현재 관리 수준이 매우 낮다면 몇 가지 관리 기반부터 시작해야 합니다.
1. 조직 구조: 어떤 부서를 설립해야 하는지, 구체적인 부서는 무엇인지 결정합니다. ; 여기서 주목해야 할 점은 책임이 명확해야 하며, 책임이 중복되거나 부족해서는 안 된다는 것입니다.
2. 직위 설정: 각 부서에 어떤 직위가 설정되어 있는지; , 그리고 각 직위의 구체적인 책임, 이는 부서의 책임을 특정 직위로 세분화하여 모든 직원이 자신이 해야 할 일을 명확하게 할 수 있도록 더 자세하게 작성해야 합니다.
3. 고정 직원 배치: 즉, 각 직원은 여러 사람이 있어야 하며 작업량에 따라 고정된 수를 결정합니다. 너무 많은 인력을 배치하여 과도한 인건비와 인력 과잉을 초래하지 않도록 하는 것입니다.
4. 프로세스 정렬: 주요 업무 내용을 정리하고 흐름도를 그리는데, 일반적으로 부서 내 프로세스 문제는 크지 않습니다. -부서 프로세스는 부담이 되기 쉬우므로 명확하게 정의해야 합니다.
5. 양식 디자인: 양식을 통해 프로세스에 포함된 다양한 정보를 정확하고 시기적절하게 이해할 수 있습니다. 양식을 디자인할 때 각 양식 간의 관계에 주의를 기울여야 합니다. 이러한 측면은 데이터 사기를 방지하고 문제를 발견하고 분석하는 데도 도움이 됩니다.
예를 들어, 제조 회사라면 창고에서 출고되는 원자재의 수량, 생산 작업장의 다양한 링크, 최종 제품의 수량은 서로 일치해야 합니다. 일관성이 없다는 것은 중간에 링크가 있다는 뜻입니다. 문제가 발생하면 양식을 통해 문제가 있는 부분을 빠르게 파악하고 개선 및 조정할 수 있습니다.
6. 시스템: 관리가 혼란스럽다면 관리에 시스템에 결함이 있거나 시스템이 제대로 구현되지 않을 수 있습니다. 첫 번째 단계는 기존 시스템을 정리하여 기존 시스템이 타당한지, 수정이 필요한지 여부를 확인하는 것입니다. 수정이 완료된 후 이를 공개하고 구현합니다.
7. 앞서 언급한 것처럼 프로세스는 상대적으로 중간 수준이며, ISO가 있으면 그 안에 있는 항목을 정리할 수 있습니다. 그렇지 않다면 천천히 스스로 작동 사양 세트를 설정할 수 있습니다.
8. 구체적인 시행 중에는 급여, 성과 평가 및 기타 측면에서 협력이 필요할 수 있습니다. 회사의 급여를 시장에서 상대적으로 경쟁력 있게 만드는 것이 목적입니다. , 성과 평가를 통해 시장에서 적합한 사람을 채용하고 직원의 행동을 지도할 수 있습니다.