키워드: 빅 데이터 시대; 전력 공급 기업 인적 자원 성과 관리
텍스트:
첫째, 전력 공급 기업의 성과 관리에 대한 빅 데이터의 영향
(a) 입장의 다양 화
빅 데이터 시대는 CDO, 데이터 과학자, 데이터 분석가 등과 같은 새로운 직책의 출현을 촉진할 수 있습니다. 이들의 주요 임무는 전력 공급 업체가 보유한 데이터 자원 및 기타 데이터 자원을 관리하고 이러한 데이터를 발굴, 분석 및 활용함으로써 전력 공급 기업에 가치를 창출하는 것입니다. 따라서 전력 공급 기업의 복잡하고 다양한 성과 관리 데이터에 직면하여 인적 자원 부서는 이를 분석하고 해석할 필요가 없으며, 단순히 수집하고 추출하기만 하면 과거의 비효율적인 성과 관리 작업에서 벗어나 관리 효율성을 크게 향상시킬 수 있습니다.
(b) 효과적인 관리 도구,
전통적인 인사관리부는 성과 관련 정보에 대한 처리 효율성이 낮고 처리 방법이 너무 주관적이고 거칠어 직원의 성과와 자질에 대해 객관적이고 공정한 평가를 내리기가 어렵다. 빅 데이터 시대에는 "클라우드 컴퓨팅" 기술 기반 성능 대시보드 및 "GTT 전력 공급 엔터프라이즈 클라우드 관리 플랫폼" 과 같은 성과 관리 도구가 더욱 다양하고 효율적입니다.
(3) 다양한 평가 목적,
빅 데이터 시대에 평가 결과는 임금 상여금과 직무 승진의 믿을 만한 근거일 뿐만 아니라 직원 경력 발전의 지도적 벤치마킹이기도 하다. 한편, 성과 데이터 수집 및 처리를 통해 직원과 직위의 일치 정도를 점검하고 전력 공급 업체가 직원을 이해하고 직원을 보다 적합한 직위로 조정할 수 있도록 지원합니다. 한편 직원들은 평가 피드백을 통해 자신의 흥미를 이해하고 전력 공급 기업의 발전 기회를 최대한 활용할 수 있습니다.
둘째, 중국 전력 공급 기업의 인적 자원 성과 관리 현황 분석
(a) 주관적 성과 평가, 객관적 데이터에 대한 이해 부족
성과 관리는 부서 지도자가 부서 직원을 평가하고 평가하는 과정이다. 현재 우리나라 대부분의 전력 공급 업체의 인적자원 관리 시스템은 관리부서를 통해 데이터를 익스포트하고 데이터베이스나 EXCEL 사무용 소프트웨어를 이용해 처리하고 있으며, 결국 성과 평가의 결과를 받고 있다. 부서장은 평가 결과에 직면할 때 직원의 어떤 측면이나 특정 시기의 성과에 초점을 맞추는 경우가 많다. 따라서 이것은 상급 관념의 영향을 받기 쉬우므로 감정 결과가 일방적으로 주관적이다.
(b) 전력 공급 업체는 데이터 복합 인재가 부족하여 지능화 수준이 낮다.
전통적인 전력 공급 기업의 정보 처리는 한 직책의 단일 업무로 제한되며, 승진 메커니즘과 관리의 제약으로 인해 기업은 높은 자질의 인재를 도입할 수 없고, 데이터 복합적인 인재는 희소하다. 이와 동시에, 많은 전력 공급 업체의 성과 관리도 하나의 형식이 되었다. 성과 평가는 월말, 분기말, 연말에만 실시되는 경우가 많으며, 관련 리더는 직원의 성과만 요약하고 평가하며 자료는 제한적입니다.
(3) 관리자의 데이터 마이닝이 충분히 깊지 않아 성과 관리의 성과가 충분히 적용되지 않았다.
성과 정보 처리 및 분석 결과에 대해 많은 기업 임원들이 깊이 파고들지 않았다. 그들은 데이터베이스의 데이터 관계를 완전히 이해하지 못하고, 전력 공급 기업의 연간 재무제표와 이익에만 초점을 맞추고, 데이터의 문제점을 분석하지 않고, 음식, 작업 환경 등과 같이 관련이 없어 보이는 데이터를 간과하고 있다. 실제로 이 정보를 통합 및 분석하면 이 단계에서 직원들의 성과를 보다 합리적으로 설명하고 전력 공급 업체가 인적 자원 관리 방식을 개선하는 데 도움이 될 것입니다.
셋째, 빅 데이터 시대의 전력 공급 기업의 인적 자원 성과 관리를위한 새로운 조치
(1) 충분한 데이터와 정보
전력 공급 기업의 인적 자원 관리 수준을 더욱 향상시키기 위해 전력 공급 기업의 내부 관리 메커니즘 및 운영 모드를 더욱 개선하는 것 외에도 다양한 데이터를 적시에 사용하여 인력을 관리하는 것이 가장 중요합니다. 빅데이터 시대에는 그 특징을 이용하여 제공할 수 있는 관련 데이터 정보를 최대한 활용하고 구체적인 상세 데이터 정보에 따라 인력을 더욱 관리할 수 있었습니다. 인적 자원 관리에서 Dell 은 다음 세 가지 데이터 정보에 초점을 맞추고 있습니다.
1, 객관적인 기본 데이터 정보. 이 정보는 주로 인적 자원 관리에서 가장 기본적인 정보입니다. 이 정보는 직원의 가장 객관적인 기본 정보입니다. 주로 직원 이름, 성별, 나이, 국적, 학력, 전공, 근무 시간이 포함됩니다. 이러한 기본 정보를 바탕으로 직원의 기본 상황을 이해할 수 있으며, 인적 자원 부서도 이 정보를 더욱 문서화하고, 정리 작업을 더욱 개선하고, 향후 인사 관리에 적합한 데이터 지원을 제공해야 합니다.
2. 인사 변경에 관한 정보. 인사 변경은 주로 이동, 해고, 채용 및 재분배를 포함한다. 인적자원부는 이 정보를 정리할 때 직원의 변화, 한 직원이 언제 직장에 참가하고, 언제 이동하며, 언제 승진하는지 주의해야 한다.
3. 인력 자질정보' 인력 자질정보' 란 업무 과정에서 전력 공급 기업에 대한 직원의 헌신 정도와 전력 공급 기업의 인적자원 관리에 대한 직원들의 만족도를 말한다. 이러한 데이터와 정보를 이해하는 것은 기업이 직원들의 구심력과 내적 장점을 더 잘 이해하는 데 도움이 됩니다. 이러한 데이터에 대한 이해를 바탕으로 직원의 특성을 정확하게 활용하여 인력을 관리하고 인적 자원 성과 관리를 더욱 향상시킬 수 있습니다.
(b) 인적 자원 성과 관리 방법의 추가 혁신
빅 데이터 시대에는 전력 공급 기업의 인적 자원 성과 관리가 더욱 발전했다. 전력 공급 업체 직원의 성과 관리 능력을 더욱 향상시키기 위해 빅 데이터 시대의 유익한 역할을 충분히 발휘하다. 인적 자원 성과 관리 방면에서, 몇 가지 방면에서 더 고려하고 최적화해야 한다. 주로 다음과 같은 측면에서 나타납니다.
1. 인적 자원 성과 관리 방법을 더욱 혁신하다. 과거 일반 전력 공급 업체의 평가에서 직원에 대한 평가는 주로 전력 공급 기업에 대한 직원의 헌신 정도와 연말 실적에 대한 평가였다. 이런 평가 방식은 직원의 전반적인 공헌을 어느 정도 표시할 수 있지만, 데이터에 대한 고려가 세심하지 않고 포괄적이지 않아 직원에 대한 심사에도 어느 정도 불평등이 있다.
전력 공급 기업의 성과 평가 시스템을 수립하고 개선합니다. 직원의 성과 평가에서 특정 데이터 및 정보 수집은 전력 공급 기업의 직원 성과를 공정하게 관리하는 데도 중요합니다. 각 직원과 전력 공급 업체와 관련된 구체적인 정보를 전면적으로 점검해야 직원 평가 체계를 더욱 개선할 수 있다. 심사 체계를 더욱 확정하는 기초 위에서 전력 공급 기업의 인적 자원 성과 관리 최적화를 실현하다.
종합 평가 방법의 합리적인 사용. 전력 공급 기업 관리 부서는 전력 공급 기업 직원을 심사할 때 심사 방식을 바꾸고 심사 메커니즘을 보완할 수 있다. 이 중 360 도 심사법은 직원을 겨냥한 종합 심사법이다.
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