이러한 문제에 대해 직접 숫자를 제시하는 것은 매우 쉽지만 상황 전체를 포괄하고 전체 그림을 망각시킬 가능성이 매우 높습니다. 사람을 죽이면 기업의 의사결정에 부정적인 결과가 초래됩니다. 그러므로 먼저, 기업 내 인적자원관리의 비중에 어떤 요인이 영향을 미치는지 체계적으로 분석해야 한다. 어떻게? 그것을 처리하는 방법? 마지막으로 인적자원관리 인력의 합리적인 비율을 결정할 수 있다.
주요 영향요인을 분석하면 다음과 같다.
1.
인력 채용이 매우 쉬우면 회사의 채용 효율성이 매우 높고 채용 담당자가 너무 많이 필요하지 않으며 충분한 인력은 또 다른 이점을 제공합니다. 인력을 유지하기 위해 너무 많은 노력을 기울이는 것은 말할 필요도 없이 직원들에게 다양한 교육을 적극적으로 제공할 필요가 없기 때문에 직원 관계 및 교육에 참여하는 인력이 너무 많지 않으며 전담 인력을 보유할 필요도 없습니다. . 그러나 지금처럼 인력 부족이 광범위하게 발생하는 경우, 우선 기업은 일반 근로자를 포함하여 인재를 찾기 위해 더 많은 채널을 사용해야 하며 채용 담당자의 수를 늘려야 할 수도 있습니다. 두 번째는 이미 입사한 직원을 유지하기 위해 기업은 직원 관리와 동기 부여에 더 많은 투자를 해야 합니다. 이때 직원 관계를 위한 정규 직원이 없었다면 이제 정규 직원이 필요할 수도 있습니다. . 원래 사람들은 전문적인 사람이 더 필요하지 않습니다. 이에 따라 인사 인력도 확대될 예정이다. 셋째, 장기적인 비전을 가진 기업은 직원의 충성도를 높이고 기업 고용의 안정성을 높이기 위해 직원 교육 및 개발 시스템을 더욱 구축하고 심화시킬 것입니다. 이 업무가 제대로 수행되려면 인적 자원 관리 직원의 추가 증원이 필요할 수도 있습니다. 이것만으로도 기업의 인력 비율이 간단하게 결정될 수 없음을 알 수 있습니다. 다음을 시청하세요.
2. 업계 특성.
제조업과 서비스업은 인력 비율 측면에서 분명히 다르고, 노동집약적 제조업과 기술집약적 제조업은 다르다는 점은 경영 경험이 있는 사람이라면 누구나 이해할 수 있을 것이다. 더 이상 말할 필요가 없습니다.
3. 기업 규모, 경영 표준화 정도, 정보화 정도
동일 기업의 경우 규모에 따라 인사 인력 비율이 달라집니다. 기업 곡선이 증가합니다. 창업 초기에는 정규직 직원이 없거나(사장이 직접 아르바이트를 했다) 한두 명 정도밖에 없었다. 개발 기간 동안 회사의 증가하는 인력 수요를 충족하기 위해 인적 자원의 비율이 증가하는 단계가 있을 것입니다. 그러나 기업이 발전함에 따라 경영이 표준화되고 인적 자원의 효율성이 향상되면 기업의 전체 직원 수가 증가하지 않는다고 가정할 때 경영진이 관리하게 되면 인적 자원 인력의 비율도 어느 정도 감소하게 됩니다. 표준화되면 인사 인력의 중복이 발생할 수 있습니다. 이때 회사에서는 신규 인력 추가를 중단하고 퇴사만 하고 입사는 하지 않으므로 인력이 줄어들 것입니다. 기업이 정보화 방법을 추가로 채택하면 인적 자원 인력에 대한 수요가 더욱 줄어들 수 있습니다. 그림에서 볼 수 있듯이:
요약하자면, 기업 내 인사관리 인력의 비율이 어느 정도여야 하는지에 대한 질문은 기업의 내부 및 외부 환경, 산업 특성, 조직 규모, 개발 상태에 대한 이해가 필요합니다. 등. 나중에 스스로 조사하고 결정하게 됩니다. 물론, 동종업체의 상황을 참고할 수도 있습니다. 예를 들어 실증적인 데이터를 제공하기 위해 대형 제조회사의 비율은 1:100, 소규모 물류회사의 비율은 1:50, 무역회사의 비율은 1:35이다.
마지막으로 몇 가지 말씀드리겠습니다. 누가 말했는지 아시나요? 서로 격려해 보세요. 모든 것은 현실에서 나옵니다. , 대중에서 대중으로.