기업의 채용 채널에서는 내부 추천이 항상 필수적이었으며, 추천 방식은 이미 기업이 필요로 하는 전문적인 경험을 가진 수동적인 후보를 찾는 가장 효과적인 방법 중 하나로 입증되었습니다. 하지만 내부 추천 범위가 제한되어 있어 기업 선택의 폭이 좁아 단시간 내에 인력을 보충할 수 없어 채용 효율성에 어느 정도 영향을 미쳤다. 기업은 어쩔 수 없이 외부 채용에 의지하여 내부 추천의 부족을 보완해야 한다.
소셜네트워크의 출현은 내부 채용에 대한 새로운' 업그레이드' 다. 소셜네트워크는 점차 소셜정보 (인간관계 등) 를 오프라인 상태로 전환한다. ) 온라인, 전문 네트워크를 통해 사람들은 이러한 기존 관계를 쉽게 유지하고 새로운 관계를 구축할 수 있습니다. 오늘날의 직장에서는 인간관계망에서 타인의 능력, 경험, 지혜를 이용할 줄 아는 엘리트들이 항상 가장 먼저 성공한다. 사람들은 항상 자신의 교제권을 넓히고 자신을 판매할 수 있는 사람들과 관계를 맺기 위해 노력한다.
따라서 한 회사가 소셜네트워크서비스 (Social Network) 에 일자리를 발표할 때, 그것은 전속권 내에서 빠르고 광범위하며 정확하게 전파될 것이며, 등록 회원은 친숙하고 유명한 친구들을 추천하여 신청할 수 있다. 이런 방식은 실제로 전통적인 내부 채용 모델을 소셜네트워크서비스 플랫폼으로 옮기는 것이지만, 범위가 더 넓고, 전파가 더 정확하고, 전파가 더 빠르다. 소셜 네트워크는 연결의 힘을 발휘했다. 사람들의 인맥 관계가 인터넷으로 이전될 때, 이러한 인맥 관계는 기업 채용 관리자에게 가장 시급한 후보 자원이 된다. 소셜네트워크서비스 (SNS) 에 모인 사람들은 같은 전공이나 업계 배경을 가지고 있거나 같은 취미나 특기를 가지고 있다. 채용 정보가 한 서클에 발표되면 점형으로 전파되고, 곧 대상 집단에 의해 획득되어 정확도가 크게 높아질 것이다.
예를 들어 한 회사 인적자원부는 연봉 50 만 원의 이사 채용 요구를 인터넷에 발표하고 2,000 원을 보상해 추천성공 직후 지급한다. 누군가의 친구, 그리고 친구의 친구, 즉 낯선 사람들은 채용 정보를 볼 수 있고, 그들은 적절한 후보자의 이력서를 보낸다. 예비 심사 일치 후 기업 인적자원부에서 본 이력서의 정확도도 크게 향상될 것으로 보인다.
둘째, 군중을 겨냥하고 주동적으로 출격한다
적극적인 후보자를 찾는 것은 채용의 중요한 부분일 뿐이다. 소셜네트워크서비스 채용의 가장 큰 특징은 기업이 수동적인 지원자를 찾을 수 있다는 점이다. 그러나 이를 위해서는 기업 채용 관리자의 주도권이 필요하다.
소셜네트워크를 이용해 수동적인 후보를 찾고 고용하는 것은 기업이 사교모집에서 얻는 가장 큰 이점이다. 소셜네트워크서비스 시대에 채용은 양방향 교류였다. 회사는 적합한 후보를 찾고 있고 후보도 회사를 찾고 있다. 이는 기업의 인적자원 관리자가 전통적인' 그루터기 대기 토끼' 채용 전략을 바꾸어 주동적으로 행동해야 한다는 것을 의미한다.
정보화 시대에는 직업 소셜네트워크서비스가 대상 후보와의 실시간 상호 작용에 더 많은 관심을 기울였으며, 중장급 후보들의 관심을 유지하고 기업의 고용주 이미지를 보여주는 데 있어 기존 채용 사이트보다 우위를 점하고 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 소셜네트워크서비스 기반 채용 방식은 구직자와 채용자 간의 상호 작용에 재미를 가져왔다. 전자는 소셜네트워크서비스 (SNS) 에서 자신의 전문 정보를 보완하고 명함을 만들어' 헤드헌터' 를 끌어들이고, 소셜네트워크서비스 (SNS) 서클에서 일부 네티즌과 빈자리 관련 화제를 논의할 수 있다. 이런 상호 작용 방식을 통해 수험생의 전문 기술, 배경 등 세부 사항을 정확하게 이해할 수 있다. 이를 바탕으로 면접은 분명히 효율적이다.
그러나 이러한 모든 업무는 인적자원 관리자의 주동성에 의지해야 하며, 수동적인 후보를 주동적으로 사냥하는 것 외에도 관련 서클에서 적극적으로 활동해야 한다. 예를 들어, 회사의 기업 문화와 발전 비전은 전문 소셜 플랫폼의 전속 집단을 통해 발표되어 고용주에게 전달된다.
브랜드 이미지 또는 전속권 집단의 활발한 후보를 찾아 그들의 성과를 평가하는 데 주동적으로 나서기도 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
전문 소셜 플랫폼에서 수동적인 후보를 찾고 찾는 것은 인터넷 자원의 상호 추천뿐만 아니라 소셜 네트워크에서 기업의 성과에 달려 있다. 비공식적이고 구어화된 표현과 개방성으로 인해 소셜네트워크는 주동적이고 수동적인 후보들에게 매력적이다. 그러나 회사가 발표한 내용이 눈에 띄는 판매 의도가 있는 것처럼 보이면 시대에 뒤떨어지거나 평범하거나 부정직하다는 인상을 줄 수 있다. 따라서 채용 관리자는 소셜 네트워크에 정보를 게시할 때 전문 소셜 플랫폼에서 기업의 커뮤니케이션 언어와 습관에 주의해야 합니다.
전통적인 게시판 네트워크 채용 모델, 소셜 네트워크 채용 등 채용 정보 발표는 기업 고용주 브랜드 구축의 필수적인 부분이며, 기존 채용 사이트의 매출은 대부분 채용 광고에서 나온다. 직원, 고객, 경쟁사가 전문 소셜 플랫폼에서 기업의 흔적을 볼 수 없다면, 그들의 직감은 보수적인 회사라는 것입니다! 전문 소셜네트워크서비스 플랫폼을 통해 사회 채용 범위를 확대하고 지원자가 회사 문화를 숙지하고 이해할 수 있도록 할 수 있을 뿐만 아니라, 사람들에게 회사의 진실한 이미지를 보여줄 수 있는 기회를 제공하고 지원자가 선호하는 기회를 더 많이 얻을 수 있다.
셋째, 지속적인 분석과 개선
10 년 전 인터넷 채용이 전국을 휩쓸었을 때 기업의 채용 전략도 이에 따라 조정되고 개선되었다. 소셜네트워크가 성숙해진 오늘날 기업들은 채용 전략을 조정하고 보완할 때가 되었다.
첫째, 기업은 사회적 채용 프로세스를 수립해야합니다. 소셜네트워크서비스 (Social Network Technology) 는 채용자들이 이전보다 더 효율적으로 소통하고 후보 관계를 쉽게 관리할 수 있도록 도와준다. 채용 담당자는 소셜 네트워킹 플랫폼을 선택할 때 회원 데이터베이스의 구조를 기반으로 하는 전문적인 소셜 네트워킹 플랫폼을 우선적으로 고려해야 합니다. 전문 소셜 플랫폼은 관계형 데이터베이스에 대한 마이닝 능력이 더 강하다.
둘째, 현재 소셜네트워크서비스 이용률이 웹 메일박스를 넘어섰다. 교류가 점점 사회화되고 네트워크화되면서 회사의 채용 채널과 모델도 사회화되어야 한다. 후보자를 더 잘 잠그기 위해서는 기업이 사회채용 전략을 지속적으로 개선할 준비를 해야 한다. 즉, 기업의 채용 대상은 이미 점차 직업 소셜네트워크로' 이전' 되고 있으며, 기업의 채용 전략도 그에 따라 수정될 수밖에 없다. 직업사교플랫폼에 안착하면 주동적인 구직자의 관심을 끌 수 있을 뿐만 아니라 기업 고용주 브랜드를 높이는 효과적인 방법이자 채널이기도 하다.
셋째, 소셜 네트워킹 플랫폼의 상호 작용에 중점을 둡니다. 사교는 기업 소셜네트워크의 콘텐츠 관리 능력에 큰 도전이다. 사소한 실수로 고용주의 브랜드에 영향을 미치기 쉬우며, 내용이 적절하기 때문에 회사를 소셜 네트워크의 총아가 될 수도 있다. 따라서 기업은 컨텐츠 정보를 게시할 때 기업 문화와 정보를 정확하게 전달하고 적시에 조정하고 개선해야 합니다. 이를 위해서는 기업이 사고를 바꿔야 하며, 전문 소셜 플랫폼에 게시된 모든 정보가 기존 채용 사이트의 단방향 게시와는 달리 빠르게 전달될 수 있다는 사실을 인식해야 합니다.