제대로 수신하고 해독했는지 확인하지 못해서 돌이킬 수 없는 손실을 입힌 비극적인 실화입니다. 항공사 경영은 비교적 세련됐지만 여전히 의사소통 문제가 남아 있다.
따라서 끔찍한 결론은 다음과 같습니다. 부적절한 의사소통이 경영진에 경종을 울렸습니다. 경영 커뮤니케이션 사례 공유 3
양씨는 전형적인 북부 여성으로, 그녀에게서는 북부 사람들의 열정과 솔직함을 느낄 수 있으며, 그녀는 솔직한 것을 좋아하고, 항상 자신이 하고 싶은 말을 기꺼이 합니다. 그녀는 자신의 생각을 표현하고 모든 사람들과 토론했습니다. 바로 이러한 특성 때문에 학교에서 교사와 급우들에게 큰 인기를 얻었습니다. 올해 양씨는 시안에서 인사관리학을 전공하는 대학을 졸업했습니다. 그녀는 4년 동안 공부한 후 인사관리에 대한 탄탄한 전문 지식을 습득했을 뿐만 아니라 대인관계 능력도 뛰어나다고 믿습니다. 그녀의 미래에 대해 낙관적입니다. 그녀는 꿈을 이루기 위해 광저우로 가서 혼자 일자리를 찾기로 결심했다.
약 한 달 동안 반복된 이력서 제출과 인터뷰 끝에 양씨는 다양한 요소를 고려한 끝에 마침내 동관시에 식품 첨가물을 연구하고 생산하는 회사를 선택했습니다. 그녀가 이 회사를 선택한 이유는 회사가 중간 규모이고 빠르게 발전하고 있기 때문입니다. 가장 중요한 것은 회사의 인사 관리 업무가 아직 시험 단계에 있다는 것입니다. 양씨가 합류하면 그녀가 첫 번째 사람이 될 것입니다. 그래서 그녀는 자신의 능력을 발휘할 여지가 많다고 생각합니다. 하지만 인턴으로 입사한 지 일주일 만에 양씨는 고민에 빠졌다.
알고 보니 이 회사는 전형적인 소규모 가족 기업으로, 회사의 주요 직책은 기본적으로 사장의 친척들이 맡고 있으며, 이는 다양한 친족주의로 가득 차 있습니다. 특히 사장은 양의 큰 아들을 양의 임시 상사로 임명했는데, 이 사람은 회사의 연구 개발 업무를 주로 담당하고 있으며, 인사 관리 개념은커녕 관리 개념도 전혀 없습니다. 기술이 가장 중요합니다. 회사가 돈을 벌 수 있는 한 다른 모든 것은 중요하지 않습니다. 하지만 양씨는 그럴수록 자신의 능력을 발휘할 여지가 더 많아져야 한다고 생각했고, 회사에 도착한 지 닷새 만에 양씨는 제안을 받아들고 직속 상관 사무실로 걸어갔다.
왕 과장님, 회사에 온 지 거의 일주일이 지났는데, 얘기하고 싶은 생각이 있어서 시간 있으세요?
?어서 어서 샤오양, 오래전에 얘기했어야 했는데 최근 연구실에 갇혀서 잊어버렸어요.
왕 과장님, 기업, 특히 성장 단계의 기업이 기업의 발전을 유지하려면 경영에 열심히 노력해야 합니다. 회사에 온 지 거의 일주일이 지났습니다. 현재 회사에 대한 이해에 따르면, 회사의 가장 큰 문제는 책임이 명확하게 정의되지 않아 직원의 자율성이 너무 낮다는 것입니다. 회사의 신뢰가 부족하고 직원 급여 구조와 수준이 불분명합니다. 급여 구성이 자의적이고 과학적, 합리적 근거가 부족하여 급여의 공정성과 동기가 낮습니다. ?양은 미리 적어놓은 개요에 따라 왕과장에게 항목별로 설명을 시작했다.
왕 과장은 살짝 눈살을 찌푸리며 “당신이 언급한 문제는 우리 회사에도 있지만 우리 회사가 돈을 벌고 있다는 사실을 인정해야 한다. 문제. ?
?그러나 현재의 발전이 앞으로도 발전할 것이라는 의미는 아닙니다. 많은 가족 기업이 경영에 실패합니다. ?
네, 구체적인 계획이 있나요?
아직은 제 생각일 뿐이지만, 여러분의 지지를 얻으면 계획은 시간 문제일 뿐이라고 생각합니다. . ?
?그럼 돌아가서 먼저 계획을 세우고 여기에 자료를 올려놓으면 제가 먼저 보고 답변을 드릴게요. ?말을 마치고 왕 과장의 관심은 다시 연구 보고서로 돌아갔다.
이때 양씨는 자신의 첫 제안의 결과를 이미 예견한 듯했다.
당연하게도 양씨의 제안은 망신을 당했고, 왕 부장은 그 제안에 대해 전혀 기억이 나지 않는 듯했다. 양씨는 상사와 계속 소통해야 할지, 아니면 그냥 일을 그만두고 다른 발전의 공간을 찾아야 할지 혼란에 빠졌다.
Chang Liang의 분석:
이는 실제로 중국 기업에서 매우 흔한 사례로, 현재 중국 사회와 많은 중국 기업의 발전 상황을 반영합니다. 이러한 발전 상황은 중국 기업의 내부 의사소통이 열악하거나 심지어 좋지 않은 경우에도 오랫동안 존재할 것이라는 사실을 말해줍니다.
사건을 분석하기 전, 인터넷에서 이 사건에 대한 몇몇 분석 기사를 주의 깊게 찾아보았는데, 개인적으로 이러한 분석은 대부분 사물의 본질을 파악하지 못하는 커뮤니케이션 전략과 기술의 관점에서 나온 것이라고 생각합니다. 구조적, 시스템적 문제는 매우 문제가 많고 표면을 긁는 것에 불과하므로(많은 분석이 플레이어를 기반으로 하고 사람을 속인다고 할 수 있음) 문제의 근원을 꿰뚫는 것은 불가능합니다. 또한, 실제 전문경영인이 아니고, 경영커뮤니케이션 연구의 대가도 아니고, 상당한 인적자원관리 능력을 갖춘 교사라면 본 경영커뮤니케이션 사례분석의 핵심을 파악하지 못할 것이다.
양 감독과 왕 과장의 소통 실패의 첫 번째이자 가장 근본적인 원인은 양측의 역할 불일치이며 이는 회사의 제도적 역량에 따라 결정되는 것이라고 생각합니다. 그러므로 의사소통의 문제 의사소통의 발생은 불가피하며, 왕과장도 양과장도 이러한 의사소통의 불가피한 실패를 통제할 수 없다(혹은 무력하다).
역할 조정은 효과적인 의사소통과 질서 있는 업무를 위한 기본 전제 조건입니다. 인간 품질 모델에서 "포지셔닝과 임무", "목표와 책임"은 인간 품질의 전략적 계층이며, 전략적 계층은 "올바른 일을 하는 것" 문제를 해결하고, 실행 계층은 "올바른 일을 하는 것"을 해결합니다. 물건". 잘못된 역할 배치는 잘못된 일을 하는 것에 불과한데, 이후의 의사소통은 얼마나 의미가 있습니까?
두 당사자의 역할 불일치의 구체적인 징후는 왕 감독의 역할 부재와 양 감독의 역할 오프사이드입니다. .
왕 감독의 근본적인 문제는 역할 부족이다.
왕 과장은 양의 관리자입니다. 관리자는 구조 관리자입니다. (어떤 기업이나 조직의 직원은 보조 집행자, 전문 집행자, 감독 관리자, 구조 관리자의 5단계로 나눌 수 있습니다.) 관리자 및 통합 관리 리더입니다. 왕 과장은 레벨마다 완전히 다른 위치에 있고, 임무와 능력은 4등급이나 5등급에 속한다. 사건에 나온 정보로는 명확하게 판단할 수 없지만, 왕 과장이 담당하고 있다. 인적 자원 모듈이자 구조 관리자임) 그의 세 가지 기본 임무는 다음과 같습니다.
첫째, 조직 최적화, 팀 구축, 팀 안정화 및 자율 팀
둘째, 플랫폼 구축, 구조를 정리하고 프로세스, 표준 및 규정을 수립합니다.
셋째, 일반 기술, 전문 기술, 관리 기술 및 리더십 기술을 활용하여 효율적으로 구현합니다.
인적 자원 관리는 인적 자원 관리의 핵심입니다. 이 민간 기업에서는 왕 과장이 인력 관리를 일시적으로 담당하고 있지만, 인력 관리 시스템 구축에 대한 왕 과장의 인식은 거의 불가능할 수 있습니다. 회사 측면에서 위의 세 가지 주요 임무(기업의 발전 단계에 따라 회사가 인적 자원 관리 시스템을 완전히 구축할 필요가 없는 것으로 결정됨)가 있으며, 회사는 조직에서 그러한 보장을 하지 않으며 가질 수도 없습니다.
왕과장은 양씨 같은 인사부 학부생을 어떻게 포지셔닝해야 하는지도 모른다. 그녀를 전문집행관으로 봐야 할까요? 인사 관리 시스템 구축을 총괄하는 구조 관리자는 분명 이러한 개념을 갖고 있지 않습니다.
나는 부하직원의 업무를 효율적이고 과학적으로 지도하는 방법은커녕 부하직원을 배치할 능력도 없다. 이것이 실제로 적지 않은 중국 기업의 경영현황이다(아직 기업경영이 초등학생 단계에 있고, 중국 공직자들은 더욱 열악하다). 따라서 왕과장은 역할 관리에 있어서 그런 능력이 전혀 없기 때문에 리더십과 경영, 그리고 양과의 소통에 있어서 왕과장이 매우 성공하기를 바라는 것은 완전히 초현실적이다.
양의 근본적인 문제는 그의 역할이 오프사이드라는 점이다.
갓 졸업한 대학생인 양씨는 원래의 이론적 기초가 아무리 탄탄하더라도 결국 사업을 운영하는 것은 현실적인 지식이고, 서류상으로 이야기하는 것은 결국 운영 실무에서 피상적이다. . 그러므로 양의 정확한 포지셔닝은 보조집행자나 전문집행자가 되어야 한다. 보조집행자의 임무는 전문집행자가 자신의 작업을 완료하도록 돕는 것입니다. 전문집행자는 두 가지 임무를 가지고 있습니다. 첫째, 프로세스를 따르는 것, 둘째, 실용적인 방식으로 작업을 수행하는 것, 즉 독립적으로 완료하는 것입니다. 이 기능 모듈의 작업을 수행하고 프로세스, 표준 및 사양을 따르십시오.
양의 말투를 보세요:
왕 매니저님, 기업, 특히 성장 단계의 기업이 기업의 발전을 유지하려면 많은 노력을 기울여야 합니다. 관리에 노력하고 있습니다.
회사에 온 지 거의 일주일이 지났습니다. 현재 회사에 대한 이해에 따르면, 회사의 가장 큰 문제는 책임이 명확하게 정의되지 않아 직원의 자율성이 너무 낮다는 것입니다. 회사의 신뢰가 부족하고 직원 급여 구조와 수준이 불분명합니다. 급여 구성이 자의적이고 과학적, 합리적 근거가 부족하여 급여의 공정성과 동기가 낮습니다. ?...
? 그러나 현재의 발전이 앞으로도 발전할 것이라는 것을 의미하지는 않습니다. ?
양씨의 비판과 지도적 어조는 회사 상사와 하급 관리자 사이의 의사 소통, 회사 컨설턴트와 회사 고위 관리자 사이, 적어도 부서 관리자 사이의 매우 무례한 의사 소통과 같습니다. 의사소통하다. 이러한 의사소통에 대해 부상당한 왕 과장이 불만을 품은 것은 이해할 수 있다. 왜냐하면 조직 윤리의 관점에서 볼 때 양은 근친상간이었기 때문이다.
양씨가 언급한 내용은 인사담당자급 이상 검토 범위 내에서다. 양씨의 생활 경험과 회사 내부 여건으로 볼 때 양씨는 능력이 없었기 때문에 심각하게 오프사이드였다. 기업의 인사관리 시스템의 시스템적인 문제를 해결할 수 있는 자원이 없습니다. 더 나아가 선배들이 창업을 하면서 겪은 어려움을 이해하지 못한 채 신입생이 손가락질하는 일을 하는 것은 천박하고 성급하며 무례한 일이 될 것입니다.
양의 올바른 포지셔닝은 먼저 전문 집행자가되기 위해 노력하는 것, 즉 먼저 인적 자원 관리의 특정 기능 모듈을 독립적으로 완성하기 위해 노력하는 것입니다. 실제로 회사는 양씨에게 발전할 여지를 많이 줬지만 양씨가 그러한 발전 공간을 위해 노력하고 싶다면 인적 자원 관리의 특정 모듈에서 현실적인 한 가지 또는 몇 가지 일을 하는 것부터 시작해야 합니다. 예를 들어, 하나 이상의 성공적인 채용을 수행하고, 하나 이상의 훌륭한 교육을 수행한 다음 채용 및 교육 관리의 특정 프로세스를 점진적으로 개선한 다음 채용 또는 교육을 전환합니다(회사의 상황에 따라 여러 테마 또는 주제를 배치). 특정 프로젝트의 전체 기능 모듈)이 잘 수행되었습니다. 연봉제도나 성과평가제도 등 어려운 문제는 몇 년 뒤의 문제이니 계란으로 때리려고 하지 마세요.
양씨의 젊음의 오만함과 순진함은 이해할 만하다. 우리 모두 어렸을 때 이런 행동을 경험해 봤지만, 결국 인생은 이 순진함에 대한 대가를 치르게 될 것이다.
역할 관리 측면에서 볼 때 양 과장과 왕 과장의 역할 불일치는 우선 제도적 불일치이다. 이는 기업의 경영발전 단계에 따라 결정되며, 둘째, 개인적 관점에서는 능력부족, 즉 왕과장의 능력이 부족하고 양의 능력이 부족하여 발생하는 탈구이다. 오프사이드.
양 감독과 왕 매니저의 소통 갈등의 두 번째 이유는 주로 인성 함양(인간 자질의 핵심)에 있다.
먼저 왕 감독 이야기부터 해보자. 첫 번째는 그가 충분히 적극적이지 않고 부하 직원에 대해 충분히 관심을 갖고 있다는 것입니다.
왕 과장님, 회사에 온 지 거의 일주일이 지났는데, 얘기하고 싶은 생각이 있어서 시간 있으세요?
?어서 어서 샤오양, 오래전에 얘기했어야 했는데 최근 연구실에 갇혀서 잊어버렸어요.
양씨가 회사에 왔을 때 많은 중국 회사처럼 신입사원도 스스로 양을 돌봤다는 것을 보여준다. 이는 중국의 많은 기업의 표준입니다. 생존 단계에 있는 일부 중국 소규모 기업에게 그렇게 사람 중심적인 기업을 기대하는 것은 다소 가혹하고 불친절하기까지 합니다.
저희 직원 중에는 상사를 혼낼 줄만 알면서도 상사가 얼마나 힘든 일인지 전혀 이해하지 못하는 직원도 있습니다. 그러나 기업의 주주 또는 관리자로서 직원을 돌보는 것은 정말로 가장 중요한 일입니다. 잭 웰치(Jack Welch)가 말했듯이, 직원일 때는 자신의 성장에 대한 책임이 있습니다. 팀의 성장을 책임집니다. ?당신이 가족 기업의 일원이라는 것은 말할 것도 없고 팀의 이익은 관리자의 이익입니다.
사람이 남을 배려하느냐, 자기 자신만 배려하느냐가 그 사람이 천국에 살 것인지 지옥에 살 것인지를 결정한다는 좋은 말이 있다. 전문적인 관리 능력을 갖추고 팀을 잘 이끌 수 있는 감독이라면 정말 천국 같은 삶을 살 수 있지만, 왕 감독은 분명히 그렇지 않았습니다. 이런 상태에서는 직원을 잃기가 매우 쉬우므로 왕 매니저와 회사는 매우 피곤해질 것입니다.
두 번째는 존중의 부족, 관용의 부족, 약속을 지키지 못하는 것입니다.
?그럼 돌아가서 먼저 계획을 세우고 여기에 자료를 올려놓으면 제가 먼저 보고 답변을 드릴게요. ?말을 마치고 왕 과장의 관심은 다시 연구 보고서로 돌아갔다. 이때 양씨는 자신이 인정받지 못한 것에 대한 상실감을 느꼈다. 첫 번째 제안의 결과를 예상한 듯했다...
과연 양씨의 제안은 무산됐고, 왕부장은 그런 듯했다. 제안에 대한 기억이 없습니다.
전체 대화 내내 왕 매니저가 몇 마디만 했다는 걸 알 수 있는데, 정말 많은 말이 아니었습니다. 양은 자연스럽게 상실감과 무례함을 느낀다. 직원에 대한 존중은 매우 중요합니다. 미국의 심리학자 윌리엄 제임스는 "인간의 본성 중 가장 깊은 욕망은 다른 사람으로부터 가치를 인정받고 싶은 욕망"이라고 말했습니다. 영국의 극작가 존 갈스워디(John Galsworthy)는 다음과 같이 지적했습니다. 사람들은 다양한 방식으로 충격을 받습니다. 일부는 신경질적인 감정에, 가장 강하고 지속적인 것은 개인의 존엄성에 관한 것입니다.
존중은 사실 관리자의 대인소통에서 가장 중요한 능력이다. 비록 양씨가 부족한 점이 있기는 하지만, 결국 그녀는 이제 막 대학을 졸업한 아이일 뿐입니다. 회사의 중간 및 고위 경영진이자 가업의 일원으로서 왕 과장은 정말 더 관대하고 존중할 수 있습니다. 왕 과장이 아주 형편없는 일이 또 하나 있습니다. 여기에 자료를 올려놓으면 제가 먼저 보고 답변을 드리겠습니다. 그런데 사실 왕 과장은 이 문제를 다시는 언급하지 않았습니다.
아마도 왕과장은 양의 의견에 동의하지 않을 것이다. 그렇다면 실제로 왕과장의 구조에 문제가 있는 것이다. 게다가 이번 의사소통 실패도 양씨의 탓이기는 했지만, 결국 그는 초보였고, 회사의 책임도 더 컸다. 게다가 다른 사람에게 답장을 해주고 싶다고 해도 왜 후속 조치가 없었는가. 양씨의 좌절감을 짐작할 수 있다.
농업문화가 이렇다 보니 자신의 말에 무책임할 수도 있다. 우리는 친구들이 “때가 되면 전화하겠다”고 말하는 것을 자주 듣습니다. 그러나 사실은 전혀 후속 조치가 없다는 것입니다. 형식적인 것이 때때로 우리의 문화가 되지만, 우리는 결코 그것에 부응할 필요가 없습니다. 하지만 산업화 시대에는 대규모 생산과 협업, 신용이 더욱 중요해졌습니다. 이런 형식적이고 신뢰할 수 없는 행동을 정말 줄일 수 있습니다.
양씨에 대해 이야기해보자. 우선, 그들은 성급하고, 경박하고, 무례합니다.
왕 과장님, 회사에 온 지 거의 일주일이 지났는데, 얘기하고 싶은 생각이 있어요.
양씨 시간이 있으세요? 일에 관해 적극적으로 소통하는 것은 칭찬할 만하지만 상사나 부하 직원에게 이야기하는 것은 좀 무례한 일입니다. 이렇게 표현하는 것이 좋을 것 같습니다. 왕 과장님, 회사에 온 지 거의 일주일이 되었습니다. 여러분에게 보고하고 싶은 아이디어가 있고 동시에 여러분의 지도를 받고 싶습니다.
"... ...회사의 가장 큰 문제는 책임이 명확하지 않다는 것 같아요..." 올라오자마자 높은 음으로 비판하고 노래하는 것은 정말 성급하고 경솔하고 무례한 일이다. 신입사원이 왔을 때 가장 중요한 것은 현실적으로 몇 가지 좋은 일을 하는 것입니다. 회사에 대한 우리의 이해가 너무 얕고, 우리의 일을 손가락질하는 것이 아닙니다. 포지셔닝.
둘째, 관용이 부족하다
양씨는 상사와 계속 소통해야 할지, 아니면 그냥 일을 그만두고 찾아야 할지 혼란에 빠졌다. 또 다른 개발 공간. ?
인생의 여정에는 어려움과 우여곡절이 너무 많습니다. 비록 이런 의사소통의 실패가 나의 우위를 손상시킬 수는 있지만, 그것은 실제로 큰 문제가 아닙니다. 우리가 갑자기 흔들리거나 심지어 사임하려는 의도를 갖게 된다면, 계속해서 직업을 바꿔야 할 수도 있기 때문에 앞으로의 길은 매우 바쁠 것입니다. 이것이 중국 사회의 상황이고, 중국 기업은 이 발전 단계에 있습니다. 우리가 실제로 해야 할 일은 강인하고, 강인하고, 관대하고, 관대하고, 관용하고, 놓아주고, 놓아주는 것입니다. 그래야만 우리는 운명의 주인이 될 수 있습니다.