Hongjing Software는 지식 기반 기업이 직면한 인적 자원 관리 문제가 주로 다음과 같다고 믿습니다.
1. 매트릭스 조직 및 프로젝트 기반 운영
지식- 기반 사내 R&D 프로젝트, 솔루션 마케팅, 다수의 고객 맞춤형 솔루션 설계 및 구현 등이 모두 프로젝트 조직을 통해 구현되므로 매트릭스 조직 모델이 매우 일반적으로 사용됩니다. 이로 인해 문제가 발생합니다. 부서 간 프로젝트 팀이 지속적으로 구성 및 취소되고 특정 직원이 동시에 여러 프로젝트 팀에 참여하는 상황도 있습니다.
동시에 지식 기반 기업은 일반적으로 빠르게 성장하고 점점 더 변화하는 외부 환경과 복잡한 고객 요구에 직면해 있습니다. 따라서 조직 구조, 비즈니스 프로세스 조정, 심지어 전반적인 조직 변화의 빈도도 매우 높습니다. 이러한 문제 중 어느 것도 기존 조직에서는 일반적이지 않습니다.
매트릭스 조직화와 지속적인 조직 조정은 필연적으로 인력 관리와 동기화를 요구하게 되며, 이는 한편으로는 인사 부서의 업무량을 크게 증가시키게 되며, 다른 한편으로는 이로 인해 발생하게 됩니다. 업무의 복잡성이 증가하고 개선이 필요합니다. 더 높고 지속적인 조직 조정으로 인해 인적 자원 관리 기능이 지속적으로 변경되는 경우가 많습니다.
2. 높은 인력 이동으로 인해 발생하는 많은 채용 수요
지식 기반 기업 직원, 특히 핵심 직원은 절대적으로 부족한 인재이므로 경쟁이 매우 치열합니다. 동시에, 지식으로 인해 직원들은 자기실현의식이 강하고 회사보다 자신의 경력에 더 충실합니다. 많은 지식 기반 기업은 직원 이직률이 높습니다. 한 조사에 따르면 베이징 혁신기업의 인재 이직률이 20%를 넘는 것으로 나타났다. 공석 기간이 길어질수록 회사의 정상적인 운영에 미치는 영향이 커지고 비용도 높아집니다.
치열한 인재 경쟁과 높은 인재 유입으로 인해 기업 인사 부서에 엄청난 채용 압력이 가해지는 동시에, 지식 기반 기업의 채용 매칭 요구 사항도 점점 높아지고 있습니다.
3. 성과 관리는 더욱 복잡해졌습니다
지식 기반 기업의 일반적인 프로젝트 기반 운영 모델은 직원의 성과 관리 복잡성을 증가시킵니다. 부서 담당자와 프로젝트 팀장은 다양한 측면을 평가해야 하며, 직원이 동시에 여러 프로젝트에 참여할 수도 있으므로 수동 작업은 매우 어렵고 비용이 많이 듭니다.
동시에 지식근로자의 성과를 완전하게 정량화하기는 어렵기 때문에 많은 기업에서는 상사와 부하간의 성과목표 합의에 중점을 두고 목표관리 방식을 선택하고 있으며, 그리고 성과목표 달성을 위해 성과관리 과정에서 소통과 코칭에 중점을 두고 있습니다.
많은 지식 기반 기업은 목표에 의한 관리가 자신의 경영 요구에 적합하다고 생각하지만 실제로는 라인 관리자와 직원의 업무량 증가, 라인 관리자에게 필요한 관리 기술 부족, 열악한 등 많은 문제가 있습니다. 성과 피드백을 구현하기가 어렵습니다. 단기적인 결과는 좋지만 장기적으로 지속하기는 어렵습니다. 이러한 문제는 중국의 문화적 맥락에서 더욱 두드러진다.
4. 직원 역량 개발과 HRM의 체계적 성격에 더 많은 관심을 기울이십시오
많은 전통적인 기업은 지식 기반 급여 지급과 같은 특정 인적 자원 관리 기능 모듈에 중점을 둡니다. 기업은 기본적인 기능의 실현을 바탕으로 인적 자원 관리의 체계적 성격, 특히 직원 역량 개발에 더 많은 관심을 기울이고 있으므로 "인재 관리"라고도 합니다.
많은 기업들이 역량 기반의 인사 관리 시스템을 구축해 왔습니다. 간단히 말하면, 직위에 대한 자격을 명확히 하거나 품질 모델을 확립하고, 이를 기반으로 한 교육 과정 시스템을 구축하는 것입니다. 자격을 바탕으로 직원의 역량 평가를 실시하여 역량 향상 영역을 결정하고, 직원 성과 단점을 분석하고 회사 내부 승계 시스템 및 직원 경력 개발 계획을 기반으로 역량 격차를 판단할 수 있습니다.
대부분의 기업이 위에서 언급한 시스템을 실제로 구현하는 데 어려움을 겪었던 주된 이유는 구현 비용이 비싸다는 점과 라인 관리자 및 관리자의 참여가 부족했기 때문입니다. 직원이 심각하게 부족하다.
5. 라인 관리자와 직원은 더 강한 자율성과 참여의식을 가지고 있다
드러커는 먼저 지식 근로자의 개념을 제안하고 지식 근로자가 높은 수준의 자율성과 자아를 가지고 있음을 지적했습니다. - 인식. 참여를 높이는 것이 직원 만족도와 업무 성과를 향상시키는 중요한 방법이라고 믿습니다.
많은 지식 기반 회사에서는 라인 관리자와 일반 직원 모두 인적 자원 관리 참여에 대한 요구 사항이 더 강하고 인사 부서도 직원의 인적 자원 관리 만족도에 큰 관심을 기울이고 있으며 인사 부서는 그렇지 않습니다. 전력센터는 먼저 서비스센터이자 자원센터가 되어야 합니다.
6. 고위급 기업의 의사 결정으로 인해 인적 자원에 대한 요구가 높아집니다.
한 첨단 기술 기업의 CEO는 e-HR이 우리 기업의 ERP라고 말했습니다. . 이 문장은 지식기반 기업의 경영진이 e-HR에 부여하는 중요성을 매우 심오하게 표현하고 있습니다. 지식 기반 기업 간 경쟁은 근본적으로 인재 경쟁이므로 기업 경영진은 인사 문제에 관심을 기울여야 하며, 인사 부서에서는 인적 자원 구조, 직원 이직률, 의사 결정에 대한 데이터 지원이 필요합니다. 핵심 직원 성과 결과, 총 급여, 주요 직급 급여 및 시장 수준 비교 등