중소기업 인적자원 관리에서 교육 업무는 교육 경비가 부족하거나 경비가 없고, 교육 업무가 위에서 아래로 소홀히 되고, 훈련자가 효과적으로 일을 전개하기 어렵다는 문제가 자주 발생한다. 이러한 이유로 훈련의 효과와 그 가치는 자연히 무형이다. 발전기 중소기업의 특징은 업무 확장이 빠르고 관리 제도가 완벽하지 않다는 것이다. 이런 기업에서는 업무 발전을 보장하기 위해 대량의 인재가 필요하며 채용이 관심의 초점이다. 팀 내에서 목표 달성의 원동력을 형성하기 위해서는 성과 평가도 중요하다. 일반적으로 교육의 가치는 장기적이고 점진적이고 느린 과정으로 여겨지며, 교육 업무와 훈련자는 기업에서 쉽게 중시되지 않는다. 하지만 기업들이 성장기에 접어들면서 사업 확장으로 팀을 지속적으로 결성하고 성장시키고, 효율성 향상으로 기초관리를 규제하는 데 급급하기 때문에, 교육 업무는 필요성과 긴박성을 보여준다. 즉, 직원들이 알아야 할 기업 정보 및 관리 요구 사항을 신속하게 파악할 수 있도록 교육조직이 마련되어 역할에 순조롭게 진입하고 효율적으로 업무를 수행할 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 좋은 교육 분위기는 직원과 부서 간의 팀 통합을 촉진하고 기업 문화의 생성과 정형을 가속화할 수 있다. 계획적인 교육체계는 직원들의 능력 향상과 경력 발전을 촉진시켜 체류의 목적을 효과적으로 달성할 수 있다. 중소기업의 실제 교육 요구 사항을 이해하고 적절한 교육 내용과 형식을 설계 및 구현하는 것은 교육자가 자신의 가치관을 확립하고 교육 업무의 성과를 거두기 위한 전제 조건입니다. 첫째, 중소기업의 교육 수요. 기업에 대한 기본적인 요구는 적합, 안정이다. 중소기업은 발전기에 처해 있다. 한편 기업 규모와 브랜드의 영향력은 한계가 있어 적절한 인재를 얻기가 어렵다. 한편, 관리 메커니즘이 미비하기 때문에 핵심 인재를 유지하는 것은 상당히 힘이 든다. 이 문제를 해결하는 관점에서 볼 때, 기업 내 여러 계층의 교육 가치에 대한 기대는 어느 정도 차이를 보이고 있다. 사장과 주주는 기업의 소유자로서 기업의 생존을 중시한다. 그들의 기대는 직원의 전문 능력, 직업 소양, 직업 심리상태가 훈련을 통해 향상될 수 있다는 것이다. 동시에, 그들은 훈련 활동을 통해 기업 문화와 관리 분위기를 더욱 적극적이고 조화롭게 하여 우수한 인재를 보유할 것을 기대한다. 총괄 관리자 및 부서 관리자를 포함한 경영진은 팀의 효율성과 목표 달성 능력에 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 이는 자신의 이익과 관련이 있기 때문입니다. 교육에 대한 그들의 기대는 직원의 전문 역량, 업무 숙련도 및 생산성 향상에 도움이 되는 교육입니다. 그들은 부하들이 훈련을 통해 자신의 직업 마인드를 높이고 유지함으로써 자신의 잠재력을 발휘하고 자각하며 더 나은 성과를 창출할 것을 기대한다. 많은 기층 직원들에게 학습 기회가 있고, 더 많은 기술과 지식을 습득하여, 자신이 더 힘든 일과 더 높은 직위를 감당할 수 있게 되기를 바랍니다. 그래야만 미래의 직업 발전에는 더 많은 선택이 있을 것이다. 이러한 요구를 완전히 충족하기 위해서는 거대하고 체계적인 교육 체계가 필요한데, 이것은 달성하기 어렵고 경제적이지 않다. 사실, 기업의 교육 수요는 발언권을 가진 어떤 계층이 주도한다. 이 역할은 일반적으로 기업의 소유주 계층, 즉 사장이 어떤 성과를 거두려면 어떤 훈련을 해야 하는가 하는 것이다. 사장은 기층 직원의 감정을 중시해야 한다고 생각하기 때문에 기층 직원의 교육 요구를 중요한 위치에 두어야 한다. 사장은 경영진에게 충분한 권한을 부여하므로, 교육 업무도 경영진의 교육 요구를 충족시키는 것을 가치 측정으로 삼아야 한다. 둘째, 중소기업의 교육 내용은 그 성격과 목적에 따라 중소기업의 교육 내용은 다음과 같은 네 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 첫째, 이 직책에 필요한 직무 책임, 워크플로우 및 전문 기술의 내용, 교육 목적은 직원들이 직무 요구 사항을 감당할 수 있도록 하는 것입니다. 원활한 업무 수행. 두 번째 범주는 기업 소개, 기업 문화, 기업 규칙과 제도에 관한 것이다. 교육의 주요 목적은 직원들이 기업을 이해하고, 기업 규칙과 제도를 숙지하고 준수하며, 그 행동이 기업 문화에 부합하도록 촉진하는 것이다. 셋째, 직업의식을 높이고, 직업심리를 단정하게 하고, 직업사고를 발전시키는 내용은 주로 자질 향상, 마음가짐 조정, 사고 확대, 잠재력 자극에 쓰인다. 넷째, 직원의 미래 경력 개발 경로에 필요한 전문 기술에 대한 내용은 주로 직원들이 계속 깊이 연구하고, 지식과 경험으로 미래 승진직을 감당할 수 있도록 하며, 직원과 회사가 함께 발전하는 목표를 달성하는 것이다. 위의 분류에 따라 업주들은 1 등급과 2 등급 교육 내용에 더 신경을 쓴다. 그들이 보기에 직원들은 업무 요구를 감당할 수 있어야 한다. 이러한 비효율 또는 업무 실수의 원인은 직원들이 전문 능력이 부족하여 근무한 후 훈련 작업이 제때에 따라가지 못했기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 업무, 업무, 업무, 업무, 업무, 업무) 동시에, 그들은 직원들이 기업 문화에 동의하고 규칙과 제도를 준수해야 한다고 생각한다. 이 방면의 불량한 성과는 회사 훈련의 무효성이나 비효율성을 반영한다. 사장이 직접' 이야기' 하는 기업의 경우 1 등급과 2 등급 콘텐츠를 교육함으로써 효과를 가장 쉽게 볼 수 있어 사장의 인정과 자원 기울기를 얻을 수 있다. 사장과 부서 관리자를 대표하는 경영진은 사장에게 책임을 지고 팀을 이끌고 목표를 달성하도록 지도한다. 그들은 두 번째 및 세 번째 유형의 교육 내용에 더 많은 관심을 기울입니다. 즉, 직원이 제자리에 있는 것은 경영진의 선발 결과이며, 직무를 감당할 수 있는지 여부는 큰 문제가 되지 않으며, 전문성의 향상도 단기간에 달성할 수 있는 것이 아니며, 기업 교육으로는 많은 문제를 해결할 수 없습니다. 기업 규제에 대한 이해와 집행은 직원들의 행동과 심리에 영향을 미치고 업무에 결정적인 영향을 미칠 수 있으므로 두 번째 유형의 내용은 경영진의 중시를 받는다. 세 번째 교육 내용을 중시하는 것은 재직자의 전반적인 자질을 최적화하고 향상시키는 것이며, 직원들의 심리상태를 조정하고 적극적으로 일하도록 촉구하는 것이다. 기업에서 일하는 직원과 기업의 관계는 상호 의존적이고 경쟁적인 관계이다. 기업과 무슨 일이 일어날 수 있는 것은 첫 번째와 네 번째 교육 내용, 즉 재직 교육이 직무를 감당할 수 있고 제명되지 않는 기본적인 요구를 충족시킬 수 있다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 기술이 있고 미래 발전을 추구하는 사람들에게는 네 번째 교육 내용이 성장을 위한 길을 닦고, 미래 발전을 위한 견고한 지식 기반을 마련하는 것이 그들이 기대하는 것이다. (존 F. 케네디, 공부명언) 1, 2 종 교육 내용은 기업의 기초 지식에 속하며 투자가 크지만 효과는 쉽게 드러나지 않지만 업주와 경영진의 중시를 받고 있다. 이를 위해서는 훈련자가 정력을 투입하고, 진지하게 생각하고, 이 훈련에 능숙하고, 형식적으로 혁신적이며, 성과 평가와 업무 관행과 완전히 결합되어 교육 효과를 보장해야 한다. 세 번째와 네 번째 교육 내용은 간단하지만 조직하기가 어렵고 더 많은 자원이 필요합니다. 교육 내용을 적절하게 선택하고 적절히 조직하면 기층 직원들에게 강한 긍정적인 효과가 생겨 그들의 지지를 쉽게 받을 수 있다. 셋째, 중소기업 훈련 형태의 선택은 두 가지 중요한 자원을 포함한다. 하나는 자금이고, 다른 하나는 교사이다. 중소기업은 자금 지원이든 인력 지원이든 한계가 있다. 따라서 훈련 형식의 선택에서 실제 상황에 따라 실사구시적으로 일을 전개해야 한다. 그렇지 않으면 너무 고상하다. 첫 번째 범주는 직무 책임, 워크플로우 및 해당 직책에 필요한 전문 기술에 관한 것입니다. 교육 형식은 주로 강사 강의, 멘토 지도, CD 구입 관람, 조직 현장 관람 등을 고려합니다. 교육 경험과 의식이 있는 관리자를 내부 강사로 선택하여 교육 보조금, 개발 및 교수 과정을 제공합니다. 내부 강사 강의는 지루하기 마련이며, 교육 방식의 개발과 운용에 주의를 기울여 강의가 생동감 있고 직관적이며 이해하기 쉽도록 해야 한다. 이런 형식을 선택하는 어려움은 내부 강사의 결정과 훈련에 있다. 관리자를 멘토로 임명하고' 전전, 도움, 띠' 를 하며 정기적으로 결과를 피드백하고 평가하는 것은 흔한 방법이다. 핵심은' 전전, 도움, 인용' 과정을 제어하여' 입문' 효과를 보장하는 것이다. 이런 형식의 난이도 관리 멘토의 확정과 양성에 있다. 장비 운영, 행동 규범 등과 같은 몇 가지 일반적인 직무 기술 및 관리 요구 사항에 대해 , CD 를 구입하는 것도 조직이 보는 한 가지 방법입니다. 같은 직위 훈련을 조직하고, 같은 직위의 우수 인원의 업무를 관찰하여, 더욱 직관적인 학습 효과를 얻을 수 있다. 직무에 필요한 전문 기술 훈련은 채용 통제를 기초로 하며, 전문 기술이 심각하게 부족한 것은 무능한 직무 요구 사항에 속한다. 강사는 특정 직위의 전문 기술 부족이 기업 팀의 보편적인 현상인지, 이미 일상적인 업무에 심각한 영향을 미쳤는지 알아야 한다. 있다면 주의해야 합니다. 경험상, 이런 훈련은 교사를 초청해 기업 내부 훈련을 받거나 핵심 직원을 공개 수업에 파견하여 교육으로 돌려보내서 해결해야 하는데, 일정한 비용이 필요하다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 경험명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 경험명언) 기업 소개, 기업 문화, 기업 규칙과 제도에 관한 두 번째 내용은 첫 번째 것과 비슷하며 추상적이고 무미건조하며, 일반 교육 효과가 비교적 떨어진다. 강사는 훈련 형식에 더 많은 노력을 기울여야 한다. 기업 소개 및 기업 문화에 대한 교육은' 주제 포럼' 방식으로 직원들을 초청해 편안하고 유쾌한 분위기 속에서 이해를 배울 수 있다. 추상적인 기업 문화를 해석하기 위해 생생한 사례를 준비하거나, 몇몇 오래된 동료들에게 업무 가치를 공유하도록 요청할 수도 있습니다. 직원들을 이끌고 근무현장을 많이 돌아다니며 평소 잘 다루지 않는 동료들과 교류하며 진정한 인간관계를 느낄 수 있다. 기업의 규칙과 제도가 많아서 오리채식 훈련으로 해결할 수 있는 것은 아니다. 내용을 다듬거나 단계적으로 가르쳐야 한다. 강의가 끝난 후 몇 가지 중요한 절을 추출하여 조별 대회를 통해 훈련 기억 효과를 테스트했다. 추상적인 내용의 훈련에 대해 가장 꺼리는 것은 형식상의 누락이다. 인간적인 관점에서 창의적인 형식으로 훈련을 해야 한다. 세 번째 범주는 직업의식을 높이고, 직업심리를 단정하게 하고, 직업사고를 발전시키는 것이다. 강의 형식의 교육 효과는 크지 않으며 전문 팀 교육 (확장 교육) 을 조직하는 것이 기업에서 가장 흔한 선택입니다. 팀 훈련의 원칙은 사전 설정, 명확한 장면, 사례, 활동을 통해 연수생들이 지각에서 이해, 이해에서 수용, 수용에서 체험에 이르는 것을 유도하는 것이다. 과도자연, 설교 색채가 거의 없는 것이 팀 특훈의 특징이다. 전문적인 외국 교육 기관의 교육 교사를 통해 계획하고 통제하는 것이 교육 효과를 보장하는 관건이다. 팀 전용 교육의 계획 단계에서 기업 강사는 교육 게임 및 지도 단계를 용도에 맞게 설계할 수 있도록 자신의 교육 목적과 수요 출처를 명확히 해야 합니다. 각 활동 후의 시나리오 토론은 경영진이 주관하며 지도자의 권위에 대한 관리자의 광범위한 인식을 강화할 수 있습니다. 그룹 경쟁은 특정 직업 행동, 특히 팀워크, 커뮤니케이션 조정, 겸손, 친절 등에 대한 직원들의 인정과 배양을 가속화할 수 있습니다. 한 번의 확장 훈련은 사장의 가입 (조교와 대원의 형식) 으로 인해 원래 예상했던 것보다 훨씬 큰 효과를 내는 경우가 많다. 팀 훈련이 더 높은 경지에 이르면 진실감의 교감, 사상과 현실의 충돌, 인생 경험에 대한 깨달음과 회고, 행복한 생활에 대한 경험과 이해이다. 이런 상황에서 어떤 기업이 요구하는 교육 내용은 사람들의 머릿속에 깊은 인상을 남기고 지울 수 없다. 네 번째 내용은 직원의 미래 경력 개발 경로에 필요한 전문 기술에 관한 것으로, 더 높은 수준의 지식 교육 및 역량 교육으로 중소기업에 더 적은 비용이 들 수 있습니다. 기업의 선임 기술자와 경영진이 강사나 멘토가 되는 것이 선택이다. 문제는 이 집단의 업무량이 거의 포화되어 시간을 내서 가장 긴급한 일이 아니라는 것이다. 그리고 이런 훈련은 업주반과 관리반의 전폭적인 지지를 받지 못해 힘들고 비위를 맞추지 못할 가능성이 높다. 일부 경력 개발 목표와 배합된 지식능력 기준을 설정하고, 발전 소망이 있는 직원들이 목적이 있는 자습을 통해 자신의 지식과 능력을 향상시키도록 유도하는 것은 중소기업 직원의 경력 발전을 위한 유일한 길이다. 직원들이 자습을 통해 자신의 지식과 능력을 향상시킨다면 기업 강사는 어떻게 해야 할까요? 강사는 각 당사자가 직원들을 위해 명확한 경력 개발 목표를 설정하도록 장려해야 한다. 경력 개발 목표가 명확할수록 직원 학습의 가치가 높아집니다. 강사는 직원들의 상급자가 직원들의 성장에 관심을 갖도록 장려해야 한다. 직원들은 추구하지 않고, 반드시 일에 대한 열정이 없어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 직원들이 발전하려면 당연히 최선을 다해 본업을 잘 할 것이다. 이것들은 모두 직원 상부가 중시하는 곳이며, 또한 관리자에게 직원들의 학습을 중시하고 돕도록 설득하는 중요한 원인이다. 강사는 다양한 형식으로 기업의 학습 분위기를 형성하고, 교육 인센티브 정책, 정기 공유 활동, 직원 성장 교류 등을 적극 추진해 직원들의 자기학습을 장려할 수 있는 저비용 방법을 추진해야 한다. 넷째, 훈련 지원에 대한 몇 가지 생각. 훈련 일정과 업무 배정의 충돌은 아무도 훈련 활동에 참가하지 않는 중요한 원인이다. 교육은 근무 시간에 예정되어 있으며, 소유주와 경영진은 일정이 불합리하고 업무에 영향을 미치며 지원되지 않는다고 생각할 것입니다. 훈련은 퇴근 시간에 예정되어 있어 직원들이 피곤하고 참여도가 낮다. 해결책은 교육 집단을 좁히고, 훈련을 유연하게 배정하고, 출근 시간을 비러시아워로 정하는 것이다. 근무 시간이 바쁠 때 퇴근 후에 안배하다. 교육 내용이 간결하고 적절하며 교육 형식이 유연하고 다양하면 언제든지 상급자의 인정과 직원의 지원을 받을 수 있다. 퇴근 훈련을 할 때 필요한 식량과 식수를 준비하고 직원들의 어려움을 조금씩 해결하면 약간의 지원과 호응을 받을 수 있다. 훈련 방법이 단조롭다는 것은 훈련 효과가 좋지 않은 중요한 원인이다. 중소기업은 강의식 교육을 위주로 강사를 확정하고, 코스웨어를 쓰고, 무대에 올라 강의하면, 너무 많은 시간과 정력을 투입할 필요가 없다. 이런 간단한 훈련 방식은 종종: 네가 무슨 말을 하든, 네가 무책임한 강사를 만나면, 너는 직원들의 적극성을 꺾고, 훈련 업무의' 군중 기초' 를 잃게 된다. 해결 방법: 수강생 유치 및 유도의 관점에서 교육 활동을 최대한 다채롭게 할 수 있도록 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공부명언) 내부 강사가 되는 관리자들에게는 훈련 활동이 그들의 직업 이미지와 직업 능력의 전시이자 연설 능력과 활동 조직 능력에 대한 단련이라는 것을 알려야 한다. 개인 발전의 관점에서 훈련을 중시하고, 세심하게 준비하고, 훈련의 질을 보장하다. 강사를 잘 하고, 우수한 과정을 내놓는 것은 학습자에 대한 존중이며, 직원의 지지를 더 쉽게 받을 수 있다. 교육과 성과 평가의 결합이란 관리자와 직원의 KPI 에' 교육 합격률' 등의 지표를 추가하는 것이 아니라 평가를 위해 평가하는 것은 무효다. 즉, 교육 내용은 직무 책임 및 직무 성과 지표의 요구 사항을 충족해야 하며, 교육은 재직자가 성과 목표를 달성하고 직무 요구 사항을 충족하는 데 도움이 됩니다. 그래야만 훈련을 받을 수 있고, 그는 유용한 것을 듣고, 열심히 들을 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) 훈련과 승진에 관한 문제. 사원은 승진하기 전에 자신이 새로운 직위를 감당할 수 있는지 평가해야 한다. 중소기업에서 이런 평가는 일반적으로 조잡한 경험 판단으로, 왕왕 부족한 것을 보충하거나 남을 남길 필요가 있다. 한 가지 이상적인 방법은 직원 승진을 미리 계획하고, 승진에 대한 다양한 교육 요구 사항을 설정하고, 시간 노드와 완료 표시를 설정하는 것입니다 (예: 관련 전문 자격증을 받을 시기, 업무 관련 사례 답변을 통과할 시기 등). ), 직원들이 자습과 자습을 통해 훈련을 완료하도록 하고, 자격을 갖춘 사람은 후보가 될 수 있고, 공석이 있는 사람은 승진할 수 있다. 이 방법은 결국 직원을 위한 경력을 계획하는 것이다. 결론적으로 수요를 정확히 파악한다는 전제하에 수요를 충족시키는 활동은 가치 있는 활동으로 간주된다. 수요가 더 중요한 곳일수록, 그것이 충족될 때, 이 활동의 의의가 커질수록, 이 활동을 통제하는 개인의 가치가 커진다. 중소기업의 교육 요구를 진정으로 인식하고 만족시켜야 강사의 업무가 의미가 있어야 그가 더 많은 인정을 받을 수 있다. (완료)