가장 통속적인 말 한 마디로 축구장의 대역이다. 주력대원들은 때릴 수 없어, 네가 올라갈 차례야, 그게 다야!
첫째, 인재 풀은 모든 기업에 이상적인 상태이며, 인재 풀은 기업이 높은 수준의 인재가 절실히 필요할 때 제공하는 높은 수준의 인재이다. 하지만 고급 인재가 있어야 할 때 기업이 자주 자리를 잡지 못하면 기업에 피해를 줄 수 있다. 이를 위해서는 기업 내에서 재능 있는 사람들을 배치해야 하며, 비즈니스 숙련도가 성숙할 때 유용하게 사용할 수 있어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
둘째, 인재 비축은 회사 내 비축일 뿐만 아니라 외부 인재와 관련된 정보의 인재 풀이이기도 하다. 필요한 경우 적시에 정확하게 이용하다.
인재 비축학은 현재 기업이 많은 돈을 들여 운영해야 하기 때문에 일부 대기업이나 공기업에만 존재하지만 광범위하지는 않아 전문 교재가 없다.
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현대 기업의 인재 비축 방법을 소개해 드리겠습니다.
새로운 경제 단계에서 경제 발전의 중요한 특징은 지식화, 네트워크화, 정보화, 세계화이다. 매 단계마다 새로운 지식과 새로운 기술을 가진 새로운 인재를 빼놓을 수 없다. 충분한 인재 비축은 이미 기업 발전에 없어서는 안 될 전략적 목표가 되었다. 기업이 이 목표를 달성하려면 다음 세 가지 방법을 사용할 수 있습니다.
1. 기업 내 인재 양성 및 활용
선진국의 기업에 비해 중국 기업은 외국 기업과 경쟁할 수 있는 우수한 인재가 부족하다. 중국 기업의 인적자원에 대한 중시와 계획은 선진국보다 훨씬 못하며 인재의 역할은 충분히 발휘되지 못했다. 이들을 기업의 유용한 인재로 양성하는 것은 중요한 현실적 의의를 가지고 있다.
인재는 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 첫째, 기존 지식을 활용하고 본업을 열심히 완성할 수 있는' 재현형' 인재다. 이런 인재는 기업 인재 구성의 가장 중요한 부분이며, 대량의 기초 업무는 모두 그들이 완성한 것이다. 둘째, 사고력이 강하고 종합에 능하며 전문 연구에서 창조적이고 파격적인' 창조형' 인재가 있다. 이런 인재는 종종 어떤 전공이나 분야의 학술 선두주자이며, 기업의 중견력이며, 기업이 혁신과 발전을 실현하는 중요한 힘이다. 셋째, 사물의 미래 발전 변화를 예견하고 예견을 현실로 만들 수 있는' 리더' 인재가 있다. 이 부분의 인재는 인재 중 가장 우수한 부분이며 기업의 미래 발전에 결정적인 역할을 한다. 기업 내 인재 시장의 설립과 육성은 개발 기업의 인적 자원을 교육하고, 기업의 각종 인원의 지혜와 잠재력을 발굴하고, 개발하고 활용하는 것이다. 특히 창의적인 혁신 인재의 양성은 기업의 발전을 위한 좋은 지적 기반을 마련할 것이다.
교육은 누구에게도 해당되지 않으며, 기업의 모든 사람은 교육이 필요하다. 관련 자료에 따르면 지난 세기의 지식 확장 속도는 30 년마다 1 에서 금세기 말 2 년마다 1 번으로 증가했다. 새로운 도전에 직면하여 리더든 일반 직원이든 누구나 끊임없이 새로운 지식을 배워야 한다. 그렇지 않으면 기업에 의해 도태될 것이다. 우수한 기업은 반드시 우수한 인재를 가져야 하며, 기업경영자에게 높은 자질의 인재는 헤아릴 수 없는 재산이다. 한 기업은 먼저 내부에 인재 시장을 세워야 한다. 기업 내부의 인재는 서로 다른 직위에서 서로 흐를 수 있고, 능력자는 상용자 아래다. 이렇게 하면 기업은 자신의 내부 시장을 통해 자신이 필요로 하는 인재를 찾아 기업에 사용할 수 있다. 기업은 오랫동안 사람만 교육하지 않는 국면을 바꾸고 인재에 대한 자금 투입을 늘리고 훈련을 통해 기업 인력의 전반적인 자질을 높여야 한다. 모 시 샘플링조사에 따르면 공기업의 30% 는 상징적으로 교육훈련비를 조금 냈고, 연인당 10 원 이하였다. 기업의 45% 가 기본적으로 인적자본 투자를 중단했고, 5% 미만의 기업만이 인적자본 투자를 가속화했다.
미국 기업의 직원 및 기술 인력에 대한 교육 및 지속적인 교육은 우리에게 좋은 본보기를 제공합니다. 미국 회사는 매년 직원 교육에 2 100 억 달러를 지출한다. 미국 기업의 97% 가 직원을 위한 교육 프로그램을 마련했다. 미국 최대 65,438+000 개 산업기업은 매년 25% 를 기술 인력의 전문 지식을 업데이트, 확대 및 심화시키는 데 지출합니다. 교육 목표는 매우 명확합니다. 직원들의 포부, 관심, 취미, 회사의 명성 및 발전 전략과 긴밀하게 결합되어 직원의 전문 기술과 회사의 발전 방향을 향상시키고 다양한 수준의 고위 경영진 및 일반 직원을 교육하기 위해 노력합니다. 그들은 같은 인식을 가지고 있다. 직업발전은 수요에 의해 추진되고, 직원들의 발전은 회사의 발전과 연계되어 있다. 교육은 목표에 맞게, 회사의 기대와 직원의 기대를 만족시켜야 하며, 직원들의 교육은 반드시 수요 지향적이어야 하며, 유효하지 않은 교육은 해서는 안 된다.
기업의 전문 기술 인재 시장 건설을 전면적으로 강화하여 기업 경제 사회 발전에 리더십과 글로벌 역할, 특히 높은 수준의 전문 기술 인재 양성은 인재 전략을 실현하는 데 매우 중요한 역할을 한다.
국내 인재 시장을 최대한 활용하십시오.
기업을 크게 하고 강대해야지, 기업의 기존 인재만 키워서는 안 된다. 기업 외부의 광활한 사회를 눈여겨보고 기업 인적자원 개발의 힘과 폭을 더욱 넓혀야 한다. 이것은 기업 인재 전략의 장기 계획이다.
공기업에서는 임원들이 본 부서에서 많이 채용하여 장단점이 있다. 그 장점은 기업의 작업 환경을 더 잘 이해하고 일이 쉽다는 것이다. 그 단점은 인간관계의 색채가 비교적 짙고, 사고방식과 관리의식이 기업의 원래 스타일과 일치하여 새로운 국면을 개척하기 어렵다는 것이다. 따라서 기업이 인재를 도입하는 방법을 진지하게 연구하려면 기업, 전공, 나이, 경험에 따라 인재를 선발하고 사회 전체를 인재 선발의 큰 시장으로 삼는 것이 가장 좋다. 미국 기업들은 자국 직원의 자질 우세를 유지하는 기초 위에서 해외에서 채용하고 있다. 수량상으로는 회사의 인원 부족 상황에 따라 부족한 것은 무엇이고, 회사의 발전 전략에 따라 적절히 비축한다.
정보화 시대와 지식경제사회에서는 기업 고용인의 현황이 크게 개선되었고, 과거 변하지 않는 기업 고용 모델은 충격을 받아 유동적이고 유연한 직원 팀으로 대체될 것이다. 시장경제의 발전과 인재 시장의 성숙에 따라 기업은 전국 인재 시장에서 자신이 필요로 하는 모든 인재를 찾을 수 있다. 한 기업은 맹목적인 배외 작풍을 철저히 버리고, 점점 더 개방적이고 출입할 수 있는 인재 조절 메커니즘을 세워야 한다. 끊임없는 도입과 채용을 통해 광범위한 인재 네트워크를 구축했다. 외래인재가 고인 물을 휘저어, 틀에 의문을 품게 하다. 혁신 개혁을 통해 기업의 발전 진보를 추진하다. 동시에 기업들은 새로운 경제 여건 하에서 각 기업의 고급 인재들이 더 넓은 범위 내에서 유동할 수 있는 주도권을 얻었고, 이상적인 업종과 일자리에 대한 선택과 추구가 더욱 강하다는 것을 깨달아야 한다. 따라서 인재를 어떻게 보유할 것인가는 현대기업이 인재 비축 과정에서 직면해야 할 문제가 될 것이다.
3. 국제 인재 시장과 접목하다
입세 후, 대량의 기업들이 국문을 나서서 외국 시장을 넓히고 국제 경쟁에 참여할 것이다. 중국의 인재 시장은 점차 국제와 접목될 것이며, 중국과 외국의 인재 양성 방면의 교류도 증가할 것이다. 미국이 시행하고 있는 인재 전략은' 외국 인재를 적극 흡수하고 2 1 세기 미국인을 양성하는 것' 이다. 경제 세계화가 진행됨에 따라 인재 경쟁이 심화될 것이라고 할 수 있다.
미국은 강력한 경제력과 좋은 사회환경으로 세계 각국, 특히 개발도상국에서 고도의 과학기술 인재를 많이 영입했다. 제 2 차 세계대전 동안 나치에 의해 박해를 받은 과학자 2000 여 명을 흡수했다. 그중에는 위대한 과학자 아인슈타인도 포함됐다. 1946 부터 1974 까지 28 년 동안 미국이 도입한 고위급 인재는 2 만명에 달하며, 현재는 매년 각종 과학자, 엔지니어 이민을 최소 8 만명으로 흡수한다.
미국은 이민법을 여러 차례 개정해 국적, 스펙, 나이에 관계없이 성공한 과학자를 우선시한다. 사실, 전 세계적으로 인재를 다투는 것은 미국의 국책이다. 현재 미국이 해외에서 흡수한 인재의 수는 매년 654 만 38 만+0 만 명으로 증가하고 있다. 미국 대학에는 30 만 명의 외국인 유학생이 있는데 그 중 60% 는 이공계를 공부하고 25% 는 관련 칭호를 받은 뒤 미국에 정착했다. 현재 캘리포니아 실리콘 밸리에서 일하는 선임 엔지니어와 연구원 중 33% 이상이 외국인이다.
미국의 실천은 해외에서 인재를 끌어들이는 것이 인재를 투자하는 중요한 방법이며, 돈을 적게 쓰고, 효과를 빨리 보고, 효과가 큰 지름길이라는 것을 증명했다. 도입된 인재는 대부분 국내에서 절실히 필요하거나 높은 수준의 인재이기 때문에 많은 투자를 늘리지 않고도 가치를 창출하고 즉시 역할을 할 수 있다.
경제 세계화가 도래함에 따라 기업의 인재 비축이 국제화의 길을 걷는 것은 필연적이라고 할 수 있다. 새로운 경제 시대에는 기업 인재를 사용할 때 관념이 바뀌어 전통적인 국적 호적 인사파일의 속박을 점차 버려야 한다. 기업에 적합하기만 하면 사용하겠습니다. 동시에 기업은 경쟁 유도, 감원 및 최적화 조합을 전개하여 기업에 적합하지 않은 사람이 유출되고 인재 시장의 재분배에 참여하여 기업 사업 단위가 시종 간소화되고 효율적으로 유지될 수 있도록 하였다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업) 한편, 끊임없이 신인을 모집하여 기업에 적합한 우수한 인재를 유입시키다. 기업 내부 부서 간의 경계를 깨고 기업 내의 인재는 학제 간, 교차 직능으로 사용할 수 있다. 많은 선진국에서는 기업이 고용 방식과 인재 비축에 모두 치중하고 있으며, 각종 인재의 연구, 발명, 창조는 모두 충분한 지지를 받아 기업 인적자원의 보이지 않는 낭비를 피한다. 특히' 뇌동에 가격을 매기는' 그들의 이런 방법은 인재를 유치하고 그들의 역할을 충분히 발휘하는 데 강한 흡인력이 있다. WTO 에 가입한 후 중국 기업의 인재들은 일련의 새로운 기회와 도전에 직면해 있다. 중국 기업은 미래 발전의 수요에 따라 인재 수요를 과학적으로 예측하고, 계획, 목적, 목표로 인재 양성을 진행하고, 기업 인재 비축을 기업 발전에 없어서는 안 될 전략적 목표로 삼아야 한다. 그래야만 세계 시장 경제 발전의 수요에 적응할 수 있다. 중국 노동법 정보망.