1. 노동인사분쟁중재원 정보가 공시됩니까?
노동인사 논란 중재원 정보는 공시가 필요하다. 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 협의하여 해결해야 한다. 협상이나 협상을 원하지 않는 경우, 본 기업 노동 쟁의조정위원회 (또는 노조) 에 조정을 신청할 수 있습니다. 당사자도 노동 쟁의가 발생한 날로부터 60 일 이내에 서면으로 관할권이 있는 중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다.
둘째, 노동 인사 분쟁 중재원의 접수 범위는 무엇입니까?
1. 해고, 제명, 직원 해고, 퇴직, 사원 자진 사퇴 등으로 인한 논란
2. 임금, 보험, 복지, 훈련, 노동보호에 관한 국가 규정을 집행하는 논란
노동 계약 이행으로 인한 분쟁;
4. 법률, 법규는 마땅히 받아들여야 할 기타 노동 쟁의를 규정하고 있다.
항소할 때 제출해야 할 자료.
1, 직원 불만 사항:
(1), 고소장 사본 2 부
(2) 신분증 사본;
(3) 위임자가 있고 위임장을 제출한다.
(4) 해당 증거의 두 가지 사본;
2, 기업이 불만을 제기:
(1), 고소장 사본 2 부
(b) 영업 허가증 사본;
(3) 법정 대리인의 증명;
(4) 위임자가 있는 경우 위임장을 제출한다.
(5) 해당 증거 2 부.
고소인은 근근과 속지 관리의 원칙에 따라 시노동쟁의중재위원회 사무실이나 각 읍 중재처에 불만서 및 관련 자료를 제출해야 한다.
노동 분쟁 중재위원회는 불만을 접수한 날로부터 7 일 이내에 접수하거나 접수하지 않기로 결정해야 한다 (고소인이 요구에 따라 기입하지 않았거나 불만 자료가 미비한 경우는 제외, 지도 후 반송). 수락 조건에 부합하는 경우, 결정일로부터 7 일 이내에 피고에게 응소 통지서와 고소장 사본을 전달하고 중재정을 구성해야 한다. 접수를 하지 않기로 결정한 경우, 결정일로부터 7 일 이내에 불접수통지서를 작성하고 이유를 설명하고 고소인에게 전달해야 합니다.
피고는 고소장 사본을 받은 날부터 15 일 이내에 답변서와 관련 증거를 제출해야 한다. 피고인이 제때에 답변서를 제출할지 여부는 사건의 심리에 영향을 미치지 않는다. 중재위원회는 당사자들에게 증거를 제공하거나 보충할 것을 요구할 권리가 있다.
중재정은 노동 쟁의 사건을 심리할 때 개정 4 일 전에 중재정 구성, 개정 시간, 장소 등의 서면 통지를 당사자에게 전달해야 한다. 당사자가 통지를 받은 후 정당한 이유 없이 법정을 거절할 수 없거나 개정 기간 동안 중재정 동의 없이 스스로 퇴정한 경우, 고소를 기각하고 피고가 결석했다고 판결해야 한다.
중재정은 구성일로부터 60 일 이내에 노동 쟁의 처리를 끝내야 한다. 사건이 복잡하여 연기해야 하는 경우 중재위원회의 비준을 거쳐 적절히 연기할 수 있지만 연장기간은 30 일을 초과할 수 없습니다. 보류 중인 요청, 산업재해감정, 당사자가 사정상 중재활동 및 기타 중재사건을 방해하는 객관적인 상황에 대해서는 중재 시효 중단으로 간주되어 중재위원회에 보고하여 승인을 받아야 합니다. 중재 시효의 중단은 중재 시효에 포함되지 않는다. 쌍방이 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
노동 분쟁 당사자가 중재를 신청하면 규정에 따라 중재비를 납부해야 한다. 중재비에는 사건 접수비와 사건 처리비가 포함된다. 사건 접수비는 고소인이 납부하고, 기한이 지난 사람은 불만을 포기하는 것으로 간주한다. 사건 처리비는 쌍방 당사자가 선납한다.
실생활에서 우리나라는 노동과 관련된 관련 직업을 매우 중시하는데, 주로 노동자들이 약세에 처해 있기 때문이다. 노동자 간 협상이 실패하면 노동쟁의중재원에 가서 중재할 수 있다.