오늘날 회사가 발전할 수 있는지의 관건은 인력을 유지할 수 있는지, 신입사원을 어떻게 활용하느냐이다. 기업 문화에 더 잘 통합되는 방법을 알려드리겠습니다. 이 내용은 참고용으로만 읽어주세요.
신입사원을 기업 문화에 통합하는 방법
요약: 기업 인력 흐름과 정상적인 발전, 매년 많은 수의 신규 직원이 기업에 입사합니다. 신입사원을 어떻게 기업문화에 원활하게 통합시키고, 회사와 함께 발전해 나가는가는 회사에 있어서 매우 중요한 의미를 갖습니다. 첫째, 신입사원을 기업 문화에 통합시키는 것은 장기적인 과정이며 육성과 보습의 조용한 과정입니다. 둘째, 신입사원의 문화적 통합은 지속적이고 지속적인 협력이 필요한 릴레이 경주입니다. 인사부, 신입사원 부서장, 기업 전체가 함께 협력합니다. ***셋째, 신입사원을 기업 문화에 통합하려면 프로세스와 제도적 보장도 필요합니다.
키워드: 신입사원, 기업문화, 문화통합
CLC 분류번호: F272.92 문서식별코드: A 품번: 1001-828X(2013)01-00 -02
중국 업계 연봉동향지표 및 인재개발동향 보고서에 따르면 2012년 국영 기업의 평균 직원 이직률은 18.9%였다. 이는 매년 최소 18.9%의 신입사원이 공석을 채우기 위해 회사에 입사해야 한다는 의미입니다. 소매업이나 하이테크 산업, 민간 기업, 대도시의 경우 인력 이직 비용이 낮고 이직률이 높아집니다. 또한, 성장하는 기업의 경우 인력 수는 성장 속도에 따라 매년 더 많은 신규 직원이 기업에 입사하게 됩니다. 직원 수가 1,000명 정도인 개발 중심의 IT 기업이라면 매년 300명 정도의 신규 직원을 채용하게 됩니다.
이러한 신입사원들은 캠퍼스 채용을 통해 채용되어 실제 업무 경험이 없거나, 다양한 소셜 채용 채널을 통해 특정 업무 경험을 갖고 있는 사람들입니다. 모든 신입사원들 중에는 유명한 회사에 입사하기 위해 회사의 배경정보를 조사하는 사람도 있을 수 있지만 대부분의 경우 회사의 발전 이력, 현황, 회사 상황 등 회사 상황을 이해하지 못하는 경우가 많습니다. 시스템, 제품 및 기술, 기업문화 및 습관 등 이러한 내용 중 일부는 회사에서 주관하는 신입사원 입문교육, 관련 서류 자체 컨설팅, 직무 학습 등을 통해 회사의 문화와 일하는 분위기, 관행적인 행동양식 등을 통해 신입사원들이 빠르게 이해할 수 있도록 해준다. 회사와 회사 내 사람들이 자주 사용하는 언어 등은 신입사원이 단시간 내에 완전히 발견하고 이해하고 수용하기 어렵습니다.
신입사원이 기업문화를 이해하지 못하거나, 회사 고유의 우수한 전통과 문화가 희석되고, 기업문화의 핵심경쟁력이 지속되지 못하기 때문에 회사를 떠나게 됩니다. 기업 문화에 적응하지 못하면 성별도 늘어납니다. 이는 기업이 어쨌든 보고 싶어하지 않는 것입니다.
이에 따라 점점 더 많은 기업들이 신입사원을 위한 문화 통합의 중요성을 깨닫기 시작하고 있습니다. 일부 대기업에서는 신입사원 입문교육을 실시하는데, 이를 바로 신입사원 교양교육이라고 하는데, 10일 이상의 교육 동안 매일 8시간의 휴식 시간을 제외하고는 기술적인 지식이 거의 포함되지 않습니다. 가르치고 훈련하는 것은 기업의 가장 기본적인 상식과 행동습관이며, 끊임없이 논의하고 강조하는 것은 기업의 발전과정에서 보존되는 중요한 사상교육적 문서이다. 한마디로 기업문화 교육입니다. 문화부에서는 신입사원이 초기에 기업문화를 이해하지 못하거나 적응하지 못해 좋은 성과를 내지 못하고 단기적으로 퇴사하는 경우가 많다는 사실을 알게 됩니다.
신입사원의 구체적인 문화통합 방법을 논하기 전에, 기업문화가 직원을 유지하는 유일한 방법은 아니며, 기업문화의 불충분한 통합이 직원이 유지하는 유일한 이유도 아니라는 점을 분명히 이해해야 합니다. 떠나다. 신입사원의 요구를 분석하고, 사회적 존재로서 기업 플랫폼을 통해 자신의 사용가치를 교환하고, 생존, 안전 등의 요구를 충족하기 위해 적절한 수익을 얻어야 하며, 다른 동료들과 조화로운 협력 관계를 구축해야 합니다. 수용과 인정을 얻고 감정적, 소속적 욕구를 충족시키기 위한 기업입니다.
왜냐하면 빠르게 변화하는 사회 환경, 특히 장시간 근무와 업무 강도가 높은 기업 환경에서 기업 동료는 대부분의 직원에게 가장 중요한 대인관계 집단 중 하나이기 때문입니다. 전문가로서 신입사원은 업무 지식을 이해하고, 전문적인 기술을 연습하고, 전문성을 향상해야 합니다. 이러한 요구는 캠퍼스 채용 채널을 통해 회사에 입사하는 신입사원에게 특히 강력할 것입니다. 또한 신입사원은 조직 내에서 가치를 창출해야 합니다. 회사의 발전은 자아실현의 욕구를 충족시킵니다. 기업 문화는 신입사원의 모든 요구사항을 해결하도록 도울 수 없으며 시스템에 의존하여 이를 해결해야 합니다. 기업 문화는 영향을 미치는 요소 중 하나이자 촉매제입니다.
기업문화는 조직의 가치, 신념, 의례, 상징, 행동 방식 등으로 구성된 조직의 고유한 문화적 이미지로, 기업의 생산 및 운영 관행에서 점차 형성되어 조직의 역할을 합니다. 조직이 인정하고 고수하며 조직이 특성화하는 사명, 비전, 목적, 정신, 가치 및 비즈니스 철학의 총합과 이러한 개념을 생산 및 운영 관행에 반영하는 것입니다. 관리 시스템, 직원 행동 및 회사의 외부 이미지. 기업 문화에는 매우 풍부한 콘텐츠가 포함되어 있으며, 그 핵심은 기업의 정신과 가치입니다. 여기서의 가치는 일반적으로 기업경영에 있어서의 다양한 문화적 현상을 의미하는 것이 아니라, 기업이나 그 직원이 상품의 생산과 운영에 있어 갖는 가치를 의미합니다.
시은은 기업문화의 연꽃 모델을 제시한 바 있다. 수면의 꽃과 잎은 문화의 외적인 형태이고, 그 가운데 있는 각종 제도와 절차는 연꽃이다. 조직의 옹호이자 직관, 사명, 목표, 행동 규범 등인 가지와 줄기, 아래쪽에 있는 연꽃의 뿌리는 당연하게 여겨지는 다양한 잠재의식적 신념, 개념 및 인식을 구성하는 것입니다.
기업 문화에 대한 깊은 생각을 단시간에 단순하게 전달하는 것은 어렵다. 기업 문화의 정량화되고 명시적이며 추상적인 표현은 구체적인 상황을 이해하지 못하는 사람이 진심으로 깊이 이해하기 어렵게 만듭니다.
그렇다면 신입사원들이 기업문화를 올바르게 이해하고 점차적으로 적응할 수 있도록 기업문화부서에서는 어떻게 해야 할까요? 다음 세 가지 측면을 생각해 볼 수 있습니다.
1. 인식 제고: 신입사원을 기업 문화에 통합시키는 것은 장기적인 과정으로, 교화하고 보습하는 조용한 과정입니다.
신입사원의 경우 다음 사항이 중요합니다. 기업 문화를 진정으로 이해하고 받아들이려면 프로세스가 필요합니다. 이 프로세스를 통해 일시적으로 1일, 1개월, 1년의 세 가지 마일스톤을 설정할 수 있습니다.
우선 신입사원이 회사에 입사하는 첫 날이 매우 중요합니다. 회사에 대한 기본인상은 이날 형성된다. 첫 날의 인상이 '1라운드 효과'를 형성하게 된다. 첫인상이 긍정적이고 긍정적이라면 회사가 다음에 전하고 싶은 컨셉을 쉽게 받아들일 것이다. 그리고 환경과의 부적합을 적극적으로 극복해야 하며, 첫인상이 좋지 않으면 나중에 이를 보완하고 변화시키기 위해 더 많은 시간과 에너지를 투자해야 합니다. 일반적으로 첫날 신입 사원은 회사의 내부 이미지를 알아보고 회사의 내부 서비스 프로세스 일부를 접하며 회사의 기본 상황을 이해하고 동료를 알게 됩니다. 여기에는 업무를 돕는 동료도 포함될 수 있습니다. 입사절차, 상황을 소개해주는 동료들, 직속 상관, 신입사원들에게 환영사를 하기 위해 특별 출장을 떠난 선배들 등. 이들의 친절한 태도, 행동에서 보여주는 긍정적이고 헌신적이며 책임감 있는 태도, 그리고 기업 문화와 일치하는 습관은 신입사원들이 열린 마음을 갖게 하고 회사에 대한 자신감을 높여줄 것입니다. 신입사원은 동료에 대한 좋은 감정을 조직 전체에 대한 감정과 연관시키기 때문입니다. 특히 캠퍼스에서 채용된 갓 졸업한 신입사원의 경우, 첫인상을 디자인하는 효과는 더욱 뚜렷합니다. 신입사원은 작은 세부 사항에서도 거의 모든 기존 직원이 시계를 차고 있다는 것을 관찰할 수 있기 때문에 질문 후 얻은 결론은 다음과 같습니다. 직장에 있는 사람들은 시간과 효율성을 중시합니다.
다음으로 신입사원은 부서 동료들과 공식적으로 협력하게 된다. 첫 달에는 특정 직업과 환경에 대한 익숙하지 않아 직장에서 어려움을 겪어야 했습니다. 또한 자신의 부서에 융합되어 팀원들과 함께 일하면서 천천히 팀의 문화를 느끼고, 점차 진정한 기업 문화를 이해해야 합니다. 이 단계에서 신입사원은 수습기간을 거치게 되는데, 회사에서는 일반적으로 신입사원의 능력 향상에 중점을 두고 검토함과 동시에 웰컴카드, 판촉, 전시, 파티 등 비공식적인 형태를 통해서도 도움을 줄 수 있습니다. 관리자 커뮤니케이션 및 팀 활동을 팀에 빠르게 통합합니다.
또한 기업 차원의 팀 활동에 적극적으로 참여하도록 독려하여 기업 당위원회, 노동조합, 스포츠, 사진 협회 등 기업 내부 협회 등 다양한 채널을 통해 소속감을 찾을 수 있도록 해야 하며, 전체 기업에 대한 친숙함과 통합을 가속화합니다.
신입사원이 입사하고 1년이 지나면 더 이상 일반적인 의미의 신입사원이 아니다. 이때 살롱 개최, 문서 요약 등을 통해 자신의 성장을 단계별로 요약하도록 격려하고, 긍정적인 행동을 통해 후배들에게 롤모델이 되어 성장할 수 있도록 도와줄 수 있습니다. 이런 식으로 그들은 기업 문화에 진정으로 통합되었다고 말할 수 있습니다. 신입사원의 기업문화 구축도 선순환을 이룬다.
1년 동안 회사가 신입사원을 위해 취하는 문화통합 조치는 홍보, 시행 등 공식보다는 비공식적인 경우가 대부분이다. 동시에 기업 문화는 선전 슬로건을 통해 전달되는 것이 아니라 내부 직원의 말과 행동, 일상 업무를 통해 전달됩니다. 즉, 이는 교화와 보습의 조용한 과정입니다.
2. 시스템 진행 : 신입사원의 문화통합은 인사부, 신입사원 부서장, 기업 전체의 지속적이고 공동의 노력이 필요한 릴레이 경주이다.
신입사원을 기업문화에 통합시키는 책임은 누구에게 있나요? 신입사원이 기업문화를 이해하고 적응하지 못해 퇴사할 경우, 이를 총괄하는 주체는 일반적으로 기업문화부서입니다. 인사부 또는 단일 부서가 아닙니다.
우선 인사부나 독립된 기업문화부서가 신입사원들의 문화통합을 책임져야 한다. 다양한 시각적 식별 방법을 통해 기업 문화를 홍보하고, 신입사원을 대할 때 전문적인 이미지와 긍정적인 지도 태도를 유지하며, 신입사원 교육 중에 기업 문화를 시각적이고 수용하기 쉬운 형태로 소개하고, 시작하는 부서의 역할도 수행해야 합니다. 신입사원의 문화통합을 감독하고 신입사원의 문화통합을 지도합니다.
신입사원의 문화통합의 두 번째 단계는 신입사원의 부서장이나 직속상관이다. 이것이 가장 중요한 부분입니다. 부서 관리자가 첫 번째 책임자이고 인사 전문가가 두 번째 책임자입니다. 가장 전문적인 인사담당자가 신입사원의 부서장 역할을 대신할 수는 없습니다. 조사에 따르면 상사와의 의견 불일치는 직원이 퇴직하는 상위 5가지 이유 중 하나입니다. 부서장은 팀 관리, 팀 분위기 조성 및 문화 구축, 업무 코칭, 면접, 면접 등 일상 업무에 반영되는 아이디어의 발전은 물론, 다양한 구체적인 조치를 포함해 신입사원의 문화 통합 업무의 대부분을 책임져야 한다. 등. 신입사원에게 부서장은 가장 직접적인 기업문화 교육자료입니다. 부서장은 신입사원에게 올바른 행동을 지도하기 위해 기업문화와 일관되어야 합니다.
전사적으로도, 직원들이 우수한 기업문화를 원칙으로 삼고, 솔선수범하고, 직접 실천할 수 있어야 기업문화가 계속 번영할 수 있습니다. 미국 학자 존 코터(John Cotter)와 제임스 헤스켓(James Heskett)은 기업 문화가 기업의 모든 부서, 적어도 기업의 고위 관리자가 공유하는 기업 가치와 비즈니스 관행을 의미한다고 믿습니다. Lenovo에는 다음과 같은 유명한 말이 있습니다. 모범을 보이는 것은 직원들에게 동기를 부여하는 중요한 방법이 아니라 유일한 방법입니다. 이 유명한 속담은 이 문장을 현실적으로 묘사한 것입니다. 동시에 회사의 비즈니스 지침 이념과 관행은 신입사원들의 마음 속에 회사의 이미지를 형성하기도 합니다. 또한 창업팀이나 노년층의 문화를 옹호하고 기업문화를 형성하는 것도 기업문화를 전수하는 방법이다.
3. 시스템 보장: 기업 문화의 통합에는 프로세스와 시스템 보장도 필요합니다.
우선 시스템 자체가 기업 문화의 중요한 표현입니다. 기업문화의 3대 구조요소는 기업의 물질문화요소, 기업시스템문화요소, 기업정신문화요소이다. 신입사원이 처음 입사하면 인사부에서 행정, 인사, 재무, 기업문화 관리 등 관련 시스템에 대해 설명합니다. 이러한 시스템의 논리는 기업 문화를 명확하게 반영합니다.
더 나아가 문화와 제도는 서로 보완하고 상호작용할 수 있습니다. 직원들은 회사가 평가한 대로 행동할 것입니다. 신입사원의 문화 통합은 기업의 다른 모든 업무와 마찬가지로 자발적인 자기 훈련에 의지하여 지속적으로 좋은 결과를 얻을 수 있는 무작위 작업이 아닙니다. 이를 위해서는 제도적 프로세스의 지침과 제약이 필요합니다.
신입사원의 문화통합을 위한 관련 시스템 및 프로세스는 신입사원의 문화통합의 정의와 중요성을 설명하고, 누가 실행, 감독 및 관리 책임을 가지고 있는지 명확히 하고, 이 작업을 수행하는 프로세스, 시간 노드 및 완료 기준을 명확히 해야 합니다. 그리고 이행이 부진할 경우 징벌적 조치를 명기합니다. 동시에, 이러한 필수 문화 작업 외에도 관련 책임자는 기본 작업을 보완하고 상호 작용하기 위해 독특하고 캐주얼한 방법을 추가할 수도 있습니다.
신입사원을 기업문화에 통합시키는 것은 그들이 회사에서 원활하게 일할 수 있도록 돕고, 회사의 우수한 전통을 계승하며, 기업문화의 지속적인 갱신의 원천을 제공할 수 있습니다. 신입사원은 점차 구직자가 되며, 신입사원과 회사의 건전한 발전, 기업문화 구축을 위해 점점 더 중요한 역할을 하게 될 것입니다.
참고 자료:
[1] Shi En. 조직 문화 및 리더십(1판) [M]. 중국 인민 대학 출판부, 2011.
방법 직원들이 기업 문화에 공감하도록 만드는 것
많은 회사의 관리자들은 유형의 기계 및 장비보다 "무형의" 문화가 회사에 더 중요하다는 것을 점점 더 깨닫고 있으며, 우수한 회사를 구축하고 있습니다. 많은 관리자들의 표적이 되고 있습니다.
많은 기업의 문화 구축이 단순한 형식에 그치는 근본적인 이유는 문화는 고위 경영진의 마음 속에만 존재하고, 직원들은 이해하고 인식하지 못한 채 말로만 존재하기 때문이다. 직원의 일상적인 업무 행동으로 전환되지 않았습니다.
장루이민 하이얼 회장은 자신의 역할에 대해 이렇게 말했다. 첫째는 기업의 발전에 맞춰 조직 구조를 조정하는 디자이너이고, 둘째는 직원들이 회사를 받아들이도록 끊임없이 설교하는 목사다. 기업 문화는 직원 자신의 가치 구현과 기업 목표 실현을 결합합니다. ?기업의 고위 관리자에게는 직원들이 어떻게 회사 문화에 동화되고 이를 자신의 업무 행동으로 전환시킬 수 있는지가 기업 문화의 성패를 좌우하는 열쇠라고 볼 수 있습니다.
기업문화 구축에 직원이 참여하도록 한다
1. 폭넓은 의견수렴
어느 회사든 문화가 있고, 특히 대기업과 중견기업이 많다. 오랜 세월의 우여곡절을 겪은 후에 직원들은 항상 문화에 대해 많은 의견을 가지고 있으며, 많은 기업이 전략을 도입하거나 변화를 꾀할 때 종종 자신의 기업 문화를 고려하지 않습니다. 수술은 성공했는데 환자가 사망했어요?
많은 사람들이 기업 문화를 본부장의 문화와 고위 임원의 문화로 생각합니다. 이것은 일방적입니다. 기업 문화는 모든 사람의 인정을 받기 위한 것이 아닙니다. 먼저 모든 사람의 의견을 구해야 합니다. 기업의 고위 관리자는 전 직원이 함께 참여하고 회사 문화에 대해 토론할 수 있는 다양한 기회를 만들어야 합니다. 우리는 먼저 최고 경영진으로부터 위기의식을 조성하여 모든 사람이 문화적 변화에 대한 필요성과 동기를 갖게 한 다음, 원래 문화의 단점과 장점을 이해하기 위해 모든 수준에서 의견을 구하고 최종적으로 채택하는 것이 좋습니다. 본래의 기업문화 부분을 그대로 유지하고, 이를 널리 홍보하여 회사의 기업문화가 어떻게 형성되었는지를 전 임직원에게 알리기 위한 방식이다.
2. 이를 직원의 일상 업무와 통합
회사가 새로운 기업 문화 개념을 결정한 후에는 이를 도입해야 하며 이는 실제로 개념을 행동으로 전환하는 과정입니다. . 소개할 때, 각자의 구체적인 업무에 대해 먼저 논의하도록 하세요. 먼저, 회사가 왜 그러한 개념을 확립해야 하는지 명확해야 합니다. 다음 단계는 우리 각자가 어떻게 개념을 바꾸고 더 나은 사람이 되어야 하는지입니다. 일과 문화.
공항 현지 서비스 기업을 대상으로 진행한 기업문화 조성 프로젝트에서는 먼저 풀뿌리 직원들에게 업무상의 문제점을 논의하게 한 후, 기업문화와 결합해 개선방안을 제안하고, 서비스 프로세스, 시스템 및 방법, 그리고 마지막으로 해야 할 일. 이러한 논의를 통해 모든 임직원은 회사의 기업문화가 무엇인지, 그러한 문화를 왜 확립해야 하는지, 우리가 하는 일을 왜 해야 하는지를 명확하게 이해할 수 있습니다.
직원들이 기업문화가 자신에게 이롭다고 느끼게 하세요
훌륭한 기업문화는 사람을 핵심으로 하고, 기업간 경쟁은 전통적인 자본, 기술, 기계, 장비에서 진화해왔습니다. 브랜드와 문화적 경쟁으로 변모하고, 보이지 않는 '문화'의 역할은 인기를 모으고 힘을 모아 기업의 시너지를 형성하는 것입니다. 따라서 세계의 우수한 기업은 직원의 이익을 매우 중요하게 생각합니다. . HP의 문화는 사람의 중요성과 교육을 매우 중시합니다. 그들은 교육을 최고의 투입-산출 비율을 가진 투자로 여기며, 직원의 종합적인 기술 향상을 위해 교육에 주저하지 않습니다. 따라서 그들은 완전한 교육 시스템을 구축했으며 교육 과정의 90%는 자체 중급 및 고위급 간부가 진행합니다. HP를 떠난 많은 회사는 HP 교육에 대해 이야기하고 HP에 대한 존경심을 표현합니다.
또한, 많은 기업 문화는 직원 성과에 중점을 두지만 성과 평가를 실시할 때 직원의 이해와 협조를 얻지 못하는 경우가 많습니다. 그 결과는 단순한 형식적이거나 광범위한 불만 사항입니다. 경영자들이 성과평가의 목적을 무시하고, 직원가치 향상을 무시하기 때문입니다. 성과평가의 목적은 업무상의 문제점을 발견하고 직원의 능력과 성과를 향상시켜 부서와 조직의 성과를 향상시키는 것이어야 한다. 그러나 많은 기업의 성과평가에서는 성과평가에만 집중하고 일상적인 의사소통과 지도, 배려를 무시하고 있어 직원들이 회사 문화에 동화되지 않는다는 느낌을 받게 되어 평가가 원활하게 진행되지 않을 뿐만 아니라, 이러한 성과 중심 문화는 일상생활에서도 역효과를 낳습니다. 올바른 접근 방식은 평가를 "직원 기술 및 성과 향상"에 두는 것입니다. 이는 성과를 향상시킬 뿐만 아니라 직원 기술도 향상시켜야 합니다. 평가의 초점은 의사소통과 피드백에 초점을 맞추고 평가 결과의 적용에 초점을 맞추는 것입니다. , 훈련, 승진, 상벌 등.
솔선수범하는 것이 가장 중요합니다
1. 기업 경영진의 역할
고위 관리자는 기업 문화의 설계자로서 가장 중요한 일을 책임집니다. 기업문화 구축에 있어서 가장 중요한 역할을 합니다. 한 회사 CEO가 저자에게 기업 문화를 형성하는 데 가장 중요한 것이 무엇이라고 생각합니까? 저자는 그에게 이렇게 말했습니다. 첫째, 자신을 기업 문화의 모델로 만드십시오. 자제해야 할 사람은 바로 직원입니다. 직원의 말과 행동은 기업 문화 형성에 매우 중요한 역할을 합니다. 한번은 회사의 기업문화에 대해 코칭을 하던 중 상사가 인재를 매우 중요하게 여기며 이러한 측면에서 기업의 철학이 반영되기를 바란다고 이야기를 나누던 중 우연히 중간관리자를 인터뷰하게 되었습니다. 비서가 면접관이 왔다고 말하자, 당시 그는 태연하게 "30분만 더 기다리게 해주세요. 할 일이 있어서 나갈 수 없다"고 말했다. ?작은 것 하나만으로도 그가 재능을 중시한다는 점을 충분히 반영할 수 있다. 기업의 고위 리더는 다양한 아이디어와 시스템을 직접적으로 파괴하는 경우가 많으며, 그들의 부정적인 말과 행동은 기업 문화에 더 큰 파괴적인 영향을 미칩니다.
2. 처음부터 시작하세요
기업 문화를 형성할 때 많은 기업에서는 화려한 팡파르와 함께 활동, 교육, 세미나를 진행하는 것을 좋아합니다. 사실 기업 문화의 본질은 그 이상입니다. 회사의 일상생활에 집중합니다. 사업 관리자라면 선배든 중급자든 자신의 일부터 시작해서 먼저 자신의 컨셉과 스타일을 바꾸고, 작은 것부터 시작하고, 옆에서 시작해야 한다. 시스코 본사 직원이 챔버스 사장이 길 건너편에서 조깅하는 것을 보고 회사 앞 주차 공간이 꽉 찼다는 사실을 나중에 알게 됐다는 이야기가 있다. 그는 길 건너편에 주차를 했는데, 몇몇 중요한 손님들이 그를 기다리고 있었기 때문에 그는 거의 조깅을 해서 회사로 돌아갈 뻔했습니다. Cisco에서는 최고의 주차 공간이 직원을 위해 예약되어 있고 관리자, 심지어 글로벌 사장에게도 특별한 특권이 없기 때문입니다. 또 다른 예로 GE는 모두가 꼭 갖고 다녀야 하는 가치 카드가 있다. 심지어 사장도 이 카드를 언제든지 꺼내 직원들에게 홍보하고 고객에게 설명한다.
우리 국내 기업의 많은 고위 간부들을 생각해 보세요. 이러한 세계적인 기업의 사장들의 개념과 스타일이 있습니까?
아이디어를 이야기로, 이야기를 이상적인 개념으로 만드십시오. , 그리고 이를 널리 알리십시오
1. 아이디어의 스토리텔링
기업 문화의 아이디어는 대부분 상대적으로 추상적입니다. 따라서 비즈니스 리더는 이러한 아이디어를 생생한 우화와 이야기로 전환하여 홍보해야 합니다. 그들을. 맹뉴그룹의 기업문화는 경쟁을 강조하는데, 아침에 일어났을 때 사자의 생각은 가장 느린 영양을 앞지르려는 '사자와 영양'의 이야기를 통해 이를 생생하게 반영합니다. 시간은 지금까지 달려온 가장 빠른 사자입니다. 자연선택, 적자생존이라는 자연의 법칙은 기업의 생존과 발전에도 적용됩니다.
2. 스토리의 개념화
장기적인 기업문화 구축에 있어 선진 인물의 선발 및 홍보는 아이디어를 바탕으로 선진 인물의 개념과 핵심을 중심으로 이루어져야 한다. 사람과 행위를 기업문화에 맞게 다듬고, 홍보하고, 보고합니다. 합작회사의 기업문화 컨설팅 사업에서 기업문화 요구사항에 맞춰 선진 인물을 선발할 수 있도록 지원하고, 자신이 왜 선진화되었는지, 무엇을 가지고 있는지 전 직원이 알 수 있도록 사내 및 관련 매체에 대대적인 홍보를 실시하였습니다. 어떤 것들이 회사의 기업 문화와 일치하는가? 이러한 사례는 다른 직원들에게도 기업 문화 홍보를 구체적이고 생생하게 만들어 줍니다.
3. 소통채널 구축
기업철학이 직원들에게 인식되기 위해서는 사내 잡지 등 회사의 다양한 소통채널을 통해 홍보하고 설명해야 한다. , 칠판, 게시판, 각종 컨퍼런스, 세미나, 근거리 네트워크 등이 모두 기업문화 홍보의 도구가 되어 직원들이 회사의 문화가 무엇인지, 어떻게 해야 기업문화에 부합하는지 깊이 이해할 수 있도록 해야 합니다. 문화. 심리학 연구에 따르면, 사람이 어떤 개념에 오랫동안 노출되면 시간이 지남에 따라 마음 깊은 곳에서 점차적으로 그러한 개념에 동화됩니다. 따라서 강한 기업 문화 분위기를 조성하고 다양한 방법을 통해 회사 문화를 홍보함으로써 시간이 지남에 따라 직원의 개념이 바뀌고 행동도 점차 변화하게 됩니다.
직원들이 회사 문화에 공감하지 못하면 회사 내부 마찰이 생길 것입니다. 모두가 매우 강력해 보이지만 일관되지 않은 방향으로 인해 회사의 시너지 효과가 매우 적고 시장에서 약해 보일 것입니다. 깨지기 쉬운. 장기적으로 강력한 기업 문화 없이는 기업은 자체 핵심 경쟁력을 형성할 수 없으며 점점 더 경쟁이 심화되는 시장에서 무적 상태를 유지할 수 없습니다.
위 내용은 기업 문화에 더 잘 통합되는 방법에 대해 제가 제공한 내용입니다.
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