기업내훈은 어떻게 합니까, 기업내훈이란 무엇입니까? 교육이 조직적인 지식 전달, 기술 전달, 표준 전달, 정보 전달, 신념 전달, 관리 권고라면 기업 내 교육은 주로 기술 전달을 해결하고, 통합 과학 기술 규범과 표준화 작업을 실현하는 것입니다. 목표 계획 및 설정, 지식 및 정보 전달, 기술 숙련도 훈련, 업무 성과 평가, 결과 교류 공고 등 현대화 정보 프로세스를 통해
어떻게 기업 내훈을 실효적으로 만들 것인가는 모든 기업 내훈 주관들이 끊임없이 생각하고 있는 문제이다. 훈련에 대한 나의 이해는 참가자의 사고와 행동을 향상시키기 위한 의도적인 활동이다. 이러한 인식을 바탕으로 10 여 년간의 기업 관리 및 마케팅 경험과 5 년간의 내훈사 및 CEO 경험을 결합하여 기업 내 교육의 효율성에 영향을 미치는 다음과 같은 이유를 요약합니다. 이를 통해 기업 내부 교육에서해야 할 일을 기본적으로 알 수 있습니다.
첫째, 인적 요소:
1, 사장님, 사장님? 바다는 조타 장치에 의해 항해합니까? 기업의 키잡이가 내부 훈련의 방향에 대해 명확하고 정확한 판단이 없다면, 훈련 업무는 효과를 내기 어렵다. 이를 위해서는 내훈 주관이 기업의 관점에서 문제를 고려해야 하며, 반드시 사장과 끊임없이 소통하고, 교육 방향, 목표, 방법 등에 대한 이해를 달성하고 지지해야 한다 (내훈 방안이 효과적이고 경제적일 경우). 많은 기업 내 교육 효과가 좋지 않은 원인은 지도자의 교육에 대한 오해에 있다. 그들은 자신의 기업의 실제 상황에 따라 올바른 방향을 지적하는 것이 아니라 맹목적으로 바람을 따르고 감각을 따라가는 것이다. 훈련 책임자는 사장의 눈만 보고 행동할 수 있다. 만약 사장이 방향을 잘못 지적한다면, 훈련이 효과를 내기 어렵다는 것은 필연적이다.
2. 각 부처가 교육을 주관하는 직원의 행동이 개선될 수 있는지 여부는 지도자의 일상적인 업무 요구 사항, 지도 및 인센티브가 교육 내용과 일치하는지 여부에 크게 좌우된다. 교육 과정에서 배운 내용이 직접 지도자의 업무 요구 사항과 태도와는 완전히 다르다면 직원들은 교육 내용이 실용적이지 않다고 생각하거나 사직해야 한다는 것을 알 수 있다. 그렇기 때문에 많은 교육과정이 좋지만, 직원들이 직장으로 돌아오는 것은 별로 변하지 않으며, 때로는 문제가 발생하는 주요 원인 중 하나가 될 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 교육명언) 이를 위해서는 교육 책임자가 각 부서 책임자와 소통하고 교육 내용, 시간, 실제 업무와의 연관성 등을 파악하기 위해 노력해야 합니다. * * * 이해. 교육이 끝나면 각 부처 책임자에게 상황을 더 많이 이해하고, 그들의 의견과 건의를 충분히 존중하고, 일을 개선하고, 그들의 심도 있는 협조를 쟁취하고, 교육 내용을 업무 요구에 반영하려고 노력하며, 직원의 행동 개선을 촉진해야 한다.
3. 효과를 위해 내부 교육을 받는 직원은 학습 요구 사항, 업무 기술과 실제 업무 요구 사항 간의 차이, 학습 능력 및 상태 등을 포함한 연수생의 실제 상황을 충분히 고려해야 한다. 기업의 전반적인 발전 요구 사항 범위 내에서 직원들의 개인화된 요구에 최대한 근접하고, 직원들이 환영하는 방식, 필요한 내용, 업무와의 결합 정도에 따라 교육 과정을 설계합니다. 효과적인 교육이 부족한 것은 종종 직원들의 요구를 소홀히 하고, 업무와의 융합을 충분히 고려하지 않고, 직원들의 환영을 받지 못하기 때문이다.
둘째, 경영 시스템의 요인:
교육은 관리의 조연이 아니라 각급 관리자의 일상 업무에서 중요한 내용 중 하나이다. 이는 기업의 관리 이념과 제도 (일자리 예약, 직무 책임, 상벌 인센티브, 인사 임용 포함) 등에서 충분히 반영되고 명확하게 규정되어야 한다. 내부 교육 책임자의 직책은 각급 사장과 협조하여 이 일을 잘 하는 것이다. 기업은 교육을 각급 관리 업무에 통합하지 않고, 단지 교육을 교육 관리자가 담당하는 보조 업무로 삼고, 관리 이념과 관리 제도에 반영되지 않았다. 이것은 또한 기업 내 교육이 효과가 부족한 중요한 이유이다. 기업 내부 교육의 사전 조사, 중간 구현, 사후 추적 서비스 및 평가는 합리적인 프로세스를 형성해야 합니다. 절차가 없는 자유훈련은 장기적인 효과를 얻기가 어렵다. 또한 연수생의 업무 수행은 상벌 승진 등 기업의 인센티브 지향과 관리 제도를 결합해 직원들의 문제를 해결해야 하는가? 훈련의 용도는 무엇입니까? 문제.
셋째, 커리큘럼 및 교육 강사 요소:
1. 과정 교육은 목표 지향적이고, 교육을 위해 훈련하고, 형식으로 흐르고, 교육 과제만 완수하면 효과가 없다. 교육 과정을 설정하기 전에 조사를 해서는 안 되며, 직원 교육 요구에 대한 조사가 부족하거나, 직원의 의지를 충족시키기 위해 교육 과정을 맹목적으로 개발해야 합니다. 직원들은 때때로 자신이 어떤 훈련이 필요한지, 혹은 관점이 너무 일방적이어서 회사의 전반적인 발전 방향과 맞지 않는 경우가 있다. 교육은 기업 발전을 위해 서비스한다. 직원의 의견만을 근거로 교육을 진행할 수는 없으며, 직원의 교육 요구 사항, 직무 역할, 필요한 기술 등을 종합적으로 고려하여 적절한 과정을 설정해야 한다. 교과 내용이 상세하고, 사용을 강조하며, 사례와 업무의 결합이 높다.
2. 강사에 대한 요구는 우선 강사가 실제 운영, 워크플로우, 인력 자질, 외부 환경, 해결해야 할 문제를 진정으로 이해해야 한다. 둘째, 사례 분석, 토론, 설명, 작업 상황 시뮬레이션, 쉬운 게임 교육, 과정 교육, 직원 업무 경험 공유, 문제 토론, 업무 조정 회의, 개별 상담 등 다양한 교육 방법을 사용할 수 있습니다. 실제 상황에 따라 유연하게 운용하여 실효를 목표로 할 수 있다. 단조로운 이론 교수나 실제 내용이 없는 지나치게 게임화된 훈련은 무효다. 여기서 설명해야 할 것은 훈련 효과 평가가 교실 분위기와 학생들의 피드백을 통해서만 이뤄진다는 점이다. 교실은 매우 시끌벅적했지만 훈련이 끝났고 직원 행동이 크게 바뀌지 않은 교육도 무효다. 직원들의 수업 만족도가 높다고 해서 훈련 후 실제 성과가 좋다는 뜻은 아니다. 맹목적으로 학생들의 배양을 기쁘게 하고, 학생의 실제 상황을 무시하는 것도 잘못이다.
3. 어떤 강사가 기업 내부 강사가 되기에 적합합니까? 전문 강사, 부서 관리자 또는 전문 직원과 같은 다양한 채널을 통해 후보자를 선택할 수 있으며, 강사마다 다른 강좌에 적합합니다. 여기서 강조해야 할 것은 기업이 각급 임원을 잘 활용해 강사와 코치로 키워야 한다는 점이다. 이렇게 하면 기업에 강사와 코치가 많이 생길 것이다. 관건은 그들이 지금 잘 말하고, 잘 가르칠뿐만 아니라, 기업 내에서 이런 의식과 분위기를 제창하고 배양하여 소통, 도움, 지도가 기업 문화의 일부가 되도록 하는 것이다. 우수한 코치 관리자는 성장환경이 있어야 더 많은 훈련사형 관리 인재를 양성할 수 있다. 기업 내훈은 내부 강사를 잘 양성하고 잘 활용해야 한다.
결론: 기업의 내부 교육을 잘 수행하는 방법;
1. 교육 책임자, 교육 책임자는 글로벌 인식, 의사 소통 조정 능력, 학습 능력 향상, 유연한 사고, 문제 발견 및 해결에 능숙한 복합적인 인재여야 합니다.
2. 기업의 발전 계획과 연간 발전 중점, 회사의 미래 인적 자원 자질과 구조에 대한 요구 사항 수립, 기존 인력의 자질과 기업의 각 직무 요구 사항 간의 격차를 비교함으로써 기업 직원의 교육 방향을 결정합니다.
3. 각 부서의 업무역할에 따라 직원 면접, 회의, 업무추적 등. , 직원들이 알아야 할 것과 무엇인지 결정하십시오. 직원의 맞춤형 교육 요구 사항을 파악합니다.
4. 사원이 부족한 것을 파악합니다.
1) 직원의 직무 지식과 회의표를 통해 직원의 직무 지식과 기술의 차이를 분석합니다.
2) 성과 격차를 통해 직원의 업무 행동 및 성과 격차의 범주 및 실제 원인 분석 (지식 및 역량 부족, 업무 태도 부정확성, 업무 프로세스 불합리, 부서 간 조정 불이익 또는 기타 원인).
5. 직원 교육 요구 사항을 요약, 정리, 분류 및 분류합니다. 지식, 기술, 인지, 태도, 성격 또는 성격, 개인 문제 또는 장비 조건에 따라 우선 순위, 숙련도 또는 능숙도를 구분합니다.
6. 내부 교육의 수요는 계획과 같지 않습니다. 교육 프로그램은 기업의 다양한 직위의 설정, 기존 조건, 각 부서의 특징, 직원의 개성도 고려해야 한다. 예를 들면: * * 지식 및 심리 과정, 기업 통합 교육; 각 부서장은 각 부서의 맞춤형 과정 교육 (예: 파악해야 할 업무 프로세스, 업무에서 알아야 할 내용 등) 을 조직할 책임이 있습니다. 기타 관리 과정은 회사에서 조직하여 출국 훈련을 배정한다.
7. 각 부서장에게 훈련과 인센티브를 중요한 업무 내용으로 삼아 직원 성장과 경영 실적을 결합해 관리자의 직무 책임과 성과 평가 범위에 포함시키도록 요청한다.
8. 내부 교육의 시간, 방식, 형식은 유연하고 다양할 수 있으며, 기업 각 부서의 실제 업무 상황에 따라 수강생이 받아들일 수 있고 효과가 효과적이라는 원칙에 따라 달라질 수 있습니다.
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