엔터프라이즈 인재 풀에 대한 프로그램 작성
기업의 발전에 있어서 인재가 1 위다. 기업의 건강, 질서, 빠른 발전의 행보에 적응하기 위해서는 인재 전략이 백년 기업의 최우선 과제에 언급되어야 한다.
일반적으로 기업의 인재 풀 구조는 세 가지 수준 (상위 인재 풀, 중간 인재 풀, 하위 인재 풀) 인 인재 사다리로 나누어야 합니다. 또한 일부 기업은 전문 기술 인재 풀과 비축 인재 풀을 구축해야 합니다.
기업이 자격을 갖춘 인재계단을 세우려면 인재가 필요할 때 항상 적임자가 있어야 한다. 현재와 미래에 필요한 인재의 유형을 분명히 하고, 사회와 기업에서 합리적으로 인재를 도입, 양성 및 비축하고, 정기적으로 자신이 채용한 직원을 심사하고 관리하고, 인재를 조정하고, 유능한 직원을 승진시키고, 가장 적합한 직무에서 일하며, 최대한의 잠재력을 발휘할 수 있도록 해야 한다
구체적인 이행 조치:
먼저 인재 채용, 심사, 배치, 교육, 보상, 달래기, 유지, 기밀 유지를 담당하는 좋은 인적자원 관리 부서를 구축해야 합니다.
둘째, 기업 인재 채용, 훈련, 심사, 상벌 및 승진 메커니즘을 완비하고 인재 비축과 재직자 관리 업무를 잘 해야 한다.
또한, 기업 문화 관리 메커니즘을 수립하고, 직원 문화 생활을 풍요롭게 하며, 기업의 응집력을 강화하는 것도 기업 인재 비축의 안정성을 공고히 하는 중요한 부분이다.
동시에, 기업 관리 부서는 인재 관리 메커니즘의 시행을 감독하여 인재 관리의 규범화를 보장해야 한다.
인재 풀은 역동적인 인재 풀이어야 합니다. 다음 사항을 잘 갖추면 기업의 인재들이 끊임없이 성장하고 있는 인재의 요구를 충족하기 위해 잠재력과 능력을 갖춘 직원을 지속적으로 보완하고 향상시킬 수 있습니다.
1. 인재 채용 메커니즘을 수립하고 개선합니다.
인적자원부는 기업의 현재와 미래의 수요에 따라 연간 채용 계획을 세우고 인터넷, 취업 박람회, 신문 채용 광고, 내부 직원 추천 등을 통해 인재 정보를 수집해야 한다.
시기별로 고용 수요에 따라 비축 인재에 대한 면접, 심사 및 임용.
잠시 일자리가 없는 우수한 인재의 경우 예비인재 풀에 예치하여 인재의 격차를 방지해야 한다. (기업의 어떤 직위가 업무변동, 전직 승진, 퇴직, 사직 등으로 공석이 발생할 경우 2 ~ 3 명의 적임자가 자리를 이어받을 수 있도록 해야 한다.) 이런 인재들은 당분간 기업에서 일할 수는 없지만 인적자원부 책임자는 적어도 두 달에 한 번 연락해서 기업의 발전 상황을 소통하고 상대방의 최신 연락처를 얻어야 한다.
기업 인재의 자기장을 조성하고, 기업의 인재를 모집하는 이미지를 선전하여 우수한 인재를 끌어들이다.
2. 직원 교육 메커니즘, 즉 인재 양성 메커니즘을 수립하고 개선하여 직원들이 기업의 인재로 성장할 수 있도록 돕습니다.
기업 현황과 미래 발전 추세에 따라 기업에 적합한 교육 교재를 개발하다.
각 직원의 특징에 따라 대상 그룹 교육 프로그램을 개발하고, 기업 내에서 승진할 수 있는 직원을 교육에 참여시키고, 잠재력을 충분히 발굴하고, 더 높은 직위의 요구에 적응할 수 있도록 돕습니다.
인재 인센티브 교육 프로그램을 개발하여 직원들이 기업의 발전 전망을 인정하고 인정하고, 기업에서의 중요성과 발전을 인식하고, 직원들의 적극성을 충분히 동원하고, 생산성과 적극성을 높일 수 있도록 돕습니다.
작업 기술 교육 프로그램을 개발하여 직원들이 작업 방법과 수단을 개선하고 성숙해지도록 돕습니다.
직원 평가 메커니즘을 수립하고 개선하십시오.
기업 직원의 행동 규범과 직무 책임제를 제정하고, 직원은 엄격하게 집행해야 한다.
각종 성과 관리 도구를 이용하여 전방위평가를 하고, 정기적으로 직원의 성과를 평가하고, 재직 직원 서류에 기록하여 상벌의 근거로 삼다. 평가 프로젝트에는 다음이 포함되어야합니다.
-응? 직원 성과 평가
-응? 직원 근무 태도 평가
-응? 직원 품질 평가
-응? 직원 개발 평가
-응? 직원에 대한 종합적인 평가 (IQ, 정서, 성숙도, 심리적 자질, 행동 스타일 등). ) 을 참조하십시오
승진, 보상 및 처벌 및 제거 메커니즘을 수립하고 개선하십시오.
직원 평가 결과와 기업 발전 요구에 따라 우수한 직원을 더 높은 직위에 올려 실천 단련을 하고, 조건이 성숙할 때 진급할 수 있다. 이를 통해 직원들은 기업 내에서 더 나은 발전을 이루고, 그들의 적극성과 업무 열정을 충분히 동원하며, 기업이 더 나은 업무를 수행하는 데 도움이 될 것입니다.
우수한 직원들이 스스로 추천하거나 서로 추천하고 더 높은 직위에 도전하도록 장려하는 직원 조사 평가 메커니즘을 수립합니다.
실적이 좋지 않은 직원들을 위해, 적극적으로 사상 일을 하고, 그들이 더 나은 업무 성과를 얻을 수 있도록 돕는다.
업무 태도가 나쁘고 능력이 부족한 직원에 대해서는 가능한 한 빨리 노동계약을 해지한다.
5. 재직자 관리 메커니즘 (인재 에셜론)
원칙적으로 반년마다 재직 직원을 한 번씩 심사하여 기업 3 층 에셜팀을 위해 인재를 비축하고 선발한다.
분기별로 기층 직원과 소통하고, 상대방의 사상 상황을 이해하고, 상대 기업의 최신 상황을 제때에 알리고, 사상적 위로의 일을 잘 한다.
기층 인재 풀에서 성과가 우수하고 종합적인 직원을 선발하여 해당 데이터를 인재 중계소로 옮기고, 필요할 경우 중급 인재 풀로 옮겨 후보로 삼는다.
재직 기간 동안 변화한 인원에 대해 제때에 라이브러리에서 그 정보를 삭제하고 제때에 공석을 보충한다.
매월 비축 인재 풀에 새로운 정보를 보충하고, 더 많은 적절한 예비인원을 선택하여 인재가 단층이 없도록 보장한다.
근무이동이 있을 때 내부 직원을 우선적으로 발전시키는 원칙에 따라 내부 실적이 우수하고 발전 가능성이 있는 직원을 새로 채용한 외부 후보와 함께 심사하고, 심사 결과가 비슷한 경우 내부 직원이 먼저 승진하고, 재직자들이 기업의 발전 공간을 보고 적극성을 동원할 수 있도록 한다.
6. 기업 문화 관리 메커니즘 구축
직원의 생일을 축하하고, 직원을 조직하여 확장 훈련에 참여하고, 우수한 직원 여행, 직원 친목 등을 장려하여 직원들의 여가 생활을 풍요롭게 하고, 기업 문화 분위기를 조성하고, 기업의 응집력을 높인다.
근무 시간 외에 모든 직원은 진정한 자아를 보여줄 수 있기 때문에 기업의 리더나 인적자원 부서가 각 직원을 더 잘 이해하고, 직원들이 기업과 더 가까워지고, 일에 더 충실하게 대응하는 데 도움이 될 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
직원들과 마음을 나누고, 직원들의 심리적 동태를 더 잘 파악하고, 직원들이 문제를 해결할 수 있도록 효과적으로 도와주고, 직원들이 따뜻함을 느끼게 하고, 기업과의 공동 발전에 대한 결심을 높인다.
7.HRM (인적 자원 관리) 소프트웨어
기업의 요구에 따라 HRM 소프트웨어를 사용자 정의하여 소프트웨어를 통해 절차적으로 관리하면 관리의 과학화, 절차화를 보장할 수 있을 뿐만 아니라 인력을 크게 절약할 수 있어 인계를 용이하게 할 수 있다 (인적 자원 부서에 인사 변동이 있어도 다른 사람이 인계할 수 있도록 하기 쉽다). 일반 내용에는 다음이 포함되어야합니다.
-응? 인재 채용 시스템: 지원자는 기업 웹사이트를 통해 지원 정보를 제출하여 기업 인재 정보 저장소의 지원자 파일에 직접 기록합니다. 면접 합격자는 해당 정보를 해당 인재 풀로 옮긴다. 면접 불합격자는 후보자 파일에서 삭제됩니다.
-응? 인재 분류 시스템: 시스템이 인재 풀의 분류를 설정합니다. 고급 풀, 중급 풀, 기본 풀, 대체 풀 (비즈니스 요구에 따라 전문 기술 풀을 추가할 수 있음). 각 데이터베이스의 인재 데이터는 다른 인재 풀로 자유롭게 이전할 수 있습니다.
-응? 교육 제도: 교육 자료를 제작 및 보존하고, 교육에 참가하는 직원 목록을 기록하고, 교육 내용과 함께 직원 파일에 기록하여 언제든지 호출할 수 있습니다.
-응? 인재 평가 시스템: 기업이 정한 평가 기준에 따라 일정 기간 동안 직원의 성과와 태도를 심사하고, 평가 결과를 직원 서류에 기록하여 언제든지 호출할 수 있습니다.
-응? 상벌제도: 심사 결과에 따라 직원을 장려하거나 처벌하고, 상벌 결과를 직원 서류에 직접 기록하여 언제든지 호출한다.
-응? 승급 시스템: 성과가 뛰어난 사원은 성과 및 직무 요구사항에 따라 승급되며, 시스템은 해당 데이터를 원본 풀에서 신규 인재 풀로 이전하여 저장할 수 있습니다.
-응? 직원 피드백 제도: 정기적으로 직원 피드백 정보를 수집하고, 기업 관리에 대한 직원들의 좋은 제안을 흡수하며, 직원들이 스스로 추천하거나 서로 추천하도록 권장하고, 직원들의 업무 적극성을 동원합니다.
-응? 기타 기능: 직원 생일 알림, 기업 활동 사진 전시 기능, 직원 문화원 (우수한 문장, 개인 경험 등). , 우수한 사람은 상을 받을 것이다).
특히 강조되는 것은 다음과 같습니다.
1. 추천자료는 기업 웹 사이트를 통해 제출되며, 규정된 양식에 따라 작성하며, 기업 인재 풀에 직접 저장할 수 있으며, 직원 재입고가 필요 없어 업무 시간과 비용을 절약할 수 있다.
2. 인재 풀의 견고함은 행정이나 인사문제가 아니라 인사부문만으로는 인재 양성의 중책을 감당할 수 없다. 고위 지도자는 이 방면에 상당한 정력을 투입해야 하며, 기업 발전 계획에 따라 상응하는 지시를 하고 인사부에서 집행해야 한다.
3. 우리는 기업의 미래 수요에 따라 인재를 키워야 하며, 현재나 과거에만 초점을 맞추어서는 안 된다. 역사를 분석하여 과거 성공의 요소를 찾아내는 것만으로는 충분하지 않다. 장기적인 전략적 사고와 계획이 있어야 하며, 기업의 전략적 수요에 따라 상응하는 인재를 양성해야 한다.
4. 교육 예산을 다른 프로젝트와 분리하면 기업이 지출을 삭감해야 하는 경우에도 교육 예산을 보존해야 합니다. 인재는 기업 발전의 기초이며, 좋은 훈련 메커니즘은 인재의 요람이다.
5. 우수 인재 채용과 일반 직원 채용은 혼동해서는 안 된다. 보통 직원들은 진정으로 일자리가 필요할 때만 모집하고, 우수한 인재는 다르다. 인재가 유용하다는 것을 진정으로 아는 기업은 빈자리가 없어도 우수한 인재에게 문을 열 것이다.
6. 탈락 메커니즘은 기업 인재 관리의 필수 부분이며, 이는 객관적으로 존재하지만, 다른 방법은 없다. 그렇지 않으면 전체 인재 사다리에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다.
기업 인재 풀은 같은 직원이 기업 발전의 여러 시기에 서로 다른 직무에 적합할 수 있으며, 제때에 승진하거나 변동해야 하는 동적 라이브러리입니다. 각 직위에 인사 변동이 있을 때, 반드시 적합한 인선이 빨리 채워져야 한다.
이를 핵심으로 삼아 인재를 모집하고, 비축하고, 인재를 양성하고, 인재를 붙잡아야 기업의 백년 대계가 진정으로 충분한 인재 보장을 받을 수 있다.