중소기업의 생존과 발전 과정에서 인재가 중요한 역할을 한다. 대기업은 명성과 강대한 실력으로 각종 인재를 끌어들일 수 있고, 명성과 자원이 비교적 작은 중소기업은 인재 유치 방법에 관심이 쏠리고 있다. 이 글은 중소기업의 발전 현황과 장단점을 분석한 결과 중소기업의 인재 유치 전략을 체계적으로 제시했다. 여기에는 정확한 고용 관념 수립, 인재 유치 조건 조성, 내외 결합 선발 형식이 포함된다. 중소기업이 인재를 끌어들이는 과정에서 기업 내외 환경의 실제 상황에 따라 과학적이고 합리적인 인재 전략을 세우고 실천에서 끊임없이 보완해 기업이 인재를 끌어들이고 인재를 기업 용도로 유지할 수 있도록 해야 한다.
중소기업은 중국 국민경제에서 중요한 역할을 하고 있다. 통계에 따르면 중소기업은 사업자 등록 기업의 90% 이상을 차지하며 생산액과 이윤은 각각 60% 와 40% 정도를 차지한다. 또한 중소기업은 도시 일자리의 75% 를 제공합니다. 또한 중소기업은 사람들의 다양한 요구를 충족하고, 기업가를 양성하고, 기술 혁신을 전개하고, 전문 협력에 참여하는 데 중요한 역할을 합니다. 중소기업은 지역과 전국의 경제 번영과 사회 안정에 어느 정도 영향을 미치고 있다.
중소기업 발전은 필연적인 추세이다. KLOC-0/998 년 이후 정부는 각종 투자융자 정책, 대외무역정책 및 관련 사회서비스체계 개혁 조치를 내놓아 중소기업의 발전을 촉진했다. 65438 년 4 월부터 0999 년 4 월까지' 중소기업 촉진법' 의 연구초안 작업도 이미 시작되면서 중소기업에 대한 사회적 관심이 높아지고 있다.
중소기업이 어떻게 이 좋은 기회를 포착하고 장기 생존과 지속 가능한 발전의 동력과 능력을 얻을 수 있을지는 중소기업이 경쟁에서 직면한 심각한 문제다. 중소기업의 성공은 여러 요인에 달려 있지만 인재 전략은 전체 기업 발전 전략의 핵심이다.
첫째, 중소기업의 인재 유치 방면의 열세와 우세
중소기업은 자신의 특성과 여러 가지 이유로 인재 유치에 많은 어려움을 겪고 있으며, 이러한 어려움은 대부분 자신의 특성에 의해 결정된다.
1, 규모가 작고 위험이 높습니다.
생산 규모, 인원 규모, 자산 규모, 영향력은 대기업보다 작다. 이로 인해 대부분의 중소기업은 인재를 유치하기 위해 고임금과 복지를 제공하기가 어렵다. 그리고 일반적으로 중소기업의 안정성은 대기업보다 못하다. 내외 환경의 변화든 중소기업에 미치는 영향은 대기업보다 훨씬 크며, 중소기업에서의 발전 위험은 대기업보다 높아 인재 유치에 불리하다.
2, 고용인의 복잡성, 지역성이 강하다]
중소기업은 수공방 가공업에서 하이테크 산업에 이르기까지 다양한 업종에 분산되어 있으며, 대규모 자본 운영에 적합하지 않은 분야를 포함해 중소기업에 대한 인재에 대한 수요가 더욱 다양하고 복잡하다. 중소기업은 종종 활동 범위가 좁고 지역성이 강하며, 특히 인력 구성이 지역적으로 두드러지며, 때로는 배타적인 기업 분위기를 형성하기 쉬우며, 새로운 인재의 도입에 불리하다. 그리고 일부 기업들은 중소 도시, 읍, 심지어 외진 곳에 위치해 있어 인재를 유치하기가 더 어렵다.
3. 개인에 대한 강한 의존
개인이 기업에 기여한 바가 크고 영향력이 크다. 경영자든 직원이든 기업의 안정적인 생산 경영 활동에 매우 중요하다. 대기업의 지속적인 정상 운영은 반드시 완벽한 제도에 의존해야 하고, 중소기업은 개인의 힘에 더 많이 의지하는 경향이 있다. 즉, 기업의 발전은 여러 사람의 주동성에 더 의존하고, 종종 체계적인 완벽한 관리제도도 없고, 지속적인 인적 자원 관리 체계도 없고, 중소기업의 목표적이고 계획적으로 인재를 도입하는 데 불리하다.
좋은 기업 문화 부족
대부분의 중소기업은 기업 문화 건설에 신경을 쓰지 않고, 직원들은 같은 가치관이 부족하고, 기업에 대한 정체성이 강하지 않으며, 종종 개인의 가치관과 기업 이념의 이탈로 이어지는데, 이는 중소기업이 인재를 유치하고 유지하기가 어려운 중요한 이유이기도 하다.
중소기업은 인재 유치에 많은 문제가 있지만, 일부 문제는 불가피하지만 대기업에 비해 중소기업은 체제유연성, 환경에 대한 반응 민감성, 발전 잠재력 등의 장점을 가지고 있다. 인재는 기업에서 발전할 기회가 더 많고 성장 공간이 크다. 자신의 특기를 발휘하고, 자신의 잠재력을 자극하고, 자신의 능력을 과시하기 쉽다. 즉, 그들은 인재를 끌어들이는 데도 자신의 우세를 가지고 있다. 따라서 중소기업은 장점을 살리고 단점을 피하고 효과적인 인재 유치 메커니즘을 세워야 한다.
둘째, 인재를 유치하는 메커니즘을 수립한다
중소기업의 특성에 따라 다음과 같은 측면에서 시작할 수 있습니다.
(a) 올바른 고용 개념 수립
1. 전체적인 인재관. 좁은 인재관에서 종합 인재관, 즉 단순한 기술 인재관에서 다원화, 다층적 종합인재관에 이르기까지.
역사와 사회상의 이유로 중소기업들은 인재가 기술형 인재를 가리킨다는 것이 보편적으로 받아들여지고 있다. 그들은 기업 관리의 많은 문제를 기술 인재 부족 탓으로 돌렸다. 。