이에 따라 일부 기업들은 인재 전략을 수립하고 보완하기 위해' 기업이 직원을 위해 봉사하는' 역사고를 확립하고 직원 만족도와 행복지수에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 현재, 훈련, 격려, 심사 등 대부분의 기업의 전통 인재 전략은 인재 가치 극대화의 관점에서' 단방향 사고' 를 바탕으로 인재의 경험, 감정, 다양한 요구를 거의 고려하지 않는다. 하지만 기쁘게도 일부 우수한 기업들은 이미' 직원들이 기업을 위해 봉사하는' 단방향 사고에서 벗어나 인적자원 관리' 기업이 직원을 위해 봉사하는' 역발상을 확립했다. 이런 사고방식에서 직원 만족도를 높이는 방법은 한 기업의 인적자원 부문 관리 효과를 고려하는 중요한 지표가 된다. 마치 한 기업이 시장에서' 고객 만족도 향상' 을 하는 것과 같다. 예를 들어 Tencent 는 서비스 직원의 인적 자원 관리 개념을 실천하는 개인화된 복지 제도를 도입했습니다. 알리바바는 직원 만족도를 높이기 위해 직원 행복지수를 개발했다. 이러한 추세에 순응하면서' 고용주 브랜드' 의 개념은 중국 본토 기업들 사이에서 점점 더 중시되고 있다. 이런 관념에서 기업은 시장의 잠재 인재와 기존 직원을 일종의' 고객' 으로 여긴다. 인적 자원 부서가 해야 할 일은 체계적인 인적 자원 서비스 관리를 통해 직원들의 업무 경험과 만족도를 높여 직원의 마음에 기업을 고용주로 삼는 브랜드 이미지를 구축하는 것이다. 마지막으로, 다양한 방식으로 널리 퍼지면서 이런 브랜드 이미지는 직원들에게 자부심을 주고, 더 많은 내부 인재를 확보하며, 더 많은 외부 인재를 끌어들일 수 있다. 물론, 기업들이' 고용주 브랜드' 를 만들기 위해 과잉 홍보의 오해에 빠졌고, 많은 인재들이 입사한 뒤 어쩔 수 없이 떠나야 한다는 점도 경계해야 한다. 동시에, 그들의 외부 불만은 기업의 고용주 이미지를 손상시킬 수 있다. 실제로' 고용주 브랜드' 를 만드는 데 가장 중요한 것은 기업 인적자원 관리 관행을 통해 내부 직원의 만족도를 높이고 흡인력을 높이는 것이다. 아신연창주식유한공사 인적자원 행정부사장 이걸이 말했듯이' 고용주 브랜드' 의 관건은 내부 직원의 감정에 있다. 그들의 입소문을 통해 불만을 품은 내부 직원이 포럼에서 불만을 제기하여 기업을 악명 높게 만들 수 있습니다. 반면 만족스러운 직원의 목소리는 많은 외부 인재들의 관심을 불러일으킨다. " 그렇다면 기업은 어디서부터' 고용주 브랜드' 를 만들어서 국내외 직원을 유치해야 할까요? 1) 경쟁력 있는 보수는 기업이 인재를 보유할 수 있는 토대이며 인재의 생존과 생활의 기본 수요를 해결한다. 많은 기업들이 임금을 책정할 때 시장 가격을 고려하지 않아 기업이 가장 기본적인 방면에서 인재에 대한 흡인력이 부족하다. 2) 복지' 고임금 경복지' 는 현재 많은 시장화 기업이 채택한 정책이지만 급여가 복지를 대신할 수는 없다. 부가 가치 복지 제도를 개선해야 인재에게 안정감을 줄 수 있다. 왜 중앙기업과 공무원들이 많은 대학생들을 서두르게 하는 이유는 임금이 높기 때문이 아니라 복지가 높기 때문인가? 일부 우수 기업의 복지 정책으로 볼 때 복지 지출은 직원들의 현재 생리적, 심리적, 가족적 필요와 밀접한 관련이 있어 직원들에게 친밀한 느낌을 준다. 예를 들어 텐센트는 직원들이 집을 살 수 있도록 주택 기금을 내놓았다. 3) 편안하고 상상력이 풍부한 작업환경은 일반적으로 편안하고 상상력이 풍부한 작업환경을 통해 직원들이 더 편안하고 창조적으로 일할 수 있게 한다. 이 때문에 구글과 페이스북의 창의적 근무 환경은 국내 기업들로부터 칭찬을 받고 있다. 그러나, 중국에는 이렇게 편안한 작업 환경을 만들 수 있는 기업이 거의 없다. 그러나 일부 중국 기업들은 직원들의 특징을 결합해 사소한 개선과 혁신을 통해 편안한 작업 분위기를 조성한 것으로 드러났다. 4) 직원들의 일과 생활의 균형을 잘 잡으세요. 현재 우리나라 기업의 빠른 발전은 왕왕 인재의 고부하 작업을 촉진시켰다. 신세대 직원들은 개인의 일과 생활의 균형에 더 관심이 있다. 이에 따라 중국의 기업들이 이 문제를 고려하기 시작했다. 예를 들어, 도시 직원들이 직장에서 마주치는 교통 체증, 비집고 등을 겨냥해 Lenovo 등 일부 기업들은 유연한 근무 시간을 실시했다. 5) 기업문화와 핵심가치는 사상이 다원화된 시대에 인재는 개성과 소속감을 갈망하며 기업 가치에서 자아인식을 찾는다. 모두가 자신의 가치관에 맞는 큰 배를 찾고 싶어한다. 많은 기업의 가치관은 모호하기 때문에 통속적인 표현이 없다면 직원의 내면과 효과적인 목소리를 형성하기가 어렵다. 예를 들어, 알리바바는 직원의 서비스 고객 심리를 촉진하기 위해 직원을 작은 두 명이라고 부르며 직원들이 고객을 대할 때 가명을 사용하도록 장려합니다. 동시에 고객 우선, 팀워크, 포옹 변화, 성실성, 열정, 전공 등의 기업 가치를 김용 무협 소설의' 육맥신검' 으로 정의함으로써 직원들과의 거리를 넓혔다. 텐센트는 기업 문화의 키워드를' 설서' 로 정의하여 순결을 표시했다. 직원들 사이에서 가치관에 어긋나는 행위를' 비 설서' 라고 부른다. 6) 직업발전체계 설계는 인재에게 직업발전체계가 해결하는 것은 자기실현의 궁극적인 문제이다. 많은 기업들도 이 점을 인식하고 있다. 중국기업가' 와 이안한웨이트 공동 조사에 따르면 기업의 80% 이상이 더 나은 직업발전공간을 만들어 대응한 것으로 나타났다. 많은 기업에서 인재의 직업 승진 공간은 종종 기존 일자리와 경로로 제한되며, 자신의 업무 범위 내에서만 세로로 발전할 수 있는 기회다. 사실, 인재의 발전은 능력의 수직적 향상뿐만 아니라 수평적 경험과 시야 발전도 필요하다. 텐센트와 알리바바에서 내부 직원들은 부서와 직위 간에 경쟁할 수 있고, 인적자원 부서는 간섭하지 않거나 간단한 절차만 수행하면 된다. 사실 수평발전 과정에서 인재는 끊임없이 새로운 자기포지셔닝을 찾아 억압될 수 있는 잠재력을 발휘하기 쉽다. (조휘/문) 관련 링크는 약기업의 고급 인재 부족을 교묘한 방법으로 완화할 것이다. 오늘날의 의약업계에서는 풍운이 격동하고 있다. 의약업계' 12 5' 계획이 심화되는 대배경에서 의약업계의 각 부문 규모의 기업들은 중급형 인재 부족 문제에 직면해 있다. 사냥의약망 CEO 고한 (CEO 고한) 은 이것이 주로 새로운 의료 개혁의 기회를 포착하여 영업팀을 대폭 확장하려는 것이라고 생각한다. 현실적인 관점에서 볼 때, 인재 팀을 빠르게 확대하고 우수한 인재를 찾으려고 노력하는 것은 거대한 공사가 될 것이다. 이를 바탕으로 제약 회사의 고급 인재 부족을 완화하고 고급 인재에게 더 빠르고 입체적인 고위직 공간을 제공하기 위해 온라인 채용에 주력해 온 사냥의약망은 바뀌어야 하며, 오프라인, 독립적으로 고급 인재 채용회를 개설해야 한다. 지난 몇 년간의 채용 경험에 따르면 화남 지역의 의약시장은 발전이 매우 좋다.