첫째, 물질적 인센티브 메커니즘의 현황
(a) 인센티브가 부족하다. 다른 모든 제 기업 경영자에 비해 공기업 경영자의 수입이 보편적으로 낮아 경영자의 적극성을 제한하는 중요한 요인이 되었다. 경영자의 인센티브가 부족하다는 것은 첫째, 국유기업에서 대기업 경영자의 인센티브가 일반 중소기업보다 더 두드러진다는 것이다. 둘째, 운영상 주요 사업자의 인센티브가 일반 사업자보다 더 두드러진다. 많은 기업들이 분배제도 개혁 때 근로자의 평균주의 냄비밥이 깨졌지만, 관리하는 냄비밥은 계속 유지되고 있으며, 주요 경영자와 일반 경영자의 소득 격차는 보편적으로 작다. 셋째, 우수한 기업 관리자일수록 인센티브가 적다. 기업 관리가 엄격할수록 경영자의 수입이 규범화될수록 경영자의 자제력이 강해지고 권력 소비가 줄어들기 때문이다. 이 경영자들은 왕왕 정치적 영예가 많지만 경제 수입은 상대적으로 낮다.
(b) 인센티브 수단이 단조롭다. 첫 번째는 단일 인센티브입니다. 대부분의 공기업 경영자들은 임금이 낮고 보너스가 적으며, 일부 지방정부는 경영 실적에 따라 연말에 일회성 인센티브를 준다. 최근 몇 년 동안, 소수의 기업들이 연봉제를 시범적으로 시행하기 시작했지만, 여전히 완벽하지 않다. 시장경제에서 경영자지분 스톡옵션 등이 기업에 널리 채택된 효과적인 방식은 소수기업과 일부 지역의 상장회사들에 의해 탐구되고 있다. 단일 인센티브 모델은 경영자의 역할을 충분히 발휘하는 것을 제한한다.
(3) 단기 인센티브 강화, 장기 인센티브 부족. 국유 기업 관리자의 인센티브 구조에서 단기 인센티브의 비율은 현저하고 중장기 인센티브는 월봉 승진, 분기 또는 연간 인센티브 등에서 현저하게 부족하다. 그러나 소수의 기업만이 선물 옵션 및 지분 관리와 같은 인센티브 메커니즘을 실시하여 경영자와 기업 간의 양성 상호 작용과 조율 발전을 촉진시켰다. 불합리한 인센티브 구조는 일부 기업경영자의 단기 행동을 초래하여 기업의 장기 발전에 영향을 미친다.
(4) 운영자의 소득 분배는 표준화되지 않았다. 첫째, 경영자에 대한 보상에는 어느 정도 임의성이 있다. 보상의 기준과 보상이 어떻게 경영 실적에 상응하는지에 대한 과학적 디자인이 없어 경영자가 안정된 기대를 형성하기 어려워 인센티브가 제한적이다. 둘째, 정부 부처와 기업경영자 간의 정보 비대칭으로 경영자가 인센티브와 기준을 스스로 결정하게 되고, 경영자의 소득 수준은 실제로 경영 실적과 연계될 수 없다. 셋째는 경영자의 수입이 화폐화되지 않고, 직무소비가 표준화되지 않고, 명목 수입이 낮고, 실제 수입이 높고, 회색 수입이 통제하기 어려워 경영자의 소득 분배가 불합리하게 되는 것이다.
둘째, 정신 인센티브 메커니즘의 현재 상황
전통적인 계획 경제 조건 하에서, 정신 인센티브는 흔히 볼 수 있는 인센티브 방식이며, 좋은 역할을 한다. 오랫동안 물질적 인센티브를 소홀히 했기 때문에 그 효과가 영향을 받았다. 개혁개방 이후 물질적 인센티브를 중시하고 정신적 인센티브를 무시하는 현상이 나타나고, 국유경영자의 정신적 인센티브에 문제가 있다.
경영자는 사회계층이 아니다.
사회주의 시장경제체제 건설의 요구에 따라 국유기업은 독립시장 주체여야 하고, 그 경영자는 프로페셔널해야 한다. 그러나 경제체제 전환 단계에서 국유기업의 독립성과 경영자의 전문화도 과도기에 처해 있다. 공기업과 당정 기관의 간부들은 모두 행정 기관에서 관리하며, 강한 교환성을 가지고 있다. 공기업 사장이 잘하면 당정 기관에 승진하여 간부가 될 수 있고, 당정 기관 간부도 기업에 가서 단련을 하고 공기업 사장을 맡을 수 있다. 이런 제도와 현상은 두 가지 영향을 미칠 수 있다. 첫째, 공기업 관리자는 자신의 직업 신분을 인정하지 않고 당정 간부를 승진시킴으로써 자신의 능력, 수준, 업적을 증명할 수 있다. 둘째, 기업내 직원들은 동의하지 않는다. 공기업의 관리자들은 대부분 상급 임명이고, 일자리 경쟁이 적고, 정기업이 완전히 분리되지 않았기 때문이다. 기업과 그 관리자의 행동도 어느 정도 정부의 구속을 받는다.
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따라서 현재 공기업 경영자의 지위는 당정 간부와 직업경영자가 뒤섞인 상태에 있어 목표로 정신 인센티브를 실시하기 어렵다.
(b) 운영자의 영적 동기 부여의 목표 설정에 대한 오해가 있습니다.
우리나라 경제체제 개혁의 단계성과 점진성 및 국유기업의 특성으로 인해. 현재 공기업 경영자의 신분은 이중적이고, 기준이 일치하지 않거나 심지어 충돌한다. 당정 간부의 역할은 당정 기관과 밀접한 관련이 있다. 그들의 심리적, 직업적 특징은 주로' 순종' 과' 집행' 이다. 운영자는 불확실한 시장에 직면해 있다. 반드시 경제적 이익을 기업이 추구하는 목표로 시장 법칙에 복종하고, 현실에서 출발하여 기회를 포착하고, 끊임없이 혁신을 탐구해야 한다. 그러나 현실의 이중직업의 성질은 이중적인 기업 목표와 정신 인센티브 목표로 이어져 대부분의 기업과 경영자들이 무의식적으로' 승진' 과' 기업 이익 극대화' 사이에서 표류하고 있다. 공기업 관리자의 운명은 기업 실적뿐만 아니라 기업 임원의 손에 달려 있기 때문에' 언제든지 교체된다' 는 심리상태가 공기업 관리자를 괴롭히고 있어 일부 관리자들이 기업관리에 대한 장기 계획이 부족하고 임기 중 2 ~ 3 년의 단기 실적을 경영 목표로 선택하여 승진과 승진을 위한 조건을 마련하고 있다.
(c) 운영자의 도덕적 인센티브에 충분한주의를 기울이지 않는다.
도덕은 기업경영자가 자신의 심리적 균형을 이루는 방식 중 하나이다. 기업 관리자의 심리적 균형은 물질적 이익과 도덕을 통해 조절할 수 있다. 그러나,' 도덕' 은 인류의 고급 수요로서 사회적 가치 평가 체계와 밀접한 관련이 있다. 사회가 기업 경영자의 도덕을 평가하지 않고 중시하지 않으면 기업경영자의 직업윤리 수요가 쉽게 형성되거나 강화되지 않는다. 인센티브 메커니즘의 설계에서는 기업 관리자에 대한 도덕적 평가를 쉽게 간과할 수 있다. 도덕적 문제가 해결되지 않고 제도 개혁이 제대로 이루어지지 않는 상황에서 오로지 권력을 놓아 이익을 양보하면 위험하다.
(4) 경영자의 정신 인센티브에 대한 중점은 두드러지지 않는다.
국유 기업 경영자에게 동기를 부여하는 일반적인 방법은 노동 모델을 평가하고 선진을 평가하는 것이다. 이러한 보상은 종종 형태로 흐르고, 시간이 길어지면, 정규적인 사람들은 무관심하고 인센티브가 없다고 느낀다. 공기업 관리자에게 그들이 가장 필요로 하는 정신적 격려는 그들의 업무와 관련이 있다. 예를 들어, 그 업적을 홍보하고, 사회적 인지도와 직업미도를 높이고, 경영자의 법인 재산권을 존중하고 보호하며, 우수 경영자에게 양질의 자산을 집중시키고, 그 업적, 의지, 신체 상태에 따라 경영 수명을 연장하는 등. 따라서 경영자에게 효과적으로 동기를 부여하려면, 초점을 강조하고 그들의 주요 요구를 목표로 만족시켜야 한다.
셋째, 국유 기업 관리자의 억제 메커니즘
개혁이 심화됨에 따라 국유기업이 시장의 주체가 되고, 정부 개입의 성분이 줄어들고, 시장 규제, 법률 규범, 소유권의 역할이 증가하고 있다. 그것은 시장경제가 요구하는 방식으로 국유기업 경영자를 구속하고 있지만, 현 단계에서 국유기업 경영자의 구속 메커니즘은 아직 완벽하지 않다.
(a) 기업 지배 구조가 표준화되지 않았다.
현대 기업의 소유권과 경영권의 분리는 반드시 소유자와 경영자의 견제와 균형 메커니즘을 형성하여 규범적인 기업지배구조를 세워 기업을 관리하고 통제할 것을 요구한다. 우리 나라 국유기업은 회사제 개혁을 추진하는 과정에서 회사법의 규정에 따라 주주 이사회 감사회 사장층 관계를 명확히 하고, 기업지배구조는 기본적으로 형성되지만, 아직 규범화되지 않아 견제와 균형 메커니즘이 미비하다.
우선 주주대회는 주주가 권리를 행사하고 기업지배구조에 참여하는 장소가 되기에 충분하지 않다. 둘째, 핵심 사람들은 모든 것을 거의 통제할 수 없다. 셋째, 감독관의 역할은 매우 제한적입니다. 넷째, 채권자는 회사 집행에 대한 감독 역할이 적다. 다섯째, 정보 공개 제도가 건전하지 않은 등등.
(b) 시장 시스템이 완벽하지 않다.
시장 체계는 주로 제품 시장, 자본 시장, 매니저 시장을 포함하며, 시장 경쟁을 통해 작용한다. 현재 자본시장은 완벽하지 않고, 지분의 3 분의 2 는 유통되지 않고, 자본시장의 가격 발견 메커니즘은 건전하지 않고, 시장 기능은 완전하지 않다. 행정 개입, 자본 시장의 합병 메커니즘, 파산 메커니즘은 효과적으로 발휘되지 않았다. 자본 시장의 제약은 매우 제한적이며, 그 통제권은 시장 경쟁 메커니즘의 위협을 받지 않는다. 제품 시장은 기업 이익 지표와 기업 평균 이익 수준의 비교에 따라 기업 경영에 대한 기본적인 판단을 내릴 수 없으며, 기업 이익도 객관적이고 공정하며 공정하게 경영자의 능력과 노력을 반영할 수 없어 제품 시장 경쟁이 경영자에 대한 제약작용에 영향을 미칠 수 없다. 지배인 시장이 뒤처져서 경영자의 가치를 효과적으로 측정할 수 없어 경영자에 대한' 대체압력' 을 형성하기 어렵다.
(c) 법률 및 규정이 완벽하지 않습니다.
경영자에 대한 법률의 구속은 의무적이지만, 법규가 불완전하거나 뒤처질 경우 구속에는 약간의 결함이 있을 수 있다. 현재 우리나라는 기업법 회사법 파산법 증권법 등의 법률을 제정해 기업과 경영에 좋은 구속작용을 하고 있다. 그러나 어떤 면에서는 여전히 개혁 실천에 뒤처져 있어 수정이 필요하다. 개혁이 심화되고 세계무역기구에 가입하여 국제와 접목해야 할 필요성에 따라 관련 법규를 제때에 제정하고 보완해야 한다.